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Vade-mecum de la "prime Macron".

Par Victor Colombani, Élève-Avocat.

La loi portant mesures d’urgence économiques et sociales a été adoptée sans modifications vendredi 21 décembre par le Sénat, et devrait être promulguée à l’heure où est publié cet article. Le texte, confectionné au grand galop, et adopté après seulement trois jours de débats parlementaires, transcrit les annonces du Président de la République lors de son allocution du 10 décembre 2018, en réponse à la crise des gilets jaunes, dont la revendication première portait sur le pouvoir d’achat. Parmi ces mesures figure à l’article premier de la loi, un dispositif permettant aux entreprises de droit privé et aux EPIC de mettre en place, de manière facultative, une « prime exceptionnelle de pouvoir d’achat », défiscalisée et non assujettie à cotisations et contributions sociales, dans la limite de 1000 € par salarié.

À crise exceptionnelle, réponse d’exception ? La teneur d’une telle mesure n’est pourtant pas inédite. Le recours à de telles primes exceptionnelles exonérées de cotisations sociales avait été fréquent, notamment lors du quinquennat de Nicolas Sarkozy. [1] Mais celle que l’on surnomme déjà « la prime Macron » se distingue à la fois par son caractère d’urgence -le dispositif a été conçu pour être mis en place au plus vite par les entreprises, [2] et par l’ampleur des exonérations qu’elle prévoit.

Ainsi, l’exonération prévue pour cette nouvelle prime de pouvoir d’achat porte sur l’ensemble des cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelles, ce qui inclut pour la première fois la CSG, la CRDS et le forfait social. Elle s’étend en outre à l’ensemble des contributions et taxes en matière de formation professionnelle et d’apprentissage, et à la participation des employeurs à l’effort de construction. Enfin pour le contribuable, elle est exonérée d’impôt sur le revenu.

Pour prétendre au bénéfice des exonérations sociales et fiscales, les modalités d’octroi de la prime exceptionnelle doivent répondre aux conditions fixées par la loi. À défaut de respecter ces dispositions, les employeurs s’exposent à un risque de redressement de toutes les sommes versées sur le fondement de la prime. En outre, si le dispositif d’exception instituée par la loi autorise, dans certaines conditions, à opérer des différences de traitement entre salariés, [3] une application erronée du texte pourrait amener à créer des situations de rupture d’égalité.

Il s’agit d’analyser le cadre de la mise en place de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, et les conditions de son bénéfice par les salariés.

I. Cadre de la mise en œuvre de la prime exceptionnelle

Pour bénéficier des exonérations fiscales et sociales, la prime doit être versée avant le 31 mars 2019. Son montant et ses modalités sont fixées par un accord collectif ou une décision unilatérale. La prime exceptionnelle ne peut se substituer à d’autres éléments de rémunération, primes ou augmentations.

A. Versement de la prime avant le 31 mars 2019

Pour bénéficier de l’exonération, la prime doit être versée entre le 11 décembre 2018 et le 31 mars 2019. La loi permet ainsi l’exonération pour des primes exceptionnelles qui auraient été versées avant même son entrée en vigueur (dès le lendemain des annonces du Président de la République), démonstration du caractère d’urgence de la mesure.

Toute somme versée sur le fondement de la prime exceptionnelle après le 31 mars 2019 sera réintégrée à l’assiette des cotisations et contributions sociales et imposable, et ce, même si l’accord ou la décision prévoyant la prime est antérieur à cette date. Le texte n’interdit pas un versement fractionné de la prime, tant que les échéances de versement sont toutes antérieures au 31 mars 2019.

