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Harcèlement moral : la protection renforcée du salarié en 2015.

Par Judith Bouhana, Avocat.

9% de salariés français déclarent avoir été victime d’intimidation ou de harcèlement moral plaçant la France au premier rang des salariés des 27 pays de l’Union Européenne (source Dares Analyses décembre 2014, n°100). Le sujet est d’une actualité certaine : une trentaine de députés socialistes œuvrent pour faire reconnaître l’épuisement au travail comme une maladie professionnelle (source Lefigaro.fr, 7 décembre 2014), et dans le même temps un salon professionnel se déroule dédié à la qualité de vie au travail (juin 2015 salon Vitaelia).
Rien de surprenant donc à ce qu’en 2015 la Chambre sociale de la Cour de cassation ait rendu plus de 17 décisions sur le sujet, confirmant le mal-être au travail des salariés français.

L’analyse de cette abondante jurisprudence apporte des précisions et des confirmations sur :

  • La définition du harcèlement (1) ;
  • La preuve du harcèlement (2) ;
  • La responsabilité de l’employeur (3) ;

1) Sur la définition du harcèlement moral.

Les articles L.1152-1 et L.154-1 du Code du travail sont désormais bien connus :
le harcèlement à l’encontre d’un salarié est constitué par les agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

La Cour suprême revient sur cette définition légale à deux reprises :

Dans un premier arrêt la Haute juridiction précise que le harcèlement moral est indépendant de l’intention du harceleur, en d’autre terme, le harcèlement moral peut être caractérisé nonobstant l’absence consciente de harceler de son auteur.

Condamné à des dommages et intérêts pour licenciement nul et harcèlement moral à l’encontre d’un directeur d’une association licencié pour inaptitude après un arrêt pour longue maladie, l’employeur contestait tout harcèlement notamment au motif qu’il n’aurait pas eu connaissance de la surcharge de travail alléguée par le salarié.

La Cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur en précisant : « Mais attendu qu’un harcèlement moral peut être constitué indépendamment de l’intention de son auteur…, la cour d’appel a pu en déduire…l’existence d’éléments qui, appréciés dans leur ensemble, en ce compris les éléments médicaux qui décrivaient des signes de souffrance au travail, laissaient supposer un harcèlement moral » [1].

Dans une seconde décision la Cour de cassation légitime le devoir d’immixtion des Juges sur le pouvoir de gestion de l’employeur lorsque les méthodes employées par la hiérarchie caractérisent un harcèlement moral.

Un chef de cuisine de restaurant sollicitant la requalification de sa démission en prise d’acte arguait avoir été victime de harcèlement moral, demande rejetée par la Cour d’Appel qui retient que la grossièreté de l’employeur était habituelle à l’égard de l’ensemble de l’équipe.

La Cour de cassation conteste cette interprétation au motif que : « peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent, pour un salarié déterminé, par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

Qu’en se déterminant comme elle l’a fait, alors que, outre le comportement humiliant et insultant de l’employeur, la pression considérable et la surcharge de travail, le salarié invoquait un état d’affaiblissement physique et psychologique qui a donné lieu à un arrêt de travail, la cour d’appel, qui n’a pas recherché, ainsi qu’elle y était invitée, si l’attitude de l’employeur ne s’était pas traduite pour l’intéressé par une dégradation des conditions de travail de nature à porter atteinte à ses droits, à sa dignité et d’altérer sa santé physique, n’a pas donné de base légale à sa décision » [2].

2) Sur la preuve du harcèlement moral

En premier lieu, la Cour suprême rappelle que la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié, celui-ci n’étant tenu que d’apporter des éléments qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, l’employeur devant démontrer de son côté que cette situation serait justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Les attendus réitérés de la Cour suprême confirment que la charge de la preuve n’incombe pas au salarié :

«  Qu’en statuant ainsi, en procédant à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par la salariée,… la cour d’appel, qui a fait peser sur la salariée la charge de la preuve du harcèlement, a violé les textes susvisés  » [3].

« Qu’en statuant ainsi alors que le salarié n’est tenu que d’apporter des éléments qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral…  » [4] ;

« …le salarié qui n’est tenu que d’apporter des éléments qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, la Cour d’Appel qui ne pouvait estimer certains faits non établis au motif qu’ils auraient été justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral ni rejeter la demande de la salariée au seul motif de l’absence de relation entre l’état de santé et la dégradation des conditions de travail, a violé le texte susvisé  » [5].

