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Représentation du personnel : qu’est-ce qui change avec le comité social et économique ?

Par Emmanuelle Destaillats, Avocat.

1ere Publication

Le droit de la représentation du personnel a été profondément réformé par les ordonnances dites « Macron » du 22 septembre 2017, notamment, les trois instances représentatives du personnel (délégués du personnel, comité d’entreprise, comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) ont été fusionnées en une seule et même instance dénommée « comité social et économique » (CSE).

Je vous propose de passer en revue ces nouvelles règles.

En effet, l’ordonnance n°2017-1386 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, ratifiée par la loi du 29 mars 2018 n°2018-2017, a fusionné les trois instances représentatives du personnel (délégués du personnel, comité d’entreprise, comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) en une seule et même instance dénommée « comité social et économique » (CSE).

Le CSE, qui doit être mis en place au sein des entreprises concernées au plus tard le 1er janvier 2020, s’accompagne de nombreuses modifications par rapport au fonctionnement des précédentes institutions représentatives du personnel.

I. Sur la mise en place du CSE.

A. L’appréciation du seuil d’effectif pour la mise en place du CSE.

Si le seuil d’effectif de 11 salariés a été maintenu pour la mise en place du CSE, son appréciation a été réformée par les ordonnances Macron.

Désormais, l’effectif doit être atteint pendant 12 mois consécutifs (et non plus pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes). En revanche, les modalités de calcul des effectifs ne changent pas. Le calcul est réalisé mois par mois selon les dispositions inscrites aux articles L. 1111-2 et L. 1251-54du Code du travail.

B. Le processus électoral au sein des entreprises comptant entre 11 et 20 salariés.

Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés, l’employeur ne doit inviter les organisations syndicales à la négociation du protocole préélectoral que si au moins un salarié s’est porté candidat aux élections dans un délai de 30 jours à compter de l’information du personnel sur l’organisation des élections (C. trav. art. L 2314-5, al. 5).

C. La demande d’organisation des élections suite à un PV de carence.

En cas de PV de carence, une demande d’organisation des élections ne peut intervenir qu’à l’expiration d’un délai de 6 mois après l’établissement du PV (auparavant, cette demande pouvait intervenir à tout moment) (article L. 2314-8 du Code du travail).

II. Sur la composition du CSE.

La délégation du personnel comprend un nombre égal de titulaires et de suppléants, fixé par l’article R. 2314-1 du Code du travail.

Le protocole préélectoral peut modifier le nombre de sièges ou le volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l’effectif de l’entreprise (article L. 2314-7 du Code du travail).

Les membres du CSE sont élus pour 4 ans. Cependant, il est possible de fixer une durée du mandat comprise entre 2 et 4 ans par accord de branche, de groupe ou d’entreprise, conclu aux conditions de droit commun (article L. 2314-34 du Code du travail).

Le nombre de mandats successifs est désormais limité à 3 sauf si le PAP en dispose autrement dans les entreprises de 50 à 300 salariés et sauf dans les entreprises de moins de 50 salariés (article L. 2314-33 du Code du travail).

Depuis le 1er janvier 2019, le CSE doit désigner parmi ses membres, élus ou suppléants, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, quelle que soit la taille de l’entreprise, pour une durée qui prend fin avec celle des mandats des membres élus du comité (article L. 2314-1 du Code du travail).

Cette désignation est faite sous la forme d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents.

III. Sur les possibilités d’annualisation et de mutualisation des heures de délégation.

Les heures de délégation peuvent dorénavant être utilisées sur une période annuelle, et non plus seulement mensuelle. Ainsi, il est possible de cumuler les heures de délégation dans la limite de 12 mois (article R. 2315-5 du Code du travail).

De plus, les heures de délégation sont mutualisables. Les membres titulaires peuvent désormais se répartir chaque mois, entre eux et avec les suppléants, leur crédit d’heures de délégation (articles L. 2315-9 et R. 2315-6 du Code du travail).

Ces possibilités d’annualisation et de mutualisation des heures de délégation ne peuvent conduire un membre de la délégation à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit d’heures mensuel dont bénéficie un membre titulaire.

Les élus doivent informer l’employeur de l’utilisation de ces mécanismes en respectant un délai de prévenance de 8 jours.

IV. Sur le règlement intérieur du CSE.

L’article L. 2315-24 du Code du travailprévoit qu’un règlement intérieur doit être élaboré dans les entreprises d’au moins 50 salariés, même si cette obligation n’est assortie d’aucune sanction. Cette obligation n’est pas prévue pour les CSE mis en place dans les entreprises de moins de 50 salariés, mais ils ont toutefois la faculté d’en adopter un volontairement.

Le CSE détermine dans le règlement intérieur les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l’entreprise, pour l’exercice de ses missions.