B. Une prime prévue par accord ou par décision unilatérale de l’employeur

Accord conclu dans les modalités de l’accord d’intéressement - La prime et ses modalités peuvent être prévues par accord collectif, qui devra être conclu avant le 31 mars 2019. Afin de garantir le maximum de souplesse, le projet de loi présenté par le gouvernement prévoit qu’elle puisse être mise en place par un accord conclu dans les conditions de l’accord d’intéressement, fixées à l’article L. 3312-5 du Code du travail, plus larges que les conditions de validité de droit commun. [4]

Les députées ont par ailleurs amendé le projet de loi initial afin que la prime puisse être prévue par un accord de groupe, qui devra alors être conclu dans les conditions des articles L. 2232-30 et suivants du Code du travail.

Décision unilatérale - Le législateur ouvre également la possibilité de mettre en place la prime, son montant et ses modalités par décision unilatérale du chef d’entreprise. Cette voie de simplicité sera, sans l’ombre d’un doute, privilégiée par les employeurs. Cette décision unilatérale doit être prise avant le 31 janvier 2019. Elle donne lieu à une information des instances représentatives du personnel, si elles existent, avant le 31 mars 2019. Ainsi, l’information de l’instance pourrait intervenir après le versement effectif de la prime aux salariés. Une simple communication de la décision sur la BDES semble suffisante.

Hypothèse dans lesquelles la voie négociée s’impose - Si la plupart des entreprises préfèrent la voie unilatérale, de rares hypothèses peuvent amener, voire forcer l’employeur à opter pour la mise en place de la prime par voie négociée.

  • Mise en place de la prime entre le 1er février et le 31 mars 2019 - Le délai pour prévoir la prime par décision unilatérale est réduit au 31 janvier 2019. Les entreprises qui souhaiteront mettre en place la prime à partir de février ne devraient plus pouvoir le faire que par accord, ce dernier pouvant (théoriquement) être conclu jusqu’au 31 mars 2019, date limite de versement de la prime pour qu’elle bénéficie des exonérations.
  • Mise en place de la prime au niveau du groupe - Rien n’empêche toutes les entreprises d’un même groupe de prendre plusieurs décisions unilatérales identiques (voire une décision unilatérale commune) pour mettre en place la prime exceptionnelle. En revanche, s’il est de la volonté de l’entreprise dominante d’imposer la mise en place de la prime et ses modalités au niveau du groupe, celle devra opter pour la négociation d’un accord de groupe.
  • Mise en place de la prime concomitamment à la négociation obligatoire sur les salaires - L’hypothèse n’est pas forcément d’école. Application du principe de loyauté, l’article L. 2242-4 du Code du travail interdit à l’employeur, tant que la négociation périodique obligatoire sur les salaires est en cours, de prendre des décisions unilatérales dans les domaines traités. Ce dernier ne retrouve son pouvoir de direction en la matière qu’à la fin de la négociation, qu’elle qu’en soit l’issue. Le projet de loi portant mesures d’urgences sociales ne semble pas faire exception à la règle. Il faudrait en déduire que les entreprises désireuses de mettre en place la prime exceptionnelle, mais qui ont déjà entamé la négociation obligatoire de l’accord sur les salaires, doivent soit intégrer la prime exceptionnel à ce projet d’accord, soit attendre que la négociation s’achève pour prendre une décision unilatérale portant sur la prime et ce, avant le 31 janvier 2019.

C. Principe de non substitution

La loi prévoit que la prime exceptionnelle ne peut se substituer à aucune autre prime ou augmentation de rémunération prévue par un accord salarial, le contrat de travail ou un usage, ainsi qu’aux éléments de rémunération au sens de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale rendus obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d’usage. Cette précision vise à garantir que la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat ne soit pas détournée de son objectif, à savoir celui d’une augmentation ponctuelle du niveau de vie, par des employeurs désireux de s’emparer du dispositif pour optimiser le traitement fiscal et social des avantages consentis à leurs salariés.

