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L’activité créative du salarié et la question de la titularité des droits.

Par Florise Garac, Avocat et Samir Laabouki, Elève-avocat.

1ere Publication

Afin d’éviter les contentieux postérieurs, il convient d’articuler le droit du travail avec le droit de la propriété intellectuelle lorsqu’un salarié développe une invention ou réalise une œuvre de l’esprit (graphique, artistique, technique…) au sein de son entreprise.
La question de la propriété de ces créations et inventions est fondamentale et peut faire l’objet de clauses spécifiques dans les contrats de travail des salariés. L’objectif étant de définir qui, de l’employeur ou du salarié, est le titulaire des droits de propriété intellectuelle sur l’œuvre ou sur l’invention.

I – Le droit d’auteur en entreprise.

L’article L. 111-1 du Code de la propriété intellectuelle dispose que : « L’auteur d’une œuvre de l’esprit jouit sur cette œuvre, du seul fait de sa création, d’un droit de propriété incorporelle exclusif et opposable à tous ».

Sont notamment considérées comme des œuvres de l’esprit, les livres, brochures et autres écrits littéraires, artistiques et scientifiques, les œuvres graphiques et typographiques, les œuvres photographiques, les illustrations, les logiciels, y compris le matériel de conception préparatoire, les créations des industries saisonnières de l’habillement et de la parure… (article L. 112-2 du Code de la propriété intellectuelle).

L’auteur d’une œuvre de l’esprit, sous réserve que celle-ci soit originale, c’est-à-dire qu’elle manifeste l’empreinte de la personnalité de son auteur, bénéficie ainsi d’une protection du seul fait de sa création, sans nécessité de déposer cette œuvre.

Certaines précautions seront néanmoins toujours utiles afin de pouvoir prouver le contenu et l’antériorité de l’œuvre conçue, comme le dépôt sous enveloppe Soleau, sur un site d’horodatage en ligne, dépôt auprès d’une société d’auteur ou tout autre procédé tendant à conférer une date certaine à l’œuvre.

Lorsque l’auteur d’une telle œuvre est un salarié, l’existence d’un contrat de travail n’emporte aucune dérogation à la jouissance des droits de propriété intellectuelle de l’auteur ainsi que le précise l’article L111-1 du Code de la propriété intellectuelle, sauf exceptions.

En l’absence de clause de cession de droits, et sauf exceptions, le salarié ne transmet donc pas à son employeur le droit de reproduction et de représentation de son œuvre.

- La transmission des droits du salarié à l’employeur : les clauses de cession de droits.

La transmission des droits d’auteur est possible par le biais d’une clause de cession de droits.

Cette clause, par laquelle un salarié cède ses droits d’auteur devra respecter un certain nombre de conditions, en application de l’article L. 131-3 du Code de la propriété intellectuelle (Cass. Soc., 7 janv. 2015, n°13-20.224) :

  • Les droits cédés devront chacun faire l’objet d’une mention distincte dans l’acte de cession ;
  • Le domaine d’exploitation des droits cédés devra être délimité dans son étendue et sa destination, son lieu et sa durée (la cession des droits sans limitation de durée n’est pas valable) ;
  • Seuls les droits d’exploitation peuvent être cédés, les droits moraux de l’auteur étant incessibles.

Toute clause générale de cession à « titre exclusif et gracieux des droits de propriété intellectuelle » dans le contrat de travail est susceptible d’être annulée, comme portant atteinte au principe de la prohibition de la cession globale des œuvres futures (L. 131-1 du Code de la propriété intellectuelle).

Les clauses de cession prévoient en général la cession des droits d’auteurs pour toute œuvre réalisée par le salarié dans l’exécution de ses fonctions.

La clause peut également être plus large et prévoir que toute œuvre réalisée au cours des heures de travail et sur le lieu d’exécution du contrat de travail appartient à l’entreprise.

- Les exceptions : le transfert automatique des droits à l’employeur.

