En droit comparé, les procédures de licenciements collectifs pour motif économique en Angleterre (qui supposent l’information et la consultation préalable des représentants du personnel comme en France) offrent cependant un bel exemple de rapidité et souplesse.
Quand consulter ? En Angleterre, selon la section 188(1) of TULRCA 1992, l’employeur doit consulter dès qu’il envisage de licencier pour motif économique au moins 20 personnes dans une même période de 90 jours. En France, la procédure de consultation est déclenchée par le fait d’envisager le licenciement d’au moins 2 salariés dans une même période de 30 jours ; les obligations sont cependant plus ou moins aggravées selon l’effectif de l’entreprise en France (plus ou moins de 50 salariés) et selon que le nombre envisagé de licenciement se situe en deçà ou au delà du seuil d’au moins 10 salariés.
Qui consulter ? En Angleterre, l’employeur doit consulter les représentants des salariés affectés par la mesure de licenciement (section 188 (1B) of TULRCA 1992). Il s’agit en principe du syndicat dans l’entreprise qui est représentatif ou à défaut, de représentants spécialement nommés ou élus par les salariés affectés. En France, la consultation vise selon les cas les délégués du personnel ou le comité d’entreprise.
Sur quoi consulter ? Au Royaume-Uni, la consultation doit porter sur les moyens pour éviter les licenciements ou en réduire le nombre ou à en limiter les effets (section 188(2) of TULRCA 1992). L’employeur doit également fournir diverses informations, par exemples : les raisons du licenciement collectif, le nombre et la descriptions des emplois concernés, les critères de l’ordre de licenciement, le calendrier des licenciements. Ces mêmes obligations existent en droit du travail français. La différence concerne cependant l’ampleur du licenciement : dès l’instant où une entreprise d’au moins 50 salariés envisage de licencier au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, il doit proposer au comité d’entreprise un plan de sauvegarde de l’emploi (article L 1233-61 du Code du travail). Le législateur (Loi du 14 juin 2013) a alourdi les obligations de l’entreprise car désormais, ce plan doit être ou bien préalablement négocié avec les syndicats majoritaires dans l’entreprise ou bien proposé unilatéralement par l’employeur. Au demeurant, la Direccte doit au final ou bien homologuer le plan ou bien le valider.
Il ne faut pas oublier que le comité d’entreprise doit en plus être consulté sur le projet de restructuration, ce qui est une consultation distincte (article L. 2323-15 du Code du travail).
Combien de temps consulter ? En Grande Bretagne, la procédure d’information-consultation a été réduite à 45 jours minimum (avant l’effectivité des licenciements) [TULRCA 1992 (Amendment) Order 2013] quand l’entreprise envisage de licencier au moins 100 salariés. En dessous de ce seuil, la durée minimale de procédure est seulement de 30 jours minimum. En France, selon des calculs grossiers, la procédure de consultation peut selon les cas durer entre 30 et 150 jours minimum, voire davantage en cas d’incidents.
Enfin, le droit du travail anglais sanctionne faiblement le non respect de la procédure de consultation : 3 mois de salaires maximum par salarié licencié. En France, au delà de dommages intérêts massifs, l’employeur risque purement et simplement l’annulation ou la suspension de la procédure de consultation.
En conclusion, le Législateur français ne s’y prendrait pas autrement s’il désirait la fuite des investissements étrangers (et même français) chez nos amis britanniques, à 15 minutes de Calais.
Discussion en cours :
My God, un socialiste égaré par ici ? Allez, pas d’inquiétude, nous allons sous peu devenir aussi attractifs que le droit anglais, notre nouveau ministre du travail envisage de supprimer les seuils d’effectifs des salariés déclenchant la mise en place de DP et de CE "à titre expérimental", pour lutter contre le chômage, tout ça...
C’est vrai, quoi, quand est ce qu’on aura le droit de licencier en paix sans s’embêter avec toutes ces procédures protectrices des salariés pour des décisions qui ne concernent, après tout, que l’emploi et la survie de chacun, voire même à moyen terme, la survie de l’entreprise elle-même - procédures d’ailleurs déjà grandement mises à mal en faveur des employeurs avec la loi du 14 juin 2013...