Certaines tentations sont donc à exclure d’office. Par exemple, il n’est pas question de s’abstenir de verser les cotisations et contributions sociales sur une « prime de fin d’année » de moins de 1000 € qui aurait été consentie par l’employeur avant l’annonce des mesures d’urgence économiques et sociales. Il ne devrait pas non plus être possible de réviser un accord salarial pour remplacer, pour l’année 2019, une prime ou un avantage en nature par l’octroi de la prime de pouvoir d’achat. Il en va de même pour la dénonciation d’un usage ou d’un engagement unilatéral qui interviendrait juste avant la mise en œuvre de la prime exceptionnelle (hypothèse fort théorique, puisque les délais imposés par la procédure de dénonciation s’achèveront certainement après le 31 janvier 2019, date limite pour prévoir la prime par décision unilatérale). De tels comportements amèneraient à une réintégration de toutes les sommes versées sur le fondement de la prime exceptionnelle aux assiettes fiscale, de cotisations et de contributions sociales.

II. Conditions et modalités du bénéfice de la prime exceptionnelle

Le dispositif limite l’octroi de la prime exceptionnelle aux seuls salariés liés à l’employeur par un contrat de travail au 31 décembre 2018, dont la rémunération est inférieure à trois fois la valeur du SMIC. L’accord ou la décision prévoyant la prime peut réduire ce plafond de rémunération. Il détermine le montant de la prime qui peut être modulé, sur la base de certain critères.

A. Conditions imposées par la loi

Présence dans l’effectif de l’entreprise - La prime est réservée aux salariés liés par un contrat de travail au 31 décembre 2018, ou à la date de versement de la prime si elle est antérieure. La rédaction du projet de loi initial retenait une notion de « salariés présents dans l’entreprise ». En amendant le texte, afin de remplacer cette acception par celle de « salariés liés par un contrat de travail », les députés ont souhaité inclure, en particulier, les femmes en congé maternité au 31 décembre 2018. [5] Plus largement, la formulation retenue par l’Assemblée Nationale devrait inclure tous les cas de suspension du contrat de travail à cette date (congé maladie, congé de formation professionnelle…). Par ailleurs, les doutes sont écartés quant à l’éligibilité des intérimaires et des salariés mis à disposition au bénéfice de la prime, ceux-ci n’étant pas liés à l’entreprise utilisatrice par un contrat de travail.
Pour bénéficier du dispositif exonératoire, la prime ne devrait pas être versée aux salariés embauchés à compter du 1er janvier 2019, quand bien même son versement aux autres salariés interviendrait après ladite embauche. A contrario, la prime devrait pouvoir profiter aux salariés sortis de l’effectif de l’entreprise entre le 1er janvier 2019 et la date du versement effectif de la prime.

Rémunération maximale - La prime ne doit bénéficier qu’aux salariés dont la rémunération perçue en 2018 est inférieure à trois fois la valeur annuelle du salaire minimum de croissance calculé sur la base de la durée légale de travail. Ce maximum légal est forfaitaire : ne pourront bénéficier de la prime que des salariés dont la rémunération mensuelle brute était inférieure à 4495 € en 2018.

Aménagement des conditions (non) - Quid d’une décision unilatérale ou d’un accord qui élargirait le bénéfice de la prime à des salariés qui n’étaient pas liés par un contrat de travail au 31 décembre 2018, ou à ceux qui perçoivent une rémunération supérieure à trois fois le SMIC ? À l’évidence, une telle hypothèse n’entre plus dans les conditions du texte, et les sommes versées à ces salariés ne pourront bénéficier des exonérations sociales et fiscales.
Le risque pourrait être encore plus important. Il n’est pas aberrant d’envisager qu’en pareille hypothèse, tout le dispositif mis en place dans l’entreprise pour octroyer la prime soit remis en cause par l’administration fiscale et par l’URSSAF, qui pourrait opérer un redressement sur l’ensemble des sommes versées aux salariés (y compris à ceux qui répondaient aux conditions légales de bénéfice de la prime).