Il existe quatre hypothèses dans lesquelles les droits d’auteurs sont transférés de plein droit à l’employeur, par dérogation à l’article L. 131-1 du Code de la propriété intellectuelle :

  • Journalistes : L’article L. 132-36 du Code de la propriété intellectuelle dispose que la convention liant un journaliste professionnel qui contribue, de manière permanente ou occasionnelle à un titre de presse, et son employeur emporte, sauf stipulation contraire, cession à titre exclusif à l’employeur des droits d’exploitation des œuvres du journaliste réalisées dans le cadre du titre de presse, qu’elles soient ou non publiées.
  • Fonctionnaires : l’article L. 131-3-1 du Code de la propriété intellectuelle dispose que dans la mesure strictement nécessaire à l’accomplissement d’une mission de service public, le droit d’exploitation d’une œuvre créée par un agent de l’Etat dans l’exercice de ses fonctions ou d’après les instructions reçues est, dès la création, cédé de plein droit à l’Etat.
  • Logiciels : l’article L. 113-9 du Code de la propriété intellectuelle dispose que les droits patrimoniaux sur les logiciels et leur documentation créés par des salariés sont, sauf dispositions statutaires ou stipulations contraires, dévolus à l’employeur, lorsque ceux-ci ont été créés dans l’exercice de leurs fonctions ou d’après les instructions de leur employeur.
  • L’œuvre collective : l’œuvre collective est, sauf preuve contraire, la propriété de la personne physique ou morale sous le nom de laquelle elle est divulguée (article L. 113-5 du Code de la propriété intellectuelle). Lorsqu’une œuvre est réalisée par plusieurs salariés de l’entreprise, l’employeur se trouve investi à titre originaire des droits d’auteurs y afférents, sous deux conditions : l’œuvre doit avoir été réalisée à la demande de l’employeur ; l’œuvre doit avoir été réalisée par plusieurs salariés sans qu’il soit possible d’attribuer à chacun d’eux un droit distinct sur l’ensemble.

- Le cas particulier des dessins et modèles.

Le salarié créateur d’un objet ou dessin industriel caractérisé par une esthétique particulière bénéficie, à condition qu’il soit original, d’une double protection, par le droit d’auteur et par le droit des dessins et modèles, ce qui lui permet d’effectuer un dépôt à ce titre auprès de l’Institut National de la Propriété industrielle (INPI). (Article L. 511-9 et suivants du Code de la propriété intellectuelle).

L’employeur qui souhaite acquérir les droits d’auteur sur le dessin et modèle devrait, au regard des principes édictés par l’article L. 111-1 du Code de la propriété intellectuelle (l’existence d’un contrat de travail n’emporte aucune dérogation à la règle qui veut que les droits appartiennent à l’auteur), signer un contrat de cession de droits avec son salarié.

Dans le cas toutefois où l’œuvre fait l’objet d’une demande d’enregistrement au titre des dessins et modèles auprès de l’INPI, l’article L. 511-9 du Code de la propriété intellectuelle précise que l’auteur de la demande d’enregistrement est, sauf preuve contraire, regardé comme le bénéficiaire de cette protection.

Ainsi, si l’employeur a procédé lui-même à la demande d’enregistrement auprès de l’INPI, il peut bénéficier d’une présomption de création.

Cette cession implicite des droits du salarié à l’employeur reconnue par le droit des dessins et modèles, alors qu’elle ne l’est pas par le droit d’auteur, a donné lieu à des jurisprudences en sens inverse, estimant d’un côté que l’employeur doit justifier d’une cession à son profit des droits du créateur, et de l’autre, que les droits portant sur les dessins et modèles sont dévolus à l’employeur par l’effet du contrat de travail [1]

Il sera donc plus prudent pour l’employeur de se faire céder les droits du salarié sur ses dessins et modèles afin d’éviter un contentieux certain.

- La rémunération du salarié.

L’article L. 122-7 du Code de la propriété intellectuelle dispose que les droits de représentation et de reproduction sont cessibles à titre gratuit ou à titre onéreux. Il précise également que la cession du droit de représentation n’emporte pas celle du droit de reproduction et inversement.