« Attendu cependant que la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié qui n’est tenu que d’apporter des éléments qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ;… » [6] ;

« Attendu cependant que la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié qui n’est tenu que d’apporter des éléments qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral » [7].

En second lieu, la Cour de cassation valide les éléments permettant aux juges du fond de présumer l’existence d’un harcèlement moral :

1/ « … la Cour d’appel a pu retenir que le placement d’un cadre supérieur dans une situation d’isolement géographique et fonctionnel, la privation des attributions de sa fonction telles que les missions d’encadrement ou de management et la remise en cause systématique ou l’abandon des projets confiés alors que son état de santé s’était concomitamment altéré, constituaient des éléments permettant de présumer l’existence d’un harcèlement… » [8].

2/ « qu’ayant retenu l’existence d’une surcharge de travail… qui avait persisté malgré les sollicitations écrites du salarié, le non-respect des dispositions de la convention collective relatives à la fixation de sa rémunération et à l’organisation d’un entretien annuel d’évaluation…, le fait d’avoir été… sollicité pour travailler sur des dossiers… alors qu’il se trouvait en arrêt de travail pour maladie » [9].

3/« Qu’en se déterminant ainsi, sans se prononcer sur l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, notamment la modification unilatérale de ses fonctions avec affectation à des tâches ne relevant pas de sa qualification, et sans rechercher si les faits de non-paiement de la prime de treizième mois et d’absence d’organisation d’une visite médicale de reprise à la suite d’un arrêt de travail… n’étaient pas de nature à faire présumer l’existence d’un harcèlement moral  » [10]

On retiendra donc que :

  • l’isolement/la mise à l’écart du salarié tant sur son lieu de travail que dans ses fonctions,
  • son dénigrement par voie de contestation de son travail ou de contradiction des directives avec une altération parallèle de l’état de santé,
  • la surcharge de travail,
  • le non-respect des clauses conventionnelles ici la convention collective sur la rémunération et sur l’entretien individuel d’évaluation,
  • faire travailler le salarié durant son arrêt de travail,
  • la modification unilatérale de ses fonctions avec affectation à des tâches ne relevant pas de sa qualification,
  • le non-paiement de la prime de treizième mois,
  • et l’absence d’organisation d’une visite médicale de reprise à la suite d’un arrêt de travail,

Constituent, sous réserve de l’appréciation souveraine des Juges du fond, des éléments permettant de présumer de l’existence d’un harcèlement moral.

En troisième lieu, la Cour de Cassation rappelle qu’il appartient à l’employeur d’écarter la présomption d’existence du harcèlement moral en justifiant la situation contestée par le salarié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement [11]

En quatrième lieu, la Cour de Cassation reproche à 4 reprises aux juridictions du fond de ne pas avoir tenu compte de l’ensemble des éléments invoqués par le salarié pour apprécier l’existence du harcèlement :

« Qu’en se déterminant ainsi, sans se prononcer sur l’ensemble des éléments invoqués par le salarié… » [12].

« …alors qu’il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis laissaient présumer l’existence d’un harcèlement moral » [13].

« …le Juge doit se prononcer sur l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, y compris les certificats médicaux, afin de dire s’ils laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral [14]

« … Attendu cependant que le Juge doit se prononcer sur l’ensemble des éléments invoqués par le salarié… [15] la cour d’appel, qui devait prendre en compte l’ensemble des éléments invoqués devant elle pour dire s’ils laissaient présumer l’existence d’un harcèlement moral » [16].

Les Juges du fond doivent donc nécessairement examiner dans leur ensemble et non séparément les éléments invoqués par le salarié pour apprécier si le harcèlement moral est matériellement établi.

Explicites les attendus de la Cour de Cassation insistent notamment sur la nécessité pour les Juges du fond de prendre en compte les certificats médicaux et la dégradation de l’état de santé avérée du salarié :

« Qu’en statuant ainsi, en procédant à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par la salariée, alors qu’il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis, dont les certificats médicaux, les pourparlers transactionnels et le changement de bureau, laissaient présumer l’existence d’un harcèlement moral… » [17]

« Qu’en statuant comme elle l’a fait, sans prendre en considération les certificats médicaux faisant état d’une altération de l’état de santé du salarié et alors qu’elle avait constaté que la supérieure hiérarchique de celui-ci avait tenu des propos racistes à son encontre… ce dont il résultait l’existence de faits laissant présumer un harcèlement moral » [18].

