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Droit des salariés, la fin d’une époque.

Par Denis Delcourt-Poudenx, Mouna Benyoucef et Lauren Rieux, Avocats.

Simplification du code du travail, fluidification des rapports individuels et collectifs dans l’entreprise, suppression des « blocages » réels ou supposés et en tout cas maintes fois dénoncés, tel est l’objectif des ordonnances qui seront prochainement publiées.
Les grandes lignes des textes ont été abondamment commentées, mais leurs implications pas toujours abordées. Par ailleurs, la malice du législateur se cache souvent dans des détails ou des renvois obscurs à d’autres textes.
Globalement, le constat est assez sombre car le recul des garanties individuelles et collectives semble acquis. Dès lors, et inéluctablement, la « descente » de la réglementation du travail au niveau de l’entreprise, au détriment de la loi et des accords de branche impose de renforcer l’expertise juridique de chacun, garante de la sécurité et de la loyauté de relations de travail.

Le déclin de la représentation permanente des salariés

Les Institutions Représentatives du Personnel (IRP) avaient déjà été aménagées par le législateur qui a élargi la possibilité de fusionner les délégués du personnel, le Comité d’entreprise et le CHSCT au sein d’une Délégation Unique du Personnel [1].

Tout en prônant, et en rendant obligatoire, le dialogue social dans l’entreprise, le gouvernement impose par ordonnance la fusion de ces institutions [2].

En simplifiant, mais surtout en réduisant le nombre des instances de représentation du personnel, ce texte prend le risque d’entrainer leur déclin, en termes d’efficacité.

Les implications de cette réforme doivent être étudiées avec soin, car elles conditionnent la loyauté du nouveau dialogue social, et au bout de l’analyse, de la confiance des salariés, tant dans leur entreprise que dans leurs élus.

En effet, ces IRP seront désormais, dans les PME, des interlocuteurs fondamentaux puisqu’ils pourront conclure des accords d’entreprise dont l’application s’imposera dans les contrats de travail individuels, tout en conservant leurs prérogatives historiques de dialogue et de contrôle quotidien des employeurs.

  • Le Comité Economique et Social, une polyvalence annoncée

La délégation unique du personnel, nouvelle version, est désormais dénommée « Comité social et économique », ou CSE.
Comme le prévoyait déjà la loi Rebsamen, cette institution unique regroupe les attributions des différentes instances représentatives.

En ce qui concerne les entreprises entre 11 et 49 salariés, le CSE se voit attribuer les prérogatives des anciens délégués du personnel [3].

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE hérite de l’ensemble des missions antérieurement dévolues aux délégués du personnel, au comité d’entreprise et au CHSCT [4] , notamment les attributions consultatives, la possibilité de recourir aux expertises…

Une telle concentration risque fort de limiter la capacité pratique des élus à traiter efficacement les sujets qui leur incombent. Activités sociales et culturelles, conditions de travail, participation au bilan social, surveillance de la sécurité et de la santé des salariés, traitement des réclamations collectives des salariés, problématiques individuelles… Inévitablement les élus ne pourront assurer un niveau d’expertise et d’énergie constant sur tous les sujets.

  • Le conseil d’entreprise, un nouvel acteur de la négociation collective

Par accord, la fusion des instances pourra également intégrer les prérogatives de négociation et de conclusion d’accords collectifs [5]. L’instance unique sera alors dénommée « conseil d’entreprise ». Concession mineure, il est prévu que les sujets touchant à l’égalité professionnelle et à la formation seront soumis à l’avis conforme du conseil d’entreprise (qui aura un droit de veto pour ces consultations).

  • Un éloignement géographique préjudiciable à la connaissance de terrain des élus du personnel

Auparavant, les salariés disposaient d’élus de proximité, grâce aux délégués du personnel et au comité d’établissement.

L’ordonnance prévoit que le CSE sera mis en place au niveau de l’entreprise [6]. Ce n’est que par accord spécifique que des comités d’établissement et des représentants de proximité pourront être instaurés, ou maintenus [7].

Il est ainsi à craindre que de nombreux salariés exerçant leur activité dans des unités de travail dispersées perdent une représentation du personnel de proximité. Réciproquement, les élus du personnel n’auront plus, comme c’était jusqu’ici le cas, une connaissance approfondie des problématiques locales.

  • Le trépas du CHSCT et, par là même, la dégradation des conditions de travail des salariés

Le CHSCT a connu ces dernières années une montée en puissance, en exerçant son contrôle et sa force de proposition lors de projets de réorganisation susceptibles d’engendrer des risques pour la sécurité et la santé physique et psychique des travailleurs. [8]

Les dernières réformes visaient déjà à freiner cette tendance en affaiblissant progressivement ses prérogatives [9].

En ce sens, l’actuelle réforme sonne le glas du CHSCT.

En effet, la mise en place d’une commission « hygiène, sécurité et conditions de travail » au sein du CSE, ne sera, à défaut d’accord, obligatoire que dans les entreprises de 300 salariés et plus, et dans les établissements à risque particulier (nucléaire, établissements classés SEVESO) [10].

Or, en l’absence d’une instance dédiée, l’expertise spécifique des élus sur les conditions de travail ne pourra que s’amoindrir, au détriment de la sécurité et de la santé des salariés.

Parallèlement, la Cour de cassation a récemment infléchi sa jurisprudence sur l’obligation de sécurité. Elle considère désormais que l’employeur peut échapper à une condamnation en justifiant avoir pris toutes les mesures préventives nécessaires [11] . La Cour a réduit l’obligation de résultat en une « obligation de moyens renforcée ». En pratique, cela signifie que celui qui invoquera un manquement à une obligation de sécurité devra désormais démontrer que son employeur n’a pas pris toutes les mesures pour éviter la réalisation du risque (notamment dans les situations de harcèlement, ou d’accident du travail…).