L’article L. 131-4 du Code de la propriété intellectuelle prévoit quant à lui que la cession peut être totale ou partielle et doit comporter pour l’auteur une participation proportionnelle aux recettes provenant de la vente ou de l’exploitation.

Il précise également certains cas dans lesquels la rémunération pourra être forfaitaire :

  • La base de calcul de la participation proportionnelle ne peut être pratiquement déterminée ;
  • Les moyens de contrôler l’application de la participation font défaut ;
  • Les frais des opérations de calcul et de contrôle seraient hors de proportion avec les résultats à atteindre ;
  • La nature ou les conditions de l’exploitation rendent impossible l’application de la règle de la rémunération proportionnelle (soit la contribution de l’auteur ne constitue pas l’un des éléments essentiels de la création intellectuelle de l’œuvre, soit l’utilisation de l’œuvre ne présente qu’un caractère accessoire par rapport à l’objet exploité) ;
  • En cas de cession des droits portant sur un logiciel ;
  • Dans les autres cas prévus au code de la propriété intellectuelle : cela concerne essentiellement les situations prévues par l’article L. 132-6 du Code de la propriété intellectuelle, soit, sous réserve de l’accord exprès de l’auteur, la première édition de librairie d’ouvrages particuliers énumérés dans cet article (ouvrages scientifiques ou techniques, anthologies et encyclopédies, éditions de luxe à tirage limité, etc), les cessions de droits à ou par une personne ou une entreprise établie à l’étranger, les œuvres de l’esprit publiées dans les journaux et recueils périodiques de tout ordre et par les agences de presse (publications de presse).

Il est par ailleurs possible de prévoir la conversion, à la demande de l’auteur, des droits provenant des contrats en vigueur en annuités forfaitaires pour des durées à déterminer entre les parties.

La rémunération proportionnelle s’avère la plupart du temps peu adéquate dans le cadre de l’exécution d’un contrat de travail. En pratique, il sera possible d’inclure dans le salaire une fraction correspondant à la rémunération des droits d’auteurs, fixée forfaitairement conformément à l’article L131-4 du Code de la propriété intellectuelle, dès lors que la ventilation entre salaire et rémunération des droits d’auteurs est suffisamment nette.

La jurisprudence admet toutefois la possibilité que la rémunération forfaitaire « n’opère aucune distinction entre la rémunération de la prestation de travail proprement dite et la contrepartie de la cession continue des droits d’auteur au cours de l’exécution du contrat de travail ». (Paris, 22e ch., sect. B, 9 juin 2009, RG n°07/02330).

A également été approuvé le fait qu’un contrat de travail puisse ne pas préciser les modalités financières de la cession des droits et admettre alors que le salaire puisse englober la contrepartie de la cession et celle de la mise en œuvre de la prestation de travail (Paris, pôle 6, 5e ch., 10 mars 2016, RG n°15/00318).

- Sur la possibilité de réviser la rémunération du salarié en cas de préjudice.

Afin d’assurer une juste rémunération à l’auteur, l’article L. 131-5 du Code de la propriété intellectuelle dispose qu’en « cas de cession du droit d’exploitation, lorsque l’auteur aura subi un préjudice de plus de sept douzièmes dû à une lésion ou à une prévision insuffisante des produits de l’œuvre, il pourra provoquer la révision des conditions du prix du contrat ».

Cette possibilité est limitée aux seuls cas où l’œuvre aura été cédée moyennant une rémunération forfaitaire. En effet, lorsqu’une rémunération proportionnelle a été fixée, le juge, saisi d’une demande en révision, pourra seulement annuler un taux dérisoire ou des clauses prévoyant une assiette peu favorable à l’auteur, sur le fondement de l’article L.131-4 du Code de la propriété intellectuelle.

