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Economie collaborative et contrat de travail : quoi de neuf sous le soleil ?

Par Claire Puissilieux, Juriste.

Le développement de l’économie collaborative est en grande partie dû à l’utilisation massive des nouvelles technologies permettant ainsi une réduction nette des coûts de production.

Qui plus est avec l’utilisation grandissante des NTIC [1], les start-up s’appuient sur ces nouveaux modes de communication pour donner une vraie valeur ajoutée à leur prestation de services en apportant un côté novateur grâce à la part importante laissée à la créativité, une rapidité d’exécution et une efficacité certaine.

Les consommateurs sont séduits par ces nouvelles prestations de services, qui sont dans l’ère du temps et qui répondent à leurs besoins. Cela concerne un grand nombre de secteurs d’activité notamment les transports automobiles, l’hôtellerie, les services à la personne (cuisine, tâches ménagères) voire les services financiers (financement participatif).

L’économie collaborative recouvre de nouvelles formes de consommation, de nouveaux modes de vie, de financement collaboratif ou encore de production contributive. Cette nouvelle forme d’économie jouit d’une réelle popularité dans l’opinion publique, puisqu’elle véhicule des valeurs fondées sur l’entraide, le partage et la convivialité. En adoptant les codes des plus jeunes générations, elle a certainement encore de longs jours devant elle.

Mais, ce modèle économique connaît des limites. Aux Etats-Unis, ces entreprises font aujourd’hui l’objet de nombreuses class actions [2], dont le principal objectif est la requalification en contrat de travail des relations contractuelles établies entre la société donneuse d’ordres et le travailleur indépendant, prestataire de services.

Dans ce cadre, la « Labor Commission of the State of California » [3] a reconnu récemment pour un chauffeur de voiture de transport avec chauffeur (VTC), qui exerçait en tant que travailleur indépendant, la qualité de salarié.

Pour faire face à un potentiel afflux de demandes judiciaires, certaines sociétés ont pris les devants en décidant de « salarier » leurs partenaires commerciaux pour éviter de longs et coûteux contentieux et une éventuelle fermeture de leur entreprise.

Les partisans de l’économie collaborative relancent le débat sur celui dont la mort fait figure d’Arlésienne [4] (I).

On peut s’interroger à l’heure actuelle sur d’éventuels retentissements en France de telles actions menées Outre-Atlantique. La boîte de Pandore est-elle ouverte ? (II).

I. La mort annoncée du contrat de travail

L’économie collaborative comporte tant pour la société donneuse d’ordres, que pour le prestataire de services, travailleur indépendant, et le client de nombreux attraits (A).

Malgré les avantages de cette relation contractuelle, certains sont prêts à la remettre en cause devant les juridictions (B).

A. Une relation contractuelle attractive

L’économie collaborative repose sur un modèle juridique triangulaire : un contrat d’entreprise signé entre la start-up, société donneuse d’ordres, et le travailleur indépendant, qui exécute la prestation de services pour les clients de la start-up.

Cette relation contractuelle peut avoir de nombreux avantages, tant pour la société donneuse d’ordres, que pour le prestataire de services ou le client.

Elle allie pour la société donneuse d’ordres un besoin en flexibilité pour satisfaire ses clients et une restriction des coûts sociaux pour se développer.

Quant au prestataire de services, il n’a aucun lien hiérarchique avec la start-up. Il est libre dans l’organisation de son temps de travail et cumule souvent plusieurs emplois en même temps.

Le client retire de cette relation contractuelle un avantage certain, une prestation de services à exécution rapide et à moindre coût.

Néanmoins, plusieurs inconvénients sont pointés du doigt.

B. Une relation contractuelle aujourd’hui dénoncée aux Etats-Unis

De nombreuses actions judiciaires ont vu le jour ces derniers mois aux Etats-Unis.

Cet été, une des plates-formes de ménage à domicile a même été contrainte de se déclarer en faillite à la suite de quatre actions en justice ouvertes à son encontre par des personnes travaillant pour son compte.

Pour bien comprendre ce phénomène, il est important de revenir sur les enjeux en présence.

Ces sociétés souhaitent simultanément limiter au maximum leurs coûts pour accroître leur développement et contrôler la qualité de la prestation de services délivrée à leurs clients par le travailleur indépendant. En effet, la qualité n’est pas toujours à la hauteur des espérances du client, du fait d’un manque de formation des prestataires de service ou d’une trop grande hétérogénéité d’un prestataire de services à l’autre.

