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Salariés, sachez obtenir le paiement de votre prime d’objectif en 2017 (1).

Par Judith Bouhana, Avocat.

Les questions relatives à la prime d’objectif/ rémunération variable/ bonus qui se succèdent en 2017 sur les forums dédiés confirment l’intérêt des salariés pour cette forme particulière de rémunération de leur travail.

Le contentieux jugé en 2017 par les cours d’appel en est le corollaire avec en toile de fond une volonté prononcée de protéger le droit du salarié à sa rémunération :

  • En élaborant un principe du droit du salarié à être informé des conditions de calcul de sa prime d’objectif dont l’employeur doit justifier (I).
  • En sanctionnant à défaut l’employeur condamné à verser la prime d’objectif au salarié (II).

I. Il appartient à l’employeur de justifier qu’il a clairement informé le salarié des conditions de calcul de sa prime d’objectif

Par 3 arrêts successifs rendus en 2016, la Cour de cassation a affirmé l’obligation de l’employeur d’informer le salarié des conditions de calcul de sa prime d’objectif (Chambre sociale 31 mars 2016 n°14-17471, 13 avril 2016 n°14-26324 et 8 juin 2016 n°15-10737).
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Les cours d’appel contrôlent en 2017 le respect de cette obligation dont elles précisent les contours : une information claire, individuelle et justifiée par l’employeur :

  • L’information donnée par l’Intranet de l’entreprise et la communication d’une note explicative auprès du CCE ne représentent pas l’information claire et individuelle du salarié (Cour d’appel de Paris, Pôle 6 – Chambre 6, 18 janvier 2017 RG n°14/01442) :

« (L’employeur) fait valoir que le principe du calcul de cette part variable a été porté à la connaissance des salariés par l’Intranet de l’entreprise et que les modalités de calcul de la rémunération variable ont été portées à la connaissance du CCE par la communication d’une note explicative. (L’employeur) ajoute que (la salariée) avait validé l’ensemble des objectifs qui lui ont été fixé lors de l’entretien de janvier 2011.

Les informations diffusées via l’Intranet de l’entreprise et celles communiquées au CCE ne sauraient suffire à démontrer que (la salariée) a eu effectivement connaissance des objectifs auxquels elle devait concourir pour obtenir le versement optimal de la part variable de sa rémunération ».

  • L’appartenance du salarié au Comité de Direction ne suffit pas non plus à justifier de l’information donnée au salarié (Cour d’appel de Versailles, 11ème Chambre, 19 janvier 2017 RG n°14/03322) :

« Considérant qu’il ne peut être contesté qu’il appartient à l’employeur de définir les objectifs et d’en donner connaissance aux salariés, qu’en l’espèce aucun entretien n’est intervenu avec (le salarié) ; que le fait que celui-ci ait appartenu au Comité de Direction ne peut suppléer à cette carence ; que du reste il faut observer que le 29 octobre 2013 (l’employeur) a adressé aux salariés membres du Comex les éléments relatifs à la fixation des primes d’objectifs ce qui établit qu’à l’époque des fait examinés ceux-ci n’étaient pas informés des règles à ce propos ».

  • L’information donnée en anglais et non en français est inopposable au salarié (Cour d’Appel de Besançon du 28 février 2017 RG n°15/02470 :

« Il résulte de l’article L.1321-6 du Code du travail que tout document comportant des obligations pour le salarié ou les dispositions dont la connaissance et nécessaire pour l’exécution de son travail doivent être rédigées en français (Cass. Soc. 29 juin 2011 n°09-67492). Ainsi, le document fixant les conditions nécessaires pour la perception de bonus …, à défaut d’être rédigé en français, est inopposable au (salarié).
C’est dès lors à juste titre que celui-ci sollicite le paiement du solde du bonus litigieux ».