B. Modalités déterminées par l’accord ou la décision unilatérale

Plafond de rémunération - L’accord ou la décision unilatérale peut réserver le versement de la prime à des salariés dont la rémunération est inférieure à un plafond (qui par hypothèse, ne peut lui-même dépasser le plafond maximum de 3 fois le SMIC susmentionné).

Le texte ne précise pas ce qu’il faut entendre par « rémunération », notamment si ce plafond correspond à une rémunération horaire, mensuelle ou annuelle. Il reviendra donc à l’acte instituant la prime de le préciser. Par parallélisme avec le plafond maximum de 3 fois la valeur du SMIC perçu sur l’année 2018, il semble plus sage de retenir un plafond de rémunération perçue sur cette même année.

Montant de la prime - Le montant de la prime est exonéré d’impôts et de cotisations sociales dans la limite de 1000 € par bénéficiaires. Il peut évidemment être inférieur. La rédaction du texte ne devrait pas non plus empêcher de prévoir une prime exceptionnelle d’un montant supérieur. La part excédant les 1000 € sera, dans ce cas, soumise à l’impôt sur le revenu, aux cotisations et contributions sociales.

Modulation du montant de la prime - Le texte permet (il ne s’agit que d’une option) de moduler le montant de la prime, selon quatre critères restrictifs :

  • En fonction du niveau de rémunération - Le texte ne le précise pas, mais au regard de sa finalité de pouvoir d’achat, il semble que si l’employeur opte pour une modulation selon ce critère, les salariés ayant la rémunération la plus basse devront bénéficier des primes dont le montant est le plus élevé.
  • En fonction de la durée de présence effective pendant l’année 2018 - Bien que l’ancienneté ne soit pas retenue parmi les critères permettant de moduler la prime, une modulation en fonction du temps de présence dans l’entreprise en 2018 pourrait permettre, de facto, d’en réduire le montant pour les salariés qui sont arrivés dans l’entreprise depuis un certain nombre de mois.
  • En fonction de la durée de travail prévue au contrat de travail - « mentionnées à la dernière phrase du deuxième alinéa du III de l’article L. 241-13 du code de la sécurité sociale ». Notons que le à l’article L. 241-13, qui a survécu à l’évolution législative du projet de loi, est pour le moins surprenant. Il concerne les modalités de prise en compte du salaire minimum de croissance pour le calcul du montant de l’ex-réduction Fillon, pour le cas spécifique des travailleurs à temps partiel ou qui n’ont pas été employés toute l’année dans l’entreprise. Le montant retenu correspond « à la durée de travail prévue au contrat au titre de la période pendant laquelle ils sont présents dans l’entreprise. » Faut-il en déduire que les seules réductions autorisées en fonction de la durée du travail, ou de la durée de présence dans l’entreprise, le sont pour les salariés à temps partiel ? Cette interprétation semble en contradiction avec l’objectif de pouvoir d’achat que poursuit la loi, alors même que ces salariés à temps partiels figurent parmi les populations les plus précaires.
  • En fonction de la classification des salariés -. Ce critère, ajouté lors des débats parlementaires, était déjà présent dans de précédents dispositifs de primes exceptionnelles exonérées. Il est toutefois discutable. Si l’on peut comprendre que le montant de la rémunération soit un critère objectif pour moduler la prime, eu égard à la finalité de regain de pouvoir d’achat du texte, la classification n’est qu’indirectement liée au niveau de vie. Deux salariés relevant de la même classification peuvent percevoir deux rémunérations différentes, selon leur évolution de carrière et les modalités de leur contrat de travail. Enfin, ne moduler l’octroi de la prime de pouvoir d’achat qu’en fonction du niveau de classification pourrait amener à transformer cette prime en récompense, en attribuant des primes d’un montant supérieur à certains salariés -ciblés- en fonction de leur niveau de classification, ce qui là encore, semble s’éloigner fortement de l’objectif du texte.

Rien n’empêche de moduler le montant de la prime selon plusieurs des critères susmentionnés.