C’est pourquoi ces plates-formes souhaitent former les travailleurs indépendants, voire les obliger à respecter un certain nombre de pratiques identifiables par le client.

D’autres actions judiciaires ont également été intentées contre une plateforme de VTC, qui contrôle le travail des travailleurs dits « indépendants » grâce à une application de téléphonie mobile mise à leur disposition et essentielle à leur activité. Cette application permet de surveiller l’évolution de leur cote d’approbation, la société pouvant alors mettre un terme à son accès en excluant les chauffeurs, dont la cote est jugée insuffisante.

Qui plus est, la société impose aux chauffeurs participants des obligations quant à ce qu’ils peuvent dire ou ne pas dire aux clients ou bien encore quant à la propreté de leur véhicule. Enfin, la commission versée par la plateforme est non négociable.

L’administration californienne a condamné une plateforme de VTC fonctionnant selon un modèle similaire, entraînant la requalification de la relation contractuelle en contrat de travail aux motifs que seule la plateforme peut décider des tarifs pratiqués par les chauffeurs, qu’elle peut également facturer des frais aux chauffeurs qui refusent des courses et qu’elle est en mesure de suspendre et de désactiver les comptes des chauffeurs à son gré [5]. La décision a été confirmée en appel. [6]

Dans le même temps, les besoins des clients pour ce nouveau type de prestations de services sont réels. C’est pourquoi parallèlement aux condamnations prononcées, d’autres Etats des Etats-Unis ont rendu des décisions contraires à celles précédemment citées laissant planer une réelle incertitude juridique sur le statut de ces prestataires de services. [7]

Dans ce contexte, une question se fait naturellement jour pour les acteurs de l’économie du partage en France : les nombreuses actions judiciaires qui émergent aujourd’hui aux Etats-Unis par le biais de class actions ou d’actions individuelles sont-elles susceptibles de voir le jour en France et quelles en seraient les conséquences ?

En France, la jurisprudence sur la requalification du contrat de travail n’a pas attendu l’émergence de l’économie du partage pour se développer. Si bien qu’on peut affirmer sans avoir peur de se tromper que, si de tels contentieux naissaient, les sanctions seraient pour le moins lourdes.

En effet, lorsque le juge requalifie en contrat de travail un contrat d’entreprise, l’entreprise donneuse d’ordres peut être condamnée pour délit de travail dissimulé en vertu des dispositions de l’article L. 8221-5 et suivants du Code du travail et ce toutes les fois où cette entreprise aura tenté de se soustraire de manière intentionnelle à l’accomplissement de l’une des formalités suivantes : déclaration relative à l’embauche auprès des organismes de sécurité sociale, remise d’un bulletin de paie au salarié, déclaration relative aux salaires et aux cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et des organismes fiscaux, mention sur le bulletin de paie du nombre exact d’heures travaillées.

Dans ce cas, l’employeur s’expose à de lourdes sanctions pénales telles que notamment une peine de 3 ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende (225 000 euros pour les personnes morales) ou une peine de 5 ans d’emprisonnement et de 75 000 euros d’amende, lorsque l’infraction est commise à l’égard de plusieurs personnes.

Quant au salarié, il a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire en vertu des dispositions de l’article L. 8223-1 du Code du travail. Cette indemnité se calcule en prenant en compte les heures supplémentaires accomplies dans les six mois précédant la rupture et peut se cumuler avec toutes les autres indemnités de rupture telles que l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, l‘indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents, l’indemnité compensatrice de congés payés, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement.

En France, si de telles actions judiciaires venaient à être intentées, quelles seraient le sens des décisions rendues par les juridictions françaises ?

II. Un regain d’intérêt pour le contrat de travail

Le contrat de travail, dont la mort est régulièrement annoncée par ses détracteurs, n’en finit pas de donner du fil à retordre, si bien que sa disparition fait figure d’Arlésienne.

En effet, la qualité de travailleur indépendant est présumée en France, dès lors que deux conditions sont remplies, d’une part, l’immatriculation au titre de l’activité exercée, et d’autre part, l’exercice d’une activité conformément à celle déclarée.

Mais, le travailleur indépendant peut prouver l’existence d’un contrat de travail en démontrant que les obligations qui pèsent sur lui le placent dans un lien de subordination juridique (A).

Par conséquent, quel pourrait être l’avenir en France du modèle juridique sur lequel repose l’économie collaborative ? (B).