  • L’information donnée doit être claire, tel n’est pas le cas lorsque les objectifs fixés sont « mal définis et sur des bases qui revêtent un caractère irréaliste » (Cour d’appel de Paris, Pôle 6 – Chambre 3, 28 mars 2017 X contre société COFINOGA-LASER COFINOGA) :

« Sur les objectifs il convient en premier lieu de relever que la définition des objectifs de X apparaît problématique… les objectifs sont définis également dans les évaluations annuelles du salarié… l’employeur évoque « des indicateurs de résultats et de seuil avec la mention suivante « atteinte de la production signée suivant les paramètres définis en début d’année cf. le document de suivi ».
Or aucun indicateur de résultat, aucun seuil n’a été déterminé en début d’année et l’employeur ne transmet aucun document de suivi. Dès lors les objectifs calculés en pourcentage sur le prévisionnel 2013 ne sont pas susceptibles d’être évalués…
Il résulte de ces éléments que les objectifs fixés à X sont mal définis…même s’il appartient au salarié qui revendique une commission de justifier qu’il a droit à son attribution, en fonction de conventions ou d’usages, l’employeur est tenu à une obligation de transparence qui le contraint à communiquer au salarié les éléments servant de base de calcul de son salaire notamment de cette part variable… ».

  • L’information donnée par un document « non daté et non signé intitulé « plan de bonus local 2015 » est insuffisant (à justifier) d’une information satisfactoire du salarié » (23 février 2017 Cour d’appel de Paris Pôle 6 –Chambre 2 RG n°16/08705).
  • La clause ne doit pas porter atteinte à la liberté du travail :

Le principe est connu : l’employeur ne peut conditionner le paiement du bonus du salarié à la présence du salarié dans l’entreprise et donc à la rupture de son contrat de travail, ce qui porterait atteinte à la liberté de démissionner du salarié et constituerait une sanction pécuniaire illicite (Cass. Soc. 18 avril 2000 n°97-44235). Principe rappelé par la cour d’appel de Besançon (28 février 2017 RG n°15-02470) :

« Ce bonus annuel représentant au maximum 20% de sa rémunération annuelle brute selon les règles internes …du programme de compensation dont il (le salarié) reconnait avoir été informé et lesquelles prévoient notamment qu’en cas de rupture du contrat de travail, l’intéressé n’aura droit à aucun bonus au titre de l’année au cours de laquelle la rupture du contrat de travail est intervenue de même qu’il n’aura droit à aucune prime au titre de l’année précédente sauf s’il est employé par la société…à la date de versement des bonus…
Il ressort d’une jurisprudence constante que si l’employeur peut assortir une prime de condition, encore faut-il que celles-ci ne portent pas atteinte aux libertés et droits fondamentaux du salarié…
En conséquence, la société…ne pouvait sans porter atteinte à la liberté de travail de X, subordonner le maintien du droit à sa prime de fin d’année 2013 à la condition de sa présence dans l’entreprise à la date de versement fixée au mois de mars 2014, sauf à pratiquer ainsi une sanction pécuniaire illicite »

La clause est jugée inopposable au salarié qui obtient le paiement de son bonus.

Les juges examinent donc concrètement si l’information a été donnée individuellement et clairement au salarié. A défaut, les juges sanctionnent l’employeur en fixant la prime d’objectif due au salarié.

II – A défaut l’employeur doit payer la prime d’objectif au salarié

Ce sont les cours d’appel qui apprécient souverainement le montant de la prime d’objectif qui est due. Quelles sont les méthodes employées par les juges ?

  • La méthode est rappelée par la cour d’appel de Paris, Pôle 6 – Chambre 4 (arrêt du 10 janvier 2017 (RG n°15/09328) :

« Lorsque l’employeur et le salarié sont convenus d’une rémunération variable, il incombe au Juge de la déterminer en fonctions des critères visés au contrat de travail et des accords conclus les années précédentes, et, à défaut, des données de la cause… ».

  • Ce qu’illustre l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 6 octobre 2016 n°15-15672, approuvant la cour d’Appel qui, dans le cadre de son pouvoir souverain d’appréciation, a fixé la prime d’objectif en « procédant à un examen comparatif de l’ancien plan de commissionnement et du nouveau plan duquel il ressortait, du fait de la reconstitution du chiffre d’affaires, l’existence d’un différentiel au préjudice de la salariée…fondé dans sa demande de rappel de salaire au titre des commissions sur objectif ».