Il peut s’agir par exemple de déterminer :

  • la composition du bureau du CSE, ses conditions de désignation, ses attributions ;
  • le calendrier des réunions, sous réserve de respecter les éventuelles dispositions conventionnelles pouvant exister dans l’entreprise et relatives au CSE ;
  • les modalités de déroulement des réunions et le lieu de celles-ci en cas d’établissements multiples ;
  • l’organisation de réunions entre les membres du CSE et le personnel de l’entreprise ;
  • les modalités de communication du CSE avec le personnel de l’entreprise ;
  • l’utilisation du local du CSE ;
  • les modalités d’attribution de la contribution de l’employeur aux activités sociales et culturelles, à défaut ou en complément de dispositions conventionnelles ;
  • la constitution des commissions facultatives ;
  • etc.

De plus, le contenu du règlement intérieur est librement déterminé par les membres du CSE sous réserve, comme le prévoit désormais l’article L. 2315-24 du Code de travail, de ne pas prévoir de clause imposant à l’employeur des obligations ne résultant pas de dispositions légales, sauf accord de sa part. Il est également prévu que dans l’hypothèse d’un accord de l’employeur à une obligation supplémentaire, celui-ci « constitue un engagement unilatéral de l’employeur que celui-ci peut dénoncer à l’issue d’un délai raisonnable et après en avoir informé les membres de la délégation du comité social économique ».

De plus, certaines mentions obligatoires du règlement intérieur sont fixées par le Code du travail à savoir :

1. Pour assurer la transparence des comptes du CSE vis-à-vis des salariés qu’il représente, le règlement intérieur du CSE doit contenir des clauses relatives :

2. Lorsque le CSE est contraint de mettre en place une commission des marchés en application de l’article L. 2315-44-1 du Code du travail, le règlement intérieur doit comporter des dispositions relatives aux modalités de fonctionnement de la commission, au nombre de membres la composant et à leurs modalités de désignation ainsi qu’à la durée de leur mandat.

Par ailleurs, le règlement intérieur a désormais une fonction supplétive concernant les commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) et notamment sur la définition de ses modalités de fonctionnement.

Ainsi, l’article L. 2315-44 du Code du travail prévoit qu’en l’absence d’accord collectif et en l’absence d’accord avec le CSE, le règlement intérieur fixe les modalités de fonctionnement de la CSSCT :

  • le nombre de membres
  • les missions déléguées par le CSE
  • le nombre d’heures de délégation
  • les modalités de formation des membres
  • les moyens alloués
  • les modalités selon lesquelles une formation spécifique peut être dispensée aux membres en cas de risques particuliers dans l’entreprise

V. Sur les attributions du CSE.

A. Entreprises de moins de 50 salariés.

Le CSE perd certaines attributions jusque-là dévolues aux DP :

  • Il n’a pas la possibilité de prendre connaissance des contrats de mise à disposition conclus avec les ETT, des CAE, ou des CIE ;
  • Il n’a pas à être informé une fois par an des éléments qui ont conduit l’employeur à faire appel à des CDD, à des contrats de missions conclus avec une ETT ou à des contrats conclus avec une entreprise de portage salarial ;
  • Il n’est pas informé ou consulté sur l’utilisation du CICE ;
  • Il n’exerce pas les missions du CE en matière de formation professionnelle ;
  • Il n’est pas consulté sur le projet d’introduction ni lors de l’introduction de nouvelles technologies ;
  • Il n’a pas la possibilité d’accompagner l’inspecteur du travail lors de ses visites dans l’entreprise.

B. Entreprises d’au moins 50 salariés.

Le CSE exerce les attributions prévues dans les entreprises de moins de 50 salariés mais également des attributions supplémentaires.

Les consultations et informations récurrentes du CSE :

Les trois grandes consultations obligatoires (orientations stratégiques/situation économique et financière/politique sociale, conditions de travail et emploi) sont maintenues, mais elles ne sont plus obligatoirement annuelles.

Le champ de la négociation est effectivement élargi. Selon l’article L. 2312-19 du Code du travail, un accord d’entreprise majoritaire ou, en l’absence de DS, un accord conclu avec le CSE à la majorité des titulaires peut fixer :

  • Le contenu, la périodicité (3 ans maximum), les modalités de consultations récurrentes,
  • La liste et le contenu des informations nécessaires à ces consultations,
  • Le nombre de réunions annuelles (minimum 6),
  • Les niveaux de consultation et le cas échéant leur articulation,
  • La possibilité pour le CSE d’émettre un avis unique portant sur tout ou partie des thèmes de consultations,
  • Les délais dans lesquels les avis du CSE sont rendus,
  • L’architecture de la BDES et ses modalités de fonctionnement.

En l’absence d’accord, le CSE est consulté chaque année. Le contenu et les modalités des consultations récurrentes, le contenu des informations préalables sont celles jusqu’alors applicables au CE.