A. Une constante : le lien de subordination

Le contrat de travail est « la convention par laquelle une personne physique s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération ». [8] La qualification de contrat de travail dépend donc de trois éléments essentiels : une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination.

L’article L. 1221-1 du Code du travail dispose que « le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter. »

Néanmoins, il a été jugé à plusieurs reprises que le contrat de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination de leur convention, mais des conditions dans lesquelles la prestation de travail est fournie. [9]

Dans un célèbre arrêt « Labbane », un contrat de location d’un véhicule taxi a été requalifié en contrat de travail, aux motifs que : « l’accomplissement effectif du travail dans les conditions précitées prévues par ledit contrat et les conditions générales y annexées plaçait le « locataire » dans un état de subordination à l’égard du « loueur » et qu’en conséquence, sous l’apparence d’un contrat de location d’un « véhicule taxi », était en fait dissimulé un contrat de travail » . [10] Le chauffeur de taxi avait signé un contrat de location de véhicule équipé taxi, qu’il louait chaque mois à une société moyennant le paiement d’une redevance. Ce contrat se poursuivait chaque mois par tacite reconduction jusqu’au jour où la société louant le taxi arrête la relation contractuelle.

Le statut de travailleur indépendant fait bénéficier son titulaire d’une présomption simple de non salariat. Il ne s’agit, en effet, que d’une présomption « simple », puisque l’existence d’un contrat de travail peut être établie, dès lors que le travailleur indépendant est placé en réalité dans un lien de subordination à l’égard du donneur d’ordres. [11]

Précédemment, la Cour de cassation avait, dès les années 1930, retenu que «  la qualité de salarié implique nécessairement l’existence d’un lien juridique de subordination du travailleur à la personne qui l’emploie ». [12]

Par la suite, dans un arrêt « Société Générale », la Cour de cassation a défini le contrat de travail comme l’accomplissement d’un travail dans un lien de subordination, lequel est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur, qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. [13]

Le lien de subordination juridique est entendu comme la situation dans laquelle le travailleur salarié est soumis à une subordination constante, en ce sens qu’il est susceptible de recevoir des ordres ou d’être surveillé à tout moment de l’exécution de son travail, qui fait l’objet d’une obligation de moyens.

Le lien de subordination devient d’ailleurs un élément majeur de l’assujettissement aux assurances sociales du régime général au sens de l’article L. 311-2 du Code de la sécurité sociale, qui définit les personnes devant bénéficier du régime de sécurité sociale.

Les juges, n’étant pas liés par la qualification donnée par les parties au contrat, peuvent ainsi requalifier la relation de travail en contrat de travail au regard du « principe de réalité ».

Ils utilisent la méthode du faisceau d’indices. Les juges procèdent en relevant les éléments qui, pris isolément, ne suffisent pas nécessairement à caractériser le lien de subordination, mais qui sont autant d’indices dont la réunion permettra de conclure au caractère salarial de l’activité. Ces indices sont très variés, à savoir la rémunération versée (est-elle la source de revenu exclusive ou majoritaire de la personne ?), la soumission à un horaire de travail, le respect de directives, la soumission au contrôle du travail réalisé, la fourniture de matériel ou encore le lieu de travail, l’intégration à un service organisé [14] … Cette analyse se fera au cas par cas, soit in concreto, en fonction des faits de l’espèce.

Une réponse ministérielle de 2013 [15] a également listé un certain nombre d’indices permettant de conduire à la requalification d’un contrat de prestation de services en contrat de travail, notamment, l’existence d’une relation salariale antérieure avec le même employeur pour des fonctions identiques ou proches, un donneur d’ordre unique, le respect d’horaires, le respect de consignes autres que celles nécessaires aux exigences en matière de sécurité au travail, une facturation au nombre d’heures ou de jours, l’intégration à une équipe de travail salariée, ainsi que la fourniture de matériels ou d’équipements autres que ceux de sécurité.

La Cour de cassation s’est à maintes reprises fondée sur la réunion de ces indices pour requalifier une prestation de travail en contrat de travail, que ce soit notamment pour les chauffeurs de taxi [16], les avocats [17] ou encore les « stars » de la téléréalité [18].

B. Quel avenir en France pour les relations de travail dans le cadre de l’économie collaborative ?

Sans préjuger des décisions qui pourraient être rendues en France, on peut tout de même s’interroger sur l’éventualité de requalifications analogues à celles récemment pratiquées aux Etats-Unis.