Tant que la modulation est opérée selon des critères prévus par la loi, les exonérations sociales et fiscales seront maintenues.

En revanche, un dispositif de modulation qui amènerait à exclure totalement certains salariés du bénéfice de la prime, alors même qu’ils répondent à ses critères d’attribution, ne paraît pas correspondre aux conditions légales.

Enfin, un dispositif de modulation qui créerait des différences de traitement non justifiées au regard de l’objectif de regain de pouvoir d’achat poursuivi par le texte pourrait porter atteinte au principe d’égalité. Dès lors, et a fortiori si le dispositif est prévu par décision unilatérale [6], certains salariés exclus du bénéfice de la prime pourraient en demander le versement.

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Notes :

[1Le rapport de la commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale répertorie les dispositifs précédents : LFSS pour 2006, loi du 12 février 2008 pour le pouvoir d’achat, loi du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail, loi du 27 mai 2009 pour le développement économique des outre-mer, LFSS pour 2011.

[2Certaines grandes entreprises, notamment des secteurs publics et para-publics, ont annoncé qu’elles mettraient en place la prime à peine quelques jours après les annonces du Président de la République.

[3Adopté parmi des mesures visant à augmenter le pouvoir d’achat des revenus les plus faibles, la mesure déroge au principe « à travail égal, salaire égal », notamment en ce qu’elle réserve le service de la prime à des salariés dont la rémunération est inférieure à trois fois la valeur du SMIC, et qu’elle autorise les employeurs à fixer un plafond de rémunération inférieur. Saisi pour avis, le Conseil d’Etat a estimé que « même si l’instauration d’un tel plafond est susceptible de faire naître, dans certains cas de figure, un effet de seuil, ce dispositif peut, compte tenu notamment de son caractère temporaire et non obligatoire, de sa simplicité, ainsi que de la faculté conférée à l’employeur de moduler le montant de la prime selon les bénéficiaires, être admis au regard du respect du principe d’égalité. »

[4L’article L. 3312-5 du Code du travail fixe quatre modalités alternatives de conclusion des accords d’intéressement :

  • soit selon les conditions de validité des accords collectifs de droit commun,
  • soit par accord entre l’employeur et les représentants d’organisations syndicales dans l’entreprise (indépendamment de toute condition de majorité),
  • soit par accord conclu au sein du comité social et économique (ce qui suppose qu’il soit signé par l’employeur et par la majorité des membres présents du comité lors de la réunion où est présenté le projet d’accord),
  • soit à la suite de la ratification, à la majorité des deux tiers du personnel, du projet d’accord proposé par l’employeur à la suite d’une demande conjointe de l’employeur et d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou du comité social et économique, s’ils existent.

[5AMENDEMENT N°AS148 présenté en commission par le rapporteur général, M. Veran, sur le site de l’Assemblée Nationale .

[6Les différences de traitement instituées par accord collectif étant, au regard de la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation, présumée justifiées. V. notamment les arrêts rendus depuis Soc. 27 janv. 2015.


Vos commentaires

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  • Dernière réponse : 25 avril à 19:18
    Le 18 avril à 23:10 , par Thibaut

    Bonjour,
    j’aimerai savoir si j’ai droit à la prime Macron :
    j’ai travaillé du 1er Janvier au 31 décembre 2018 à temps complet.
    Depuis le 1er Janvier 2019 je suis en congé sabbatique, mon employeur ne m’a pas versé la prime Macron car je n’étais pas présent au 31 mars 2019 et étant en congé sabbatique ne pas avoir de fiche de paie !
    es-ce normal ?
    Merci de votre retour.
    cordialement
    Mr Thibaut

    • Le 25 avril à 19:18 , par Benjamin A.
      Vous y avez le droit

      La loi précise bien qu’il faut être présent dans l’entreprise au 31 décembre 2018 ou à la date de son versement si celle-ci est antérieure.
      Pour faire valoir votre droit, LRAR puis saisine prud’homale en référé.