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Le plus souvent, les juges du fond condamnent l’employeur au règlement d’une prime d’objectif équivalente prorata temporis à celle fixée au salarié l’année précédente :

  • Qu’il s’agisse d’employeurs se succédant (par fusion, cession d’entreprise notamment en application de l’article L 1224-1 du Code du travail) :

Le repreneur s’opposait au règlement de la rémunération variable du salarié au motif que l’avenant présenté serait « obsolète » puisque (la rémunération) repose sur des critères qui n’existent pas chez (le repreneur).

La cour d’appel rappelle alors que « les éléments contractuels s’imposent (à la société) qui a repris le contrat ». Il appartient par principe à l’employeur (peu important la succession d’employeurs intervenue entre temps) de « justifier des critères mis en œuvre et du montant revenant au salarié. Faute pour (le repreneur) d’apporter le moindre élément pour la période courue… et alors que (le salarié) avait perçu pour l’exercice précédent un bonus annuel de 15 621 € et en tenant compte de la période de suspension du contrat à compter du 5 avril 2013, il y a lieu de condamner (le repreneur) a régler (au salarié) la somme de 12 929,45 € » (Cour d’appel d’Aix-en-Provence, 17ème Chambre B, 6 avril 2017 RG n°15/04497).

  • Que l’employeur évoque la baisse de son chiffre d’affaire dès lors que les conditions de fixation de la prime n’ont pas été données au salarié :

« La société Y qui est contractuellement tenue par ses stipulations (une convention tripartite entre l’ancien et le nouvel employeur avec poursuite du contrat de travail du salarié chez le repreneur) n’a pas défini l’objectif ou la formule de calcul permettant la mise en place d’un programme équivalent (au bonus fixé par le précédent employeur)…elle ne saurait utilement pour justifier sa carence, se prévaloir des résultats négatifs qu’elle a enregistré en 2015. Faute pour l’employeur d’avoir défini les objectifs à atteindre ou leur méthode de calcul, ceux-ci doivent être réputés atteints, à 100% » (Cour d’appel de Paris, Pôle 6 –Chambre 2, 23 février 2017 RG 16/08705).

  • Que l’employeur évoque la baisse du résultat du service auquel le salarié appartient si les objectifs fixés n’ont pas été communiqués au salarié et qu’ils ne sont pas en lien avec la baisse de son service :

« Considérant que la société Y ne verse au débat aucun élément permettant à la Cour de connaître les objectifs qui avaient été assignés (au salarié), pas plus qu’elle ne justifie que ces objectifs avaient été porté à la connaissance du salarié. La société ne démontre pas davantage qu’il aurait eu une performance en deçà de ses attentes, le document produit ne concernant que les résultats d’un service qui, s’ils apparaissent en baisse, ne sont pas en relation avec les objectifs qui devaient être réalisés (par le salarié)… La société Y doit être condamnée à verser (au salarié) la somme de 5 000 € à ce titre (somme correspondante à la totalité de la prime réclamée) ».

  • Dès lors que les objectifs sont « mal définis et sur des bases irréalistes » (arrêt précité cour d’appel de Paris du 28 mars 2017).

L’employeur est condamné au paiement intégral du bonus fixé les années précédentes : « l’employeur est tenu à une obligation de transparence qui le contraint à communiquer au salarié les éléments servant de base de calcul de son salaire notamment de sa part variable. En cas de litige lorsque le calcul dépend d’éléments détenus par l’employeur celui-ci doit les produire en vue d’une discussion contradictoire…au vu des motifs précédemment exposés concernant les objectifs et au regard du fait qu’ils ne pouvaient être considérés comme réalisables, le salarié apparaît fondé à obtenir l’intégralité du bonus qui lui a été alloué pour les années précédentes… ».

A suivre : Quand la prime discrétionnaire devient-elle une prime obligatoire en 2017.

Salariés, sachez obtenir le paiement de votre prime d'objectif en 2017 (1). (...)

Judith Bouhana Avocat spécialiste en droit du travail
www.bouhana-avocats.com

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