Si l’on en vient à examiner de plus près les décisions qui ont pu être rendues aux Etats-Unis, à savoir des obligations strictes quant au matériel à utiliser ou aux vêtements de travail à porter, des directives impératives quant à la manière d’exécuter la prestation de travail, des sanctions prononcées en cas de mauvaise exécution de la prestation de travail, et une rémunération fixe non négociable versée par la start-up au travailleur indépendant, on constate que ces éléments sont autant d’indices, qui permettraient d’alimenter le contentieux de la requalification en France.

En effet, si l’on revient à l’arrêt « Société Générale », la start-up dispose du pouvoir de donner des ordres et des directives, de contrôler l’exécution du travail fourni et de sanctionner les manquements du prestataire de services. Un lien de subordination pourrait être ainsi mis en exergue, révélant l’existence d’un contrat de travail.

En outre, la rémunération non négociable versée serait la contrepartie de la prestation de services du travailleur dit « indépendant ».

Néanmoins, il est important de préciser que le contentieux de la requalification s’apprécie in concreto et qu’il appartient au juge prud’homal de vérifier, dans chacun des cas d’espèce qui lui sera soumis, la réalité des éléments de fait.

Les dirigeants des start-up doivent garder à l’esprit que pour éviter une requalification de leur relation contractuelle en contrat de travail, ils doivent veiller à conserver l’essence même de l’économie collaborative, qui est l’autonomie et l’indépendance.

En d’autres termes, il leur faudra rester fidèle à eux-mêmes.

A l’heure où l’économie du partage paraît être rattrapée par la loi [19], ne faudrait-il pas aussi que la loi évolue pour rattraper le retard acquis par rapport à une économie en perpétuelle évolution ?

Economie collaborative et contrat de travail : quoi de neuf sous le soleil (...)

Claire Puissilieux
Ancienne Avocate en droit social
Juriste droit social

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Notes :

[1Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication

[2La class action ou l’action en nom collectif est une procédure d’origine anglo-saxonne, qui permet à un groupe de personnes ayant un intérêt commun de se regrouper dans une action commune pour faire valoir leur(s) droit(s) ou indemniser leur(s) préjudice(s).

[3Commission du travail de Californie - décision rendue le 16 juin 2015

[4Paul-Henri Antonmattei, Les éléments du contrat de travail, D. 1999 p.330 , le contrat de travail

[5Commission du travail de Californie - décision rendue le 16 juin 2015

[6Septembre 2015

[7Pour les Etats de Géorgie, Pennsylvanie, Colorado, Indiana, Texas, New York et Illinois

[8J. Pélissier, A. Supiot, A. Jeammaud, « Droit du travail », Dalloz 2008, 24e Ed., n°284, p. 381

[9Ass. plén., 4 mars 1983, n°81-11.647 et 81-15.290 : Bull. 1983.

[10Cass. Soc., 19 décembre 2000 : Bull. civ. 2000, V, n°437

[11V. Article L. 8221-6, II du Code du travail

[12Cass. Civ. , 6 juillet 1931, Préfet de la Haute-Garonne c./Bardou, DP 1931, Tome I, p. 121 ; note P. Pic, §Grands arrêts, n°1

[13Cass. Soc., 13 novembre 1996, Société Générale, n° 94-13187. Bull. civ. 1996, V, n°386, D. 1996. 268, Dr. soc. 1996. 1067, note J.-J. Dupeyroux, RDSS 1997. 847, note J.-C. Dosdat

[14Cass. soc., 13 novembre 1996, Société Générale, Bull. civ. V, n°386 ; Dr. Soc. 1996, p. 1067, note J.-J. Dupeyroux ; JCP E 1997, Tome II, p. 911, note J. Barthélémy ; RJS 12/96, n°1320 ; Grands arrêts, n°2

[15Rép. Min. n°7103, JO AN du 6 août 2013

[16V. note préc. arrêt Labbane

[17Cass. Ch. mixte. 12 févr. 1999, n° 96-17.468, D. 2000. 146, obs. Cass., ch. mixte, 12 févr. 1999, n° 96-17.468, D. 2000. 146, obs. B. Blanchard ; Dr. soc. 1999. 404, obs. C. Radé ; V. dans le même sens : Soc. 25 mars 2009, n° 07-42683

[18Cass soc., 3 juin 2009, n°08-40.981 à 08-40.983 et n°08-41.712 à 08-41.714

[19Loi n°2014-1104 du 1er octobre 2014 relative aux taxis et aux voitures de transport avec chauffeur