A priori, rien n’interdit à un auteur salarié de solliciter cette révision auprès de son employeur cessionnaire du droit d’exploitation, mais encore faut-il, pour pouvoir apprécier la lésion ou la prévision insuffisante, que le forfait initialement convenu correspondant à la rémunération de ses droits d’auteurs soit clairement identifiable par rapport à la rémunération de sa prestation de travail.

Par ailleurs, la lésion doit s’apprécier au moment de la conclusion du contrat et donc indépendamment des profits ultérieurs du cessionnaire, par référence aux usages professionnels et en fonction des modalités d’exploitation de l’œuvre.

Quant à la prévision insuffisante des produits de l’exploitation, celle-ci n’est susceptible d’être prise en compte et d’emporter révision du prix, que si l’intensité de l’exploitation future n’était pas envisageable à l’instant de la cession faute d’indications de la part de l’employeur.

Ce calcul, dans le cas d’un auteur salarié, lequel est susceptible de bénéficier par ailleurs de moyens mis à sa disposition par l’employeur qui ont pu alimenter sa création, peut donc s’avérer délicat.

- Le règlement des litiges entre salarié et employeur sur les questions de propriété littéraire et artistique.

En application de l’article L. 331-1 du Code de la propriété intellectuelle, modifié par la loi n° 2011-525 du 17 mai 2011, les actions civiles et les demandes relatives à la propriété littéraire et artistique, y compris lorsqu’elles portent également sur une question connexe de concurrence déloyale, sont exclusivement portées devant les tribunaux de grande instance.

Les conseils de prud’hommes perdent donc leur compétence dans les litiges relatifs à une question spécifique de propriété littéraire et artistique opposant un salarié à son employeur, dans le cadre duquel les dispositions du code de la propriété intellectuelle sont concernées.

En revanche, le Conseil de prud’hommes restera compétent pour un litige relatif au licenciement d’un auteur salarié, en l’absence de toute question portant sur le droit de la propriété intellectuelle.

Enfin, l’article L. 113-9 du Code de la propriété intellectuelle attribue expressément, sauf dispositions statutaires ou stipulations contraires, une compétence exclusive au Tribunal de grande instance du siège social de l’employeur pour toute contestation relative aux droits patrimoniaux sur les logiciels et leur documentation créés par un ou plusieurs salariés.

II – Le brevet d’invention en entreprise.

Selon l’Institut National de la Propriété Industrielle (INPI), 90 % des inventions brevetées sont le fait d’inventeurs salariés.

Selon les conditions dans lesquelles le salarié a réalisé l’invention, les droits y afférents, et donc le droit de déposer un brevet, vont revenir soit au salarié soit à son employeur, selon les dispositions de l’article L. 611-7 du Code de la propriété intellectuelle à défaut de stipulation contractuelle plus favorable au salarié.

Dans tous les cas, le salarié doit obligatoirement informer son employeur de l’invention qu’il a réalisée (article R. 611-1 du Code de la propriété intellectuelle).

Il s’agit d’une obligation à laquelle seule une convention collective ou un contrat peuvent déroger, et ce dans un sens nécessairement plus favorable au salarié.

Il a déjà été jugé sur ce point que, la loi imposant au salarié l’obligation d’informer son employeur des inventions faites par lui, le fait de déposer un brevet à l’insu de l’employeur constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cour d’appel de Paris, 18e chambre, 29 avril 1988, jurisdata n°1988-02337).

En revanche, il a également été jugé que l’absence de déclaration d’une invention par un salarié, bien qu’étant un manquement à ses obligations, ne constituait pas une faute grave de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail et à priver le salarié de ses indemnités de rupture, ni même une cause réelle et sérieuse de licenciement dans un contexte particulier où l’employeur avait reconnu que l’invention litigieuse n’avait pas été réalisée dans le cadre d’une mission inventive (Cass. Soc., 15 janv. 2015, n°13-14.811).

Le salarié doit, aux termes de sa déclaration d’invention adressée à l’employeur, qui peut être formalisée sur papier libre ou sur un formulaire mis à disposition par l’INPI, déclarer un classement, c’est-à-dire la catégorie dans laquelle il classe son invention, déterminer le contexte de l’invention et proposer une qualification.