« …le Juge doit se prononcer sur l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, y compris les certificats médicaux …qu’en statuant comme elle l’a fait, alors qu’elle avait relevé que la salariée produisait des témoignages faisant état à son égard du comportement injurieux et déplacé de son responsable hiérarchique et des certificats médicaux relevant une dégradation de l’état de santé de l’intéressée, ce dont il résultait des éléments de fait laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral » [19]

« Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors d’une part qu’elle avait constaté que les attestations produites décrivaient le salarié comme débordé par ses tâches et dépressif… d’autre part que le salarié soutenait que les exigences de son employeur, qui lui avait confié des missions excédant son niveau de compétence et d’expérience, l’avait mené à un épuisement puis à un grave état dépressif » [20]

La Cour de Cassation attend donc des Juges du fond un examen de l’ensemble des éléments invoqués et établis par le salarié incluant la prise en compte de la dégradation de l’état de santé du salarié, dès lors que l’ensemble des éléments présentés par le salarié laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

3) Sur la responsabilité de l’employeur

Une salariée en arrêt de travail pour état pathologique résultant de la grossesse puis en congé parental a donné sa démission à son employeur puis a sollicité une requalification de la rupture de son contrat de travail en prise d’acte aux torts de l’employeur en invoquant le harcèlement dont elle a été victime.

La Cour de Cassation rejette le pourvoi de l’employeur qui « bien qu’informé de tels faits (de harcèlement moral), n’avait pris, au jour de la rupture, aucune mesure pour les faire cesser et que la salariée pouvait légitimement craindre la perpétuation des agissements de harcèlement moral lors de son retour dans l’entreprise où l’auteur du harcèlement pouvait toujours se manifester puisque l’employeur ne s’était pas encore décidé à la licencier ; qu’elle a pu en déduire que cette situation rendait impossible la poursuite de la relation contractuelle » [21].

L’employeur doit donc prendre toutes les mesures nécessaires pour faire cesser le harcèlement moral, sanctionner le harceleur mais également tout mettre en preuve pour protéger le salarié.

En outre, une fois ces mesures prises, l’employeur pourra voir sa responsabilité engagée pour manquement à son obligation de sécurité de résultat et devra réparer le préjudice causé au salarié « victime sur le lieu de travail d’agissement de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements ». [22].

En poursuivant de manière pragmatique sa jurisprudence protectrice du salarié harcelé, la Cour de Cassation œuvre vers une véritable reconnaissance des risques psycho-sociaux et l’amélioration du bien-être des salariés dans leur entreprise.

Merci à Estelle Minatchy .

Harcèlement moral : la protection renforcée du salarié en 2015. Par Judith (...)

Judith Bouhana Avocat spécialiste en droit du travail
www.bouhana-avocats.com

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Notes :

[110 juin 2015 n°13-22808.

[27 juillet 2015 n°13-26726.

[311 mars 2015 n° 13-24526.

[420 mai 2015 n°13-28199.

[520 mai 2015 n°13-28199.

[616 juin 2015 n°13-27974.

[716 juin 2015 n°13-28189.

[828 janvier 2015 n°13-26255.

[910 juin 2015 n°13-22808.

[1028 janvier 2015 n°13-27631.

[11Arrêt précité du 28 janvier 2015 n°13-26255, 11 février 2015 n°13-23001, le 28 mai 2015 n°13-28464 et 16 juin 2015 n°13-27974 etc.

[1228 janvier 2015 n°13-27361.

[1311 mars 2015 n°13-24526.

[14Arrêt précité 16 juin 2015 n°13-27974.

[15Même formulation dans les arrêts du 16 juin 2015 n°13-27974 et 20 mai 2015 n°14-16381.

[1616 juin 2015 n°13-28189.

[1711 février 2015 n°13-23001.

[1820 mai 2015 n°14-13831.

[19Arrêt précité 16 juin 2015 n°13-27974.

[2016 juin 2015 n°13-28189.

[218 juillet 2015 n°14-13324.

[2211 mars 2015 n°13-18603.