Les consultations et informations ponctuelles du CSE :

Le CSE est obligatoirement consulté sur :

Un accord d’entreprise majoritaire, ou, en l’absence de DS, un accord conclu avec le CSE à la majorité des membres titulaires, peut définir :

  • Le contenu et les modalités des consultations et informations ponctuelles du CSE,
  • Les délais dans lesquels les avis du CSE sont rendus.

Un accord de groupe peut prévoir que les consultations ponctuelles sont effectuées au niveau du groupe.

  • Le recours à un expert.

Désormais, un accord d’entreprise, ou à défaut un accord conclu avec le CSE à la majorité des membres titulaires, peut fixer le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes obligatoires sur une ou plusieurs années (article L.2315-79 du Code du travail).

Sont financés intégralement par l’employeur les frais d’expertise décidée par le CSE concernant :

  • la situation économique et financière de l’entreprise,
  • la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et d’emploi,
  • les licenciements collectifs pour motif économique d’au moins 10 salariés dans les entreprises d’au moins 50 salariés,
  • lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle est constaté dans l’entreprise,
  • la préparation de la négociation collective sur l’égalité professionnelle dans les entreprises d’au moins 300 salariés en l’absence de tout indicateur relatif à l’égalité professionnelle dans la BDES.

Le cofinancement (20% pour l’employeur, 80% pour le CSE sur son budget de fonctionnement) s’applique aux frais d’expertise concernant l’examen des orientations stratégiques de l’entreprise et concernant les consultations ponctuelles qui ne sont pas financées intégralement par l’employeur (article L. 2315-80 du Code du travail).

Une exception au cofinancement existe toutefois lorsque le budget de fonctionnement du CSE est insuffisant et qui n’a pas donné lieu à un transfert d’excédent annuel sur le budget ASC au cours des 3 années précédentes. Dans cette hypothèse, la prise en charge par l’employeur est intégrale.

Enfin, les expertises libres du CSE pour la préparation de ses travaux sont intégralement financées par le CSE (article L. 2315-81 du Code du travail).

VI. Sur les réunions du CSE.

A. Le nombre de réunions.

Le nombre de réunions annuelles est de :

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un accord collectif majoritaire ou un accord majoritaire entre l’employeur et le CSE peut définir le nombre de réunions annuelles sans être inférieures à 6. De plus, au moins 4 réunions par an doivent porter sur les questions de santé, sécurité et conditions de travail (attributions de l’ex-CHSCT).

En outre, une réunion exceptionnelle du CSE peut être organisée suite à un accident ayant entraîné ou pu entraîner des conséquences graves, en cas d’évènement grave ayant porté ou pu porter atteinte à l’environnement ou la santé publique, ou encore à la demande motivée de deux représentants du personnel en rapport avec la santé, la sécurité ou les conditions de travail.

B. Les participants aux réunions.

Désormais, dans les entreprises d’au moins 50 salariés l’employeur qui préside le CSE peut se faire assister de 3 collaborateurs qui ont voix consultative (article L. 2315-23 du Code du travail).

Dans les entreprises de moins de 50 salariés l’employeur peut se faire assister de collaborateurs sous réserve que leur nombre avec l’employeur ne soit pas supérieur à celui des représentants du personnel (article L. 2315-21 du Code du travail).

A présent, les élus suppléants au CSE ne peuvent assister aux réunions qu’en l’absence des élus titulaires (article L. 2314-1 du Code du travail).

L’ordre du jour des réunions est tout de même communiqué par le président du CSE au suppléant, pour information et afin qu’il puisse remplacer un élu titulaire empêché, le cas échéant.

VII. Sur les budgets du CSE.

A. Le montant des budgets du CSE.

Les budgets du CSE sont calculés sur la base de la masse salariale brute de l’entreprise, constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale, à l’exception des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Les sommes effectivement distribuées aux salariés lors de l’année de référence en application d’un accord d’intéressement ou de participation sont incluses dans la masse salariale brute (article L. 2315-61 du Code du travail).

Le compte 641 du plan comptable général ne pourra donc plus être retenu comme base de référence pour le calcul du budget.

Le budget de fonctionnement :

La subvention de fonctionnement au CSE est identique à celle jusqu’à présent versée au comité d’entreprise dans les entreprises de 50 à 2.000 salariés, soit 0,20% de la masse salariale brute. En revanche, dans les entreprises de plus de 2000 salariés, la subvention est portée à 0,22% de la masse salariale brute (article L. 2315-61 du Code du travail).

Le compte 641 du plan comptable général ne pourra donc plus être retenu comme base de référence pour le calcul du budget.

Le budget dédié aux activités sociales et culturelles :

Ce budget sera désormais être fixé par accord d’entreprise. A défaut, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l’année précédente (article L. 2312-81 du Code du travail).