Cela permettra de déterminer les droits de chacun sur l’invention et de définir qui, à terme, pourra déposer ce brevet.

Concernant la détermination des droits sur l’invention, les conditions dans lesquelles celle-ci a été réalisée doivent être prises en compte :

- Les inventions de mission.

Les inventions de mission sont celles réalisées par un salarié dans l’exercice de son contrat de travail comportant une mission inventive permanente qui correspond aux fonctions effectives du salarié, ou lors d’études ou de recherches qui lui sont confiées explicitement ou dans le cadre d’une mission inventive occasionnelle.

Dans ce cas, l’employeur, et lui seul, a la propriété de l’invention et ce, dès la conception de celle-ci.

L’inventeur salarié a la possibilité d’être cité comme tel, sauf s’il s’y oppose.

En contrepartie, le salarié sera en droit de bénéficier d’une rémunération supplémentaire, fixée par la convention collective, un accord d’entreprise ou par le contrat de travail.

- Les inventions hors mission.

Les inventions hors mission présentent deux catégories : les inventions hors mission attribuables et les inventions hors mission non attribuables.

  • Les inventions hors mission attribuables : ce sont les inventions autres que les inventions de mission, mais qui présentent un lien avec l’entreprise car elles entrent dans le domaine d’activité de celle-ci ou parce qu’elles ont été réalisées par le salarié dans l’exécution de ses fonctions ou grâce aux moyens techniques et connaissances mises à sa disposition par l’entreprise.

Dans ce cas, le salarié est titulaire de l’invention, mais l’employeur peut s’en faire attribuer la propriété (droit d’attribution) ou uniquement sa jouissance (licence d’exploitation).

En contrepartie, l’employeur doit payer un juste prix au salarié dans le cas où il exerce son droit d’attribution : somme forfaitaire globale et définitive, ou somme proportionnelle au chiffre d’affaires, ou un cumul des deux.

  • Les inventions hors mission non attribuables : il s’agit de toutes les inventions réalisées par un salarié en dehors de toute mission confiée par l’employeur et ne présentant aucun lien avec l’entreprise.

Le salarié est seul titulaire de cette invention et n’a en conséquence aucun droit à une rémunération supplémentaire.

En revanche, le salarié a la libre utilisation de son invention et peut en retirer les bénéfices.

Lorsque la qualification de l’invention pose des difficultés, c’est à l’employeur de prouver la nature de la mission qu’il a confiée à son salarié.

C’est pourquoi l’intégration de clauses dans le contrat de travail concernant l’activité inventive est fortement recommandée, par précaution.

L’employeur pourra préciser dans les contrats de travail des salariés concernés que leurs fonctions impliquent par nature une activité inventive et qu’ils ne pourront prétendre à des droits de propriété intellectuelle sur les inventions développées dans l’entreprise.

En cas de litige entre le salarié et l’employeur sur le classement de l’invention, son attribution, sa contrepartie, la Commission Nationale des Inventions de Salariés (CNIS, siège auprès de l’INPI) est compétente pour tenter de concilier les parties.

A défaut d’accord, le litige peut également être soumis par l’employeur ou le salarié devant le Tribunal de grande instance de Paris qui a une compétence exclusive en matière de brevets.

Écrit en collaboration avec Samir LAABOUKI, Elève-avocat stagiaire.

Maître Florise GARAC - AVOLEX AVOCATS
fgarac chez avolex-avocats.com
5, rue Tronchet - 75008 PARIS
Samir LAABOUKI, Stagiaire élève-avocat.

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Notes :

[1Notamment, Cour d’appel de Paris, 4eme chambre, 13 octobre 1999, PIBD 2000, 692, III, 93, Cour d’appel de Paris 4ème Chambre 1er décembre 1992, PIBD 1993, 540, III, 211 ; Cour d’appel de Paris 4ème Chambre 18 décembre 1986, PIBD 1987, 413, III, 238.