  • Dernière réponse : 1er avril à 11:50
    Le 7 janvier à 17:15 , par RUYANT
    Décision unilatérale

    Monsieur,
    Merci pour votre étude sur les décisions de notre président mais en tant qu’agriculteur ayant des salariés, le concret est primordial.
    Si vous pouvez mettre un exemple de rédaction de décision unilatérale pour la prime de pouvoir d’achat de 1000 €, alors là votre article servira à beaucoup d’entre nous.
    Cordialement

    • Le 1er avril à 11:50 , par MARIE CHRISTINE HEREDIA
      salarié unique

      Bonjour,
      Mon employeur décide de me donner la prime fin mars sans avoir fait une DUE avant le 31 janvier. Faut-il donc passer par une ratification à la majorité des 2/3 du personnel du projet d’accord de versement d’une prime SACHANT que je suis LA SEULE SALARIEE !
      merci

  • Dernière réponse : 6 mars à 13:35
    Le 17 janvier à 22:36 , par Anne
    Salariés dont le contrat a pris fin au 31 decembre 2018

    Bonjour, pensez vous que la prime doive être versée aux salariés dont le contrat a pris fin précisément au 31 décembre 2018 ? Quel serait le risque encouru s’ils en étaient exclus ? Merci d’avance pour votre réponse, Anne

    • Le 6 mars à 13:35 , par Quentin B

      Bonjour,

      Dans le même cas que vous, j’étais dans l’entreprise depuis plus de 2 ans et je suis parti au mois de février, mes anciens collègues ont touchés la prime exceptionnelle ce mois de mars mais pas moi ... Qu’encourt l’entreprise ?

  • Dernière réponse : 20 février à 19:28
    Le 8 janvier à 05:03 , par Benjamin A.

    Bonjour,

    Tout d’abord merci pour votre analyse.
    Le fait que le texte indique que la prime est versée aux salariés liés par un contrat de travail ne contrevient pas au code du travail.
    Explication : l’entreprise utilisatrice (EU) doit une égalité de traitement entre salariés permanents (CDI/CDD) et intérimaires vis-à-vis de la rémunération. Cette prime peut être considérée comme un élément de rémunération selon l’article L3221-3 du code du travail et doit être déclarée auprès des entreprises de travail temporaire (ETT). Le versement se ferait par un simple jeu de facturation entre l’EU et l’ETT. De ce fait, je peux considérer que ma rémunération en tant qu’intérimaire, au sens de l’article L3221-3 du code du travail, va être inférieure à celle d’un salarié permanent à ma place en considérant l’article L1251-18 du code du travail.
    La question qui me turlupine : vu les termes employés par le texte du projet de loi, est-ce que l’entreprise utilisatrice peut rompre, à titre exceptionnel, le principe d’égalité entre salariés et intérimaires en versant cette prime uniquement aux salariés permanents ?

    Merci par avance de votre réponse.

    Benjamin

    • Le 6 février à 12:32 , par Francis

      Bonjour

      Je suis également concerné par l’interim.. En contrat CDI-interimaire depuis 2016, chez un grand groupe de distribution d’électicité (dont mes collègues salariés vont toucher 800euro de prime Macron) par le biais d’une boîte d’Interim, il m’a été avancé selon un article (note ministérielle ) que l’entreprise utilisatrice "PEUT" verser cette prime au titre d’égalité de traitement envers ses intérimaires.... Note qui intervient le 04 Janvier pour préciser l’article du 24 décembre...
      source :
      http://circulaires.legifrance.gouv.fr/index.php?action=afficherCirculaire&hit=1&retourAccueil=1&r=44239
      http://circulaires.legifrance.gouv.fr/pdf/2019/01/cir_44239.pdf

      Est-ce juridiquement fiable ? Ce dernier article ôte l’égalité de traitement préconiser dans l’article du 24/12...
      Merci
      (si quelqu’un est dans notre cas et possède d’autres informations...)

