Par Ingrid Didion, Avocat.
 
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  • 1re Parution: 18 juin 2021

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Guide de lecture.
 

Focus sur la rupture conventionnelle individuelle.

L’essentiel en 7 points de la rupture conventionnelle individuelle.

1. C’est quoi :

La rupture conventionnelle homologuée du contrat de travail est le seul mode de rupture amiable du contrat de travail prévu et donc autorisé par le code du travail.

L’employeur et le salarié décident d’un commun accord de la rupture du contrat travail qui est soumise à l’homologation de la DREETS (ou à son autorisation si le salarié est protégé).

Toute rupture d’un commun accord du contrat de travail qui interviendrait en dehors du dispositif de la rupture conventionnelle s’analyserait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2. Pour qui :

La rupture conventionnelle est ouverte aux salariés du secteur privé en CDI.

Le recours à la rupture conventionnelle n’est pas possible dans le cadre d’un accord de GPEC ni d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

3. Conditions de validité :

La rupture conventionnelle suppose le consentement libre et éclairé du salarié et de l’employeur. Elle ne peut pas être imposée par l’une des parties.

En outre, la rupture conventionnelle ne doit pas être utilisée en fraude aux droits du salarié.

La jurisprudence a admis la validité d’une rupture conventionnelle conclue avec le salarié victime d’un accident du travail, la salariée en congé de maternité, le salarié en congé parental d’éducation.

Si la rupture conventionnelle est également possible dans un contexte de difficultés économiques, celle-ci ne doit pas être un moyen de contourner les règles du licenciement économique.

A défaut, la rupture conventionnelle peut être annulée. Le salarié peut alors prétendre aux indemnités dues en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

4. La procédure :

Entretien(s) préalable(s) :

L’employeur et le salarié doivent se réunir au cours d’un ou plusieurs entretiens préalables afin de discuter du principe de la rupture conventionnelle et d’en négocier les conditions.

La rupture conventionnelle peut être signée à l’issue d’un seul entretien, aucun délai de réflexion n’étant imposé.

Le salarié peut se faire assister lors de cet entretien par un salarié de l’entreprise s’il existe des représentants du personnel, ainsi que par un conseiller du salarié en l’absence de représentants du personnel.

S’il fait le choix de se faire assister, le salarié doit en informer l’employeur, lequel peut alors également se faire assister.

La signature du formulaire de demande d’homologation de rupture conventionnelle :

La signature du formulaire de demande d’homologation [1] de rupture conventionnelle précise le montant de l’indemnité spécifique de rupture due au salarié, la date de la signature de la rupture, ainsi que le dernier jour du délai de rétractation et la date d’effet de la rupture du contrat de travail.

La rupture du contrat de travail peut intervenir au plus tôt au lendemain de l’expiration du délai d’homologation.

Faculté de rétractation des parties :

Chacune des parties peut se rétracter dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la date de signature de la convention de rupture.

La rétractation, qui n’a pas à être motivée, doit être adressée à l’autre partie (et non pas à la DREETS).

Chaque partie doit détenir un exemplaire de la rupture conventionnelle pour garantir son droit à rétractation.

L’employeur doit donc se ménager la preuve de la remise de l’exemplaire revenant au salarié. A défaut, la nullité de la rupture conventionnelle est encourue.

Homologation par la DREETS :

A l’issue du délai de rétractation, le formulaire de rupture conventionnelle doit être adressé, par la partie la plus diligente, à la DREETS pour homologation (autorisation si le salarié est protégé). Il peut être télétransmis sur le site teleRC [2].

L’administration dispose d’un délai de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande d’homologation pour vérifier la régularité de la demande et vérifier le libre consentement des parties.

Pour simuler le calendrier de la procédure de rupture conventionnelle [3].

L’homologation peut être expresse ou tacite.

A défaut d’homologation, le contrat de travail se poursuit.

5. Indemnités versées au salarié :

Aucun préavis légal n’est dû mais les parties peuvent convenir de la date de la rupture, sous réserve du délai d’instruction par la DREETS.

Le contrat de travail se poursuit jusqu’à la date de la rupture prévue, c’est-à-dire au plus tôt jusqu’à l’expiration du délai d’homologation.

Les parties peuvent convenir d’une dispense de travail.

Le salarié doit percevoir une indemnité spécifique de rupture au moins égale à l’indemnité légale de licenciement, calculée sur la base du salaire moyen des 12 ou des 3 derniers mois et proportionnellement au nombre de mois complets, à savoir :
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années,
- 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11e année

Le salarié peut prétendre à l’indemnité conventionnelle de licenciement qui serait plus favorable seulement si l’entreprise relève d’une branche d’activité représentée par le MEDEF, la CGPME ou l’UPA.

Pour simuler l’indemnité légale de rupture conventionnelle [4].

Les parties ne peuvent renoncer au paiement de l’indemnité spécifique de rupture.

A la fin du contrat, l’employeur doit remettre au salarié :
- Le certificat de travail,
- Le solde de tout compte,
- L’attestation destinée au Pôle emploi,

La rupture conventionnelle ouvre droit aux allocations de chômage, si le salarié remplit les conditions.

6. Régime social et fiscal :

Le régime fiscal et social diffère selon que le salarié est ou non en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime obligatoire, que ce soit au taux plein ou non.

Lorsque le salarié n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite, l’indemnité de rupture conventionnelle suit le même régime fiscal et social que l’indemnité de licenciement versée en dehors d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle homologuée est exonérée de l’impôt sur le revenu à hauteur du plus élevé des montants suivants :
- Soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50% du montant de l’indemnité, dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur à la date de versement de l’indemnité ;
- Soit le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Elle est exonérée de cotisations sociales à hauteur du montant exonéré de l’impôt sur le revenu dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Elle est exonérée de CSG CRDS à hauteur du montant de l’indemnité légale ou conventionnelle dans la limite de la fraction exonérée de cotisations sociales.

Si l’indemnité dépasse 10 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, elle se trouve intégralement assujettie aux cotisations sociales.

Si à la date de la rupture effective du contrat de travail, le salarié est en droit de liquider sa pension de retraite, sur la base d’un taux plein ou non, l’indemnité de rupture conventionnelle est intégralement soumise à l’impôt sur le revenu, aux cotisations sociales ainsi qu’à CSG CRDS.

Enfin, l’indemnité est soumise au forfait social dû par l’employeur sur la part exonérée de cotisations sociales.

7. Recours et sanctions :

Le salarié peut contester la rupture conventionnelle.

L’action doit être portée devant le Conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois à compter de l’homologation ou du refus d’homologation de la convention.

L’action en paiement de l’indemnité spécifique de rupture est soumise à la même prescription de 12 mois.

Le salarié peut solliciter l’annulation de la rupture en cas de vice du consentement ou de fraude.

La rupture du contrat produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié peut réclamer une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents ainsi qu’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse fixée par barème en fonction de l’effectif de l’entreprise et de l’ancienneté du salarié.

Ingrid Didion
Avocat en droit social
Barreau de Paris
i.didion chez id-avocat.com
www.id-avocat.com

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