LE FORUM DES MEMBRES DU VILLAGE

Bonjour,
Ce que la loi n'a pas encore fait , la technique l'a réussi. Plus de discriminations que , ni le lieu du domicile, ni le nom, ni l'âge n'apparaitront et le triage sur les compétences se fera par mots.
Cordialement

je pense que cela ne diminuera pas la discrimination a l'embauche car au lieu d'être exercé au moment du triage du cv, ce sra fait le jour de l'entretien car ni la technique ni la loi ne saurait éradiquer complètement le fléau de la bêtise humaine qui conduit a faire de la discrimination

C'est déjà bien cette nouveauté car bien souvent les cv des moins de 25 ans et de plus de 50, ceux de la Seine St Denis et autes allaient directement à la poubelle..

Bonjour

Mais je pense qu'il y aura tjrs les noms des universités fréquentées (la bonne et la mauvaise université) non ?

Oui mais les diplômes sont nationaux et avec l'harmonisation LMD c'est moins important.
Et puis l'employeur entreprise s'en moque comme il cherche une compétence.
Cordialement

Personnellement, je me moque pas mal du CV anonyme. Etant moi-même d'origine étrangère, j'estime que l'employeur a le droit de penser ce qu'il veut. S'il ne veut pas d'un français d'origine étrangère plus compétent qu'un autre, parce qu'il n'aime pas les gens de couleur, c'est son problème. Je préfère ne pas avoir à travailler pour lui....

J'étais, jusqu'à récemment, opposé au CV anonyme, n'y voyant pas l'utilité (je pensais qu'il ne s'agissait que de repousser la discrimination du CV à l'entretien).
Seulement, après réflexion, j'ai réalisé que le comportement de certains recruteurs ne relevait pas du "racisme direct", primaire, mais se fondait sur un certain nombre de préjugés (accent, éducation, attitude). En ce sens, il va sans dire que l'entretien pourrait permettre aux personnes susceptibles d'être discriminées de montrer à leur interlocuteur à quel point l'image qu'il a de lui peut être biaisée.
Après, il est certain que l'on ne pourra empêcher un recruteur qui s'opposera catégoriquement à l'embauche d'une personne apparemment différente, à moins de mettre les moyens nécessaires (idée sulfureuse : pourquoi ne pas faire peser sur l'employeur une présomption de discrimination??).

(idée sulfureuse : pourquoi ne pas faire peser sur l'employeur une présomption de discrimination??).

oulaaa, sacrément dangereux comme idée!!!! faut pas non plus exagerer, un systeme comme celui la conduirait bon nombre d'incompétent a arguer de discrimination sans qu'il y ait lieu, et une telle présomption obligerait les employeur a les recruter par peur des représailles......l'avenir des entreprises francaises serait bien al assuré

Je trouve votre réaction pour le moins choquante... Comment peut-on affirmer qu'une entreprise composée exclusivement de personnes différentes (sexe, origine, orientation sexuelle...) puisse être plus efficace qu'une entreprise uniformisée (homme, "jeune mais pas trop", "blanc", hétéro, en bonne santé)?
Je ne dirais pas le contraire non plus. Je ne prononcerais pas sans avoir vu d'étude sur le sujet...). En passant outre ces considérations tenant aux performances économiques de l'entreprise, on ne pourrait que condamner au plan social de telles entités.
De grâce, cessez de penser que, de maniière générale, les individus différents sont moins perfomants que ceux rentrant dans la norme. C'est justement à cause de tels préjugés que le CV anonyme est aujourd'hui plus qu'une nécessité.

Pour ce qui est de la présomption pesant sur l'employeur(je dois dire que je n'ai réfléchi à cette question qu'après avoir posté mon précédent message), il pourrait être intéressant de se pencher sur la question. Je viens d'avoir une idée (sans doute à affiner): pourquoi ne créerait-on pas une autorité administrative indépendante (ou n'élargirait-on pas les pouvoirs de la HALDE) facilitant la caractérisation des cas de discrimination. La demande du requérant suivrait alors un cheminement précis:
1° requête auprès de l'autorité à l'appui d'éléments(à déterminer) laissant supposer une violation de l'article L122-45 du Code du Travail
2° examen de la requête par l'autorité (pas un "jugement" mais simplement dans le but d'éviter les abus). En cas d'abus caractérisé, le demandeur se verrait infliger une amende administrative
- en cas d'abus ou d'insuffisance dans les éléments (qui ne doivent être que des indices), la procédure s'arrêterait
- si les éléments apportés étaient suffisants, la procédure se poursuivrait
3° l'AAI enjoindrait l'employeur désigné par le plaignant de produire des éléments de preuve attestant de la régularité de l'éviction du candidat
- si l'employeur apportait des éléments de preuve suffisants (appréciation par le juge), la procédure s'arrêterait
- dans le cas contraire, elle se poursuivrait
4° sanction infligée à l'employeur (amende administrative, DI envisageables mais d'autant plus discutables qu'élevés).

Je n'ai pas mûrement réfléchi mon idée (notamment les points appelant à une appréciation) mais je la trouve intéressante et sans rique de discrimination retournée dès lors que les demandes abusives seraient sanctionnés.
Qu'en pensez-vous?

Comment peut-on affirmer qu'une entreprise composée exclusivement de personnes différentes (sexe, origine, orientation sexuelle...) puisse être plus efficace qu'une entreprise uniformisée (homme, "jeune mais pas trop", "blanc", hétéro, en bonne santé)?

Je voulais dire l'inverse évidemment (mais j'aurais dit cela si des propos opposés avaient été tenus).

Cordialement