    • Le 7 février à 09:22 , par Benjamin ARNOULT

      Bonjour,

      A mon humble avis, si la prime est un élément de rémunération au sens de l’article 3221-3 du code du travail, les entreprises utilisatrices vont devoir la verser aux intérimaires. Au vu de mes lectures sur Légifrance, la chambre sociale de la cour de cassation a beaucoup statué sur l’attribution des primes aux intérimaires au bénéfice de ces derniers (de ce fait, l’entreprise de travail temporaire a versé la prime puis s’est tournée vers son client). Tout simplement car l’intérimaire ne peut être rémunéré inférieurement à un salarié permanent à sa place selon l’article 1251-18. L’article 1251-43 alinéa 6 rappelle la rémunération de l’intérimaire. De plus la cour de cassation dit en substance : "Que la différence de statut juridique ne permet pas, à elle seule, une différence de rémunération (principe "A travail égal, salaire égal") sauf si le critère est objectif et matériellement vérifiable". Et concernant cette prime, j’aimerai bien avoir l’avis de la cour de cassation.
      En bref, l’égalité de traitement va être de mise concernant cette prime.

    • Le 20 février à 19:28 , par Benjamin ARNOULT
      L’intérim ne prive pas de prime

      Les entreprises utilisatrices vont avoir du mal à écarter les intérimaires sans un critère objectif, pertinent et matériellement vérifiable par un juge et je vais développer mes propos.

      Courant 2003, Nestlé annonce la filialisation de deux sites. Suite à un mouvement de grève, un protocole d’accord a été trouvé et l’une des stipulations offrait une prime de transfert. Sauf que voilà, Nestlé a voulu réserver cette prime uniquement aux CDI à temps complet. Les salariés s’estimant lésés saisissement le CPH.
      Match aller : Nestlé est confortée dans sa décision
      Match retour en appel : L’arrêt du CPH est infirmé en considérant que Nestlé violait plusieurs dispositions en matière d’égalité de traitement. Du coup, tous les salariés bénéficient de la prime de transfert (les modalités de calculs ne sont pas contestées) y compris les intérimaires.
      Bien évidemment Nestlé se pourvoi en cassation et c’est là que l’arrêt devient intéressant : la jurisprudence établit qu’exclure les intérimaires de la prime sur le seul fait qu’ils effectuaient une mission d’intérim était une raison ni objective ni pertinente.

      Pour info : le ministère du travail sait pour l’ambiguïté posée par l’instruction interministérielle. Les articles L.1251-18 et L.1251-43 alinéa du code du travail doivent bien s’appliquer dans le cadre du versement de cette prime.

      Lien vers l’arrêt mentionné : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000020826512

      Moralité : l’intérim ne prive pas de prime.

  • Le 14 janvier à 15:10 , par Eric R
    Prime à tous, ou supérieure à 1000€ : pas de redressement à prévoir

    Bonjour, et merci pour votre analyse.

    Le texte de loi finalement adopté (LOI 2018-1213 du 24 décembre 2018) stipule dans son article I :
    "I. - [...]
    Cette prime peut être attribuée par l’employeur à l’ensemble des salariés ou à ceux dont la rémunération est inférieure à un plafond.
    II. - Pour les salariés ayant perçu en 2018 une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du salaire minimum de croissance calculée pour un an sur la base de la durée légale du travail, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat bénéficie de l’exonération prévue au IV, dans la limite de 1 000 € par bénéficiaire, [...]"

    Aussi, il n’y a, à mon sens, rien à craindre pour ceux qui auraient choisi de distribuer une prime supérieure à 1000€, ou une prime étendue aux salariés dont la rémunération est supérieure à 3 SMIC.

    Bien cordialement,

    Eric R.