L’existence d’un dialogue spécifique au sein du CHSCT permettait aussi un contrôle objectif de la connaissance et de l’acuité des risques présents dans l’entreprise, notamment des risques psycho-sociaux (RPS) dont la caractérisation nécessite souvent une connaissance fine des microcosmes de chaque service.

Le trépas du CHSCT, combiné à l’infléchissement de l’obligation de sécurité, porte donc en germe un risque fort de dégradation des conditions de travail des salariés, justifiant ainsi une tendance au fatalisme face aux difficultés de direction, de contrôle et de sanction.

On doit le déplorer puisqu’un droit fondamental est en cause : celui à la sécurité et à la santé.

  • Moyens alloués et fonctionnement du CSE : des inconnues demeurent

Pour l’heure, l’ordonnance ne donne que quelques précisions sur le fonctionnement du CSE et sur les moyens alloués aux élus.

Ce qui ne change pas, au regard de l’ancien droit : le comité est présidé par l’employeur, désigne un secrétaire et un trésorier [12] et les membres sont élus pour 4 ans [13].

Ce qui change par rapport aux règles du comité d’entreprise :

  • sauf accord dérogatoire, le nombre de mandat successif est limité à 3, ce qui restreint (on n’ose croire que ce soit volontairement…) l’éventuelle « professionnalisation » des élus [14] ;
  • l’ordonnance limite les capacités de recours à l’expertise des élus en étendant les situations dans lesquelles le comité doit participer au financement de l’étude envisagée [15] et ce à budget de fonctionnement constant [16].

Combiné à la pression des instances, voilà qui ne va pas favoriser le pouvoir d’investigation et de contrôle des « élus polyvalents ».

Toutefois, la problématique, évidemment fondamentale, des moyens pratiques dont disposera le CSE pour affronter toutes les missions qui lui sont désormais dévolues n’est pas abordée dans cette ordonnance, mais sera traitée dans le cadre de décrets à venir.

Sont encore inconnus le nombre d’élus et le nombre d’heures de délégation.

Il demeure donc une opportunité de limiter ces sources de dérives en élargissant le nombre des élus et des heures de délégation. Mais il est à craindre que, dans l’air du temps, les priorités soient ailleurs.

Restent également à découvrir ce que seront concrètement les moyens dont disposera le CSE pour se former, s’informer, se défendre.

En effet, en matière de dialogue social et de vie de l’entreprise, rien de bon ne se bâtit sur la duperie ou la faiblesse. Seuls les élus les mieux informés, étroitement conseillés, auront la capacité d’obtenir des accords loyaux, acceptables par tous.

  • L’entrée en vigueur de cette réforme

Cette ordonnance entrera en vigueur après publication, et après adoption des décrets pris pour son application, au plus tard, le 1er janvier 2018.

Une période transitoire a toutefois été prévue pour la mise en œuvre de ces évolutions. Ainsi, le CSE sera instauré au terme du mandat des institutions représentatives du personnel actuellement en place et au plus tard le 31 décembre 2019 [17] . Les anciennes dispositions propres aux délégués du personnel, au comité d’entreprise et au CHSCT demeurent ainsi applicables durant cet intervalle de temps.

L’employeur peut par ailleurs proroger, pour une durée maximale d’un an, les mandats des membres des actuels représentants du personnel qui arrivent à échéance avant le 31 décembre 2018.

Avec une certaine ironie on peut donc relever que jusqu’au 31 décembre 2019, cohabiteront délégation unique du personnel, délégués du personnel, comité d’entreprise, CHSCT, Comité économique et social et Conseil d’entreprise.

Assurément, la simplification du Code du travail est en marche !

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Denis DELCOURT-POUDENX, Associé, Mouna BENYOUCEF, Avocat, Lauren RIEUX, Avocat - DDP Avocats

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Notes :

[1Loi Rebsamen du 17 août 2015

[2Projet ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise

[3C. trav., projet nouveaux art. L. 2312-5 à L. 2312-7

[4C. trav., projet nouveaux art. L. 2312-5 à L. 2312-16

[5à l’exception toutefois de certains accords requérant une majorité particulière comme ceux relatifs aux plans de sauvegarde de l’emploi ou aux protocoles d’accord préélectoraux – C. trav., projet nouveaux art. L. 2320-1 à L. 2320-10

[6C. trav., projet nouveaux art. L. 2313-1 à L. 2313-6

[7C. trav., projet nouvel art. L. 2313-12

[8Cass. soc. 5 mars 2008, n° 06-45888, SNECMA ; CA Lyon, Chambre sociale, section C, 21 février 2014, n° 12/06988 - interdiction benchmark ; CA Paris 13 décembre 2012 n° 12-00303, FNAC - concernant la santé mentale

[9Instance centrale de coordination qui délocalise la prise décision, délai restreint de consultation entrainant une réduction des délais et donc une analyse plus rapide, délégation unique du personnel avec dilution des prérogatives

[10C. trav., projet nouveaux art. L. 2313-7 à L. 2313-11

[11Cass. soc. 25 novembre 2015, n° 14-24444, Air France

[12C. trav., projet nouvel art. L. 2315-23

[13C. trav., projet nouvel art. L. 2314-33

[14C. trav., projet nouvel art. L. 2314-33

[15notamment lors de la mise en œuvre de projets importants modifiant les conditions de santé, de sécurité ou des conditions de travail

[16C. trav., projet nouveaux art. L. 2315-75 à L. 2315-93

[17Dispositions transitoires et finales de l’ordonnance, page 58