Vos commentaires

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  • Dernière réponse : 26 janvier 2016 à 17:04
    Le 5 janvier 2016 à 04:30 , par VAN GUCHT Ferrer

    Depuis 2003 : isolement, changement de services (pour les mêmes fonctions), non reconnaissance, dégradation du lieu de travail, dégradation des fonctions, changement physiologique (je suis en arrêt longue maladie mais je dois reprendre mon service pour terminer mes trimestres manquants), insomnies etc ... mais proche de la retraite.
    Faut-il et comment agir, a savoir la pénibilité supplémentaire à intervenir en justice et des tracas pouvant s’ajouter à la dégradation de la santé ? S’accumule la durée d’un parcours difficile et astreignant.

    • Le 26 janvier 2016 à 17:04 , par Judith Bouhana
      Réponse à VAN GUCHT et aux autres internautes

      Bonjour,

      Effectivement le parcours judiciaire est semé d’embûches, à la difficulté de rassembler les preuves s’ajoute la lenteur et le le coût judiciaires, sans oublier la pénibilité physique et psychologique d’entamer une telle démarche. Néanmoins l’article publié ci-dessus vous permet de garder espoir, les juges ayant construit une jurisprudence pragmatique et exigeante, la Cour de Cassation veillant à ce que les juges du fond apprécient l’existence du harcèlement en tenant compte de l’ensemble des éléments qui leur sont soumis, dont le dossier médical qui est souvent à la fois l’indice principal du harcèlement subi par le salarié, et les premières preuves voir parfois les preuves essentielles que le salarié parvient à réunir.

      Judith Bouhana
      Avocat spécialiste en droit du travail
      www.bouhana-avocats.com

  • Dernière réponse : 7 novembre 2016 à 19:19
    Le 16 octobre 2015 à 12:02 , par une personne détruite par le harcelement
    une victime détruite par le harcèlement

    Je viens de recevoir mon jugement. j’ai été débouté de toutes mes demandes à ma grande surprise . Les Juges se sont cantonner a prendre les faits séparément au lieu de tenir compte de tout les pièces versées aux débats. on constate facilement que le jugement n est qu’une copie conforme des conclusions de la partie adverse. C est de la reformulation. on se demande si les conclusions du demandeur sont lues.les éléments apportées par la partie adverse sont pris pour argent comptant son chercher à demander des preuves tandis que les éléments me concernant on étè complètement balayé. je me dis que les prud’hommes ne sont que des conseillers. je viens de perdre une bataille mais pas la guerre en appelle ça sera des juges professionnels qui vont analyser mon affaire j’espère qui le feront appliquer les lois. J ai besoin de vos témoignages svp. Je me demande si il existe vraiment une justice pour les pauvres salariés que nous sommes face à des entreprises du cache 40. Et dire que j’attendais un avis favorable pour pouvoir commencer enfin à me reconstruire car ma vie s’est arrêtée le 12 mars 2012

    • Le 2 décembre 2015 à 21:04 , par Lorelei18

      Bonsoir,
      Depuis 4.5 années je subis au quotidien du ’’harcèlement’’ de la part de ma supérieure hiérarchique (manipulatrice perverse narcissique) sous les yeux de la direction.
      Après de humiliations, mensonges, exclusion au sein de l’équipe de travail, mutation dans un autre bureau. J’ai suivi une thérapie et cela m’a beaucoup apporté le respect de soi... et lâcher prise !
      Il est très difficile de prouver le litige car aucun salarié ne témoignera pour mon cas... ...
      Je vous conseille d’effectuer une thérapie de groupe et vous reconstruire, la vie est belle ....
      Bon courage !

    • Le 24 décembre 2015 à 09:43 , par delaforge

      Après avoir eu l’impression que le travail avait été préparé en amont (conclusions préparées de façon à ce que les éléments soient jugées séparément et limitation des pièces démontrant les agissements), j’ai eu ensuite le sentiment que les juges avaient pris pour argent comptant les éléments apportés par la partie adverse en ayant écarté les miens.
      J’espère aussi que, pour mon cas, les juges professionnels feront appliquer les lois, car comment se reconstruire après tant d’années de souffrance au bout desquelles on attend forcément d’être reconnue comme victime et non de subir une deuxième peine en étant montré comme coupable des faits ?