B. Les transferts entre budgets du CSE.

Le CSE peut désormais décider, par délibération, de transférer tout ou partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles vers le budget de fonctionnement et inversement dans la limite de 10% (articles L. 2315-61et R. 2315-31-1 du Code du travail).

VIII. Sur la base de données économiques et sociales (BDES).

La base de données économiques et sociales (BDES) continue de rassembler l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes.

Désormais, selon l’article L. 2312-21 du Code du travail, un accord d’entreprise ou, en l’absence de DS, un accord entre l’employeur et le CSE adopté à la majorité des membres titulaires peut définir :

  • l’organisation, l’architecture et le contenu de la BDES. L’accord peut notamment intégrer dans la BDES des informations nécessaires aux négociations obligatoires et aux consultations ponctuelles ;
  • ses modalités de fonctionnement, notamment les droits d’accès et le niveau de mise en place de la BDES dans les entreprises comportant des établissements distincts,
  • son support, ses modalités de consultation et d’utilisation.

Lorsqu’elle est mise en place par accord, la base de données comporte au moins les thèmes suivants : l’investissement social, l’investissement matériel et immatériel, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, les fonds propres, l’endettement, l’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants, les activités sociales et culturelles, la rémunération des financeurs, les flux financiers à destination de l’entreprise (article L. 2312-21 du Code du travail).

A défaut d’accord, un accord de branche peut définir l’organisation, l’architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la BDES dans les entreprises de moins de 300 salariés.

IX. Sur les formations des membres du CSE.

Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique, ou, le cas échéant, les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail ainsi que les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

Les frais de déplacement et de séjour au titre de la formation des membres du CSE sont pris en charge par l’employeur, tout comme les dépenses afférentes à la rémunération des organismes de formation, dans la limite de l’équivalent de trente-six fois le montant horaire du SMIC, par jour et par stagiaire (articles R. 2315-20 et suivants du Code du travail).

De plus, dans les entreprises de plus de 50 salariés, les titulaires bénéficient, lorsqu’ils sont élus pour la 1ère fois, d’un stage de formation économique d’une durée maximale de 5 jours (article L. 2315-63 du Code du travail).

Le financement de cette formation est pris en charge par le CSE et s’impute sur son budget de fonctionnement.

X. Sur les Commissions du CSE.

Le CSE peut comporter des commissions ou groupes de travail facultatifs, classiquement mis en place par le règlement intérieur du CSE.

De plus certaines commissions demeurent obligatoires au regard de l’effectif de la société notamment à savoir :

  • La Commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d’au moins 300 salariés,
  • La Commission des marchés,
  • La Commission de la formation professionnelle, dans les entreprises d’au moins 300 salariés,
  • La Commission d’information et d’aide au logement, dans les entreprises d’au moins 300 salariés,
  • La Commission économique, dans les entreprises d’au moins 1.000 salariés,
  • La Commission de l’égalité professionnelle dans les entreprises d’au moins 300 salariés.

A. La Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail.

Cette commission a été créée pour pallier la disparition du CHSCT.

Elle dispose de tout ou partie des attributions du CSE relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail sauf l’expertise et les attributions consultatives du comité.

Cette commission doit obligatoirement être mise en place dans les entreprises et les établissements d’au moins 300 salariés, dans les établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base et les établissements classés SEVESO (article L. 2315-36 du Code du travail).

Elle est mise en place (article L. 2315-41 et suivants du Code du travail) :

  • par l’accord déterminant le nombre et le périmètre des établissements distincts ;
  • ou, à défaut, par accord avec le CSE (majorité des membres titulaires élus) ;
  • ou à défaut, dans le règlement intérieur ;
  • sur décision de l’inspection du travail dans entreprise ou établissement distinct de moins de 300 salariés si nécessaire (nature des activités, agencement des locaux etc.).

En cas de mise en place par accord, celui-ci fixe le nombre et le cadre de mise en place des CSSCT, le nombre de membres, leurs modalités de désignation, les missions déléguées, leurs modalités de fonctionnement (notamment les heures de délégation) et de leur formation et, le cas échéant, les moyens alloués (article L. 2315-41 du Code du travail).

B. La Commission des marchés.

Une commission des marchés est obligatoirement créée au sein du CSE si au moins deux des trois critères suivants sont remplis (article L. 2315-44-1 du Code du travail) :

  • 50 salariés à la clôture d’un exercice ;
  • 3.100.000 euros de ressources annuelles ;
  • 1.550.000 euros au total du bilan.

Il n’est pas possible de déroger à l’obligation de mise en place de cette commission par accord.

Emmanuelle DESTAILLATS
Avocat spécialiste en droit du travail, droit de la sécurité sociale, droit de la protection sociale

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