Par Arthur Tourtet, Avocat.
 
Guide de lecture.
 

Peut-on être licencié en cas de retard au travail ?

Une question en apparence simple mais dont la réponse est variable selon les situations rencontrées. En cette matière, la réponse doit toujours être nuancée.

Un retard unique et léger n’est pas aussi grave qu’un retard important et qui se répète.

De plus, certains retards sont plus excusables que d’autres.

Fournir une prestation de travail selon les horaires décidés par l’employeur est indiscutablement une obligation pour le salarié.

C’est la contrepartie des avantages du salariat : l’employé ne peut pas décider de fournir la prestation de travail quand il veut et comme il veut. En renonçant à prendre les risques de monter sa propre entreprise, il doit se plier aux directives de celui qui prend ces risques à sa place, c’est-à-dire l’employeur.

C’est l’essence même du lien de subordination qui caractérise le contrat de travail.

Ce n’est donc pas à l’employé de décider de ses horaires de travail car autrement il serait impossible pour l’employeur de s’organiser. L’entreprise va subir de nombreuses perturbations si elle est dans l’impossibilité de compter sur la ponctualité de ses membres.

Ne pas arriver à l’heure au travail peut donc constituer une faute, à condition que le salarié soit bien soumis à des horaires de travail. L’employeur devra également prouver que le salarié avait connaissance de ses horaires et surtout il faudra démontrer l’existence même du retard.

Mais est-ce que tous les retards sont fautifs et si oui peuvent-ils justifier une sanction aussi lourde qu’un licenciement ?

Il est certain que des retards répétés et qui ont déjà été sanctionnés sont de nature à justifier la rupture du contrat. Un salarié ayant déjà fait l’objet d’avertissements doit donc redoubler de vigilance car il ne peut plus se permettre de ne pas arriver à l’heure (Cass. soc., 4 févr. 1981, n° 79-40.813).

Une telle situation peut également causer le licenciement pour faute grave car trop de retards peuvent causer un préjudice à l’entreprise (Cass. soc., 5 févr. 2014, n° 12-29.279).

Par exemple, des retards récurrents à des rendez-vous avec des clients importants vont avoir des effets néfastes sur l’image de l’entreprise, surtout si le dit retardataire exerce des fonctions d’encadrement impliquant d’être exemplaire.

Même sur une période courte, des retards importants qui désorganisent le personnel peuvent aussi justifier un licenciement (Cass. soc., 15 janv. 2014, n° 12-24.221).

En revanche, des retards tolérés par l’employeur ne peuvent justifier du jour au lendemain une telle sanction (Cass. soc. 13 juillet 1989, n° 86-43313). L’employeur doit donc annoncer la couleur dès le premier retard constaté et prononcer un avertissement s’il veut sanctionner plus sévèrement de nouveaux manquements à la ponctualité.

Il est donc important de savoir si oui ou non le salarié a déjà fait l’objet de remarques ou de sanctions concernant sa ponctualité.

Sauf circonstances particulières et exceptionnelles, un seul et unique retard ne peut pas en lui-même justifier un licenciement (Cass. soc. 23 mars 2005, n° 03-41.400).

Toutefois, l’employeur peut prononcer une sanction plus légère comme un avertissement.
Exceptionnellement, certains retards peuvent être excusables.

Même avec la meilleure organisation possible, des évènements peuvent empêcher un salarié d’arriver à l’heure.

Dans ce cas, le retard n’a aucun rapport avec de la négligence ou de l’insubordination. En pratique, l’évènement doit être au plus proche de la définition de la force majeure fixée par l’article 1218 du Code civil.

Le grand classique reste le problème de transport. Dans un tel exemple, le salarié doit véritablement se trouver dans l’impossibilité de respecter son horaire de travail même en prenant les mesures nécessaires (partir plus tôt du domicile, changer de ligne de transport, recourir au covoiturage, ect.).

Une décision a pu préciser qu’il appartenait au salarié de prendre ses dispositions (Cour d’appel de Versailles, 28 mars 2013, n° 12/03182). Dans cet arrêt, la Cour d’appel a précisé que concernant la suppression d’un train, le retard le premier jour était excusable mais pas ceux concernant les jours suivants. Cela est logique car plus un évènement contraignant est prévisible, plus le salarié dispose de temps pour y faire face et trouver une solution.

Attention, même dans le cadre d’un retard excusable, le salarié devra prévenir au plus vite son employeur et lui transmettre tous les justificatifs nécessaires.

Il faut aussi souligner que l’employeur peut réduire le salaire du retardataire mais uniquement en proportion du temps non travaillé. Dans le cas contraire, on serait en présence d’une sanction pécuniaire, ce qui est strictement interdit par le Code du travail.

Arthur TOURTET
Avocat au Barreau des Pyrénées-Orientales

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Vos commentaires

  • Dernière réponse : 19 avril 2020 à 20:57
    par Lehlou , Le 9 décembre 2019 à 19:42

    bonjour
    est ce que le licenciement pour un premier retard du salarié est valable ? sachant que le retard du salarié avait des préjudices sur l’entreprise , car le salarié a raté une réunion très importante avec un client . par ce geste ( le retard ) l’entreprise n’a pas conclu l’affaire

    • par SIMON , Le 19 avril 2020 à 20:57

      Bonjour,
      Depuis le 6 avril dernier, j’ai repris mon travail suite à la réouverture de mon entreprise.
      N’utilisant que les transports et notamment le TER pour me rendre sur mon lieu de travail, le premier que je puisse prendre est désormais à 8h33 suite à suppression temporaire de celui de 6h21 lié au Covid19. Depuis la reprise du 6 avril, j’arrive donc au travail en retard et débute à 9h30 au lieu de 8h00. Que peut-il m’arriver vis à vis de mon patron et que puis-je faire n’ayant pas de voiture...
      Vous remerciant
      Isabelle

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