    • Le 7 novembre 2016 à 19:19 , par Patrice33
      Stop au harcelement

      J’entends de plus en plus parler de harcèlement au travail et je trouve ça horrible.
      Je vous conseil un petit article qui donne pas mal d’infos sur le sujet : http://www.rechercheemploi.org/harcelements-sein-de-societe/
      Voila, j’espère avoir aidé

  • Dernière réponse : 26 mars 2016 à 11:51
    Le 6 octobre 2015 à 11:23 , par Une victime détruite pour le harcelement.

    J’attends le prononcé de mon jugement pour le 8 octobre prochain.
    J’ai un dossier qui me semble solide mais il y a toujours un doute qui persiste.
    Les auteurs du harcèlement agissent de manière très sournoise et il est donc difficile d’apporter des preuves écrites. Pour mon cas j’ai listé l’ensemble des faits qui se sont produit depuis mon retour de congé de maternité. L’entreprise avait procédé en mon absence à réorganisation de mon service avec la fusion de 5 anciennes filiale en une seule entité juridique. Je n’étais plus responsable, on m’avais donné un poste où j’avais perdu plus de 60% de mes tâches. Malgré cela, je ne dis rien, je ne conteste pas. Le problème c’est que mes 2 anciennes collègues devenues responsables de l’entité juridique ont tenté de me pousser à bout et de me pousser à la faute. Tentative d’intimidation, isolement, critique de mon travail, humiliation devant mon équipe... Mais comment prouver cela ? alors j’ai fouillé dans mes mails et j’ai pu retrouver des mails qui mis bout à bout pourront peut être convaincre les conseillers des prud’hommes de l’existence du harcèlement (enfin je l’espère). J’ai aussi un certificat de mon psychiatre qui indique que le continuation de mon contrat de travail dans cette environnement serait dangereux pour moi. Un avis de reprise avec des réserves de mon médecin du travail qui demande l’intervention du CHSCT pour résoudre le problème, une demande d’intervention d’un médiateur professionnel qui sera refusé par ma direction, des attestations des mes collègues qui fait juste ressortir ma situation d’isolement et ma souffrance sans etre précis sur les faits, la disparition de mon nom dans le nouvel organigramme, un licenciement pour faute grave qui est dénudé de cause réelle et sérieuse et qui intervient 15 jours après ma distribution de tracts syndicaux sur la souffrance au travail en abordant mon cas. Oui c’est encourageant de vous lire car je me dis que les preuves mises bout à bout peuvent faire en sorte que je sois reconnue comme victime. Surtout que l’entreprise dans ces conclusion ne revient sur aucun des fait pour indiquer qu’ils sont étranger à tout harcèlements mais elle se cantonne à indiquer en gros que je suis celle qui harcèle (se référant à ma distribution de tract avec les syndicats qui dénonce les faits)Au lieu de s’entendre avec les salariés pour une rupture conventionnelle en indiquant clairement que la nouvelle organisation ne permet pas de donner du travail à tous le monde et bien l’entreprise couvre des "harceleurs" pour arriver à ses fin et tenter de pousser à bout les salariés que nous sommes. Moi j’ai eu de la chance d’être épaulé par des syndicats qui m’ont conseillés, qui m’on aidé à rédiger des courrier à ma direction. Direction qui est resté passive face à ma situation et face à ma souffrance. Merci de nous donner de l’espoir.

    • Le 2 décembre 2015 à 09:43 , par CURIEUX
      Sanction Pénales (ou pas) pour un employeur (au sens d’une société) ?

      Bonjour Madame
      Je vous remercie pour votre article, j’aurais cependant souhaité un point de précision.
      Dans le cas d’un harcèlement au travail, les sanctions civiles et pénales pour le "harceleur" (en tant que personne) sont clairement indiquées dans les textes disponibles tout comme les sanctions civiles pour l’employeur (au sens société)... mais qu’en est il des sanctions (éventuelles) au pénal pour l’employeur (au sens société) ?
      En vous remerciant

    • Le 26 mars 2016 à 11:51 , par Moi même

      Comment est il possible que n’apparaissent pas dans la liste des faits constitutifs de,harcèlement les atteintes à la vie privée.? Je serai harceleur, je commencerai par la. Infiniment,plus efficace et facile que d’organiser des conditions de travail avilissantes ou de déchoir qq dans ses fonctions ou je ne sais quelle surcharge de travail. Vous balancez qu’untel est homo, ou,cocu, repris de justice, ou se drogue et l’,affaire est faite.