A. Dans un arrêt du 5 décembre 2018 [1], la Cour de cassation a jugé que : "l’arrêt de la Cour d’appel retient que la salariée, qui n’était pas affectée à 100% de son temps de travail sur le lot n°1 ne remplit pas les conditions de l’article 7-2 de la convention collective nationale et que son contrat de travail n’a pas été transmis à la société entrante, la société sortante restant son employeur ; qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que la salariée était affectée à 100% par la société sortante sur le marché repris divisé en plusieurs lots, dont la société entrante était le nouvel adjudicataire, la cour d’appel qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé le texte susvisé".
L’une des conditions du maintien de l’emploi pour les agents de maîtrise (MP1 et MP2) est d’être affecté "exclusivement sur le marché concerné" (article 7.2, I, A CCN entreprises de propreté).
Dans l’hypothèse où le marché initial est redistribué en plusieurs lots, la Cour de cassation réaffirme que la condition d’être affecté "exclusivement sur le marché concerné" s’apprécie par rapport au marché initial et non par rapport aux lots pris isolément composant ledit marché.
Cette décision est en parfaite conformité avec l’article 7.2, I, C de la convention collective nationale des entreprises de propreté qui précise que "lorsque le marché initial est redistribué en plusieurs lots, la (ou les) entreprise(s) entrante(s) a (ont) l’obligation d’assurer la continuité des contrats de travail des personnes affectées sur le (ou les) lot(s) qu’elle(s) reprend (reprennent) dès lors que les conditions définies ci-dessus, appréciées alors à l’égard du marché initial détenu par l’entreprise sortante, sont remplies".
La jurisprudence est constante sur ce point [2]. La Cour de cassation vient donc sanctionner une mauvaise application de l’article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté (ancienne annexe 7).
B. Dans un arrêt du 12 septembre 2018 (n°16-28.407), la Cour de cassation a rappelé que "sauf application de l’article L.1244-1 du Code du travail, le changement d’employeur prévu et organisé par voie conventionnelle suppose l’accord exprès du salarié, qui ne peut résulter de la seule poursuite de son contrat de travail sous une autre direction".
Il s’agit d’une position désormais bien établie de la haute juridiction.
La perte de marché dans le secteur de la propreté ne cadre pas avec les dispositions légales de l’article L.1244-1 du Code du travail. C’est d’ailleurs la raison pour laquelle les partenaires sociaux ont négocié une garantie conventionnelle d’emploi connue sous le nom d’annexe 7 qui est devenue l’article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté.
La Cour de cassation rappelle que le transfert du contrat de travail du salarié de l’entreprise sortante, celle qui perd le marché, à l’entreprise entrante, celle qui remporte le marché, nécessite l’accord exprès dudit salarié.
Cette décision va légitimement à l’encontre de ce qui a été prévu par les partenaires sociaux pour stabiliser le marché de la propreté :
L’article 7.2, II de la convention collective nationale des entreprises de propreté stipule que "Le transfert des contrats de travail s’effectue de plein droit par l’effet du présent dispositif et s’impose donc au salarié dans les conditions prévues ci-dessous".
L’article 7.4 de la convention collective nationale des entreprises de propreté stipule que "A l’exception d’une modification substantielle de celui-ci par l’entreprise entrante, le salarié qui refuse son transfert dans les conditions stipulées par le présent accord sera considéré comme ayant rompu de son fait son contrat de travail. Cette rupture ne sera pas imputable à l’employeur et n’entraînera donc pour lui aucune obligation de verser des indemnités de préavis et de licenciement".
Un salarié peut donc refuser de signer l’avenant rédigé par l’entreprise entrante. Dans cette hypothèse, il reste dans les effectifs de l’entreprise sortante ce qui impliquera inévitablement une nouvelle affectation et éventuellement la mise en œuvre de la clause de mobilité.
Dans un arrêt du 12 juillet 2017 (n°16-10.994), la Cour de cassation a rappelé qu’est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement de salariés par l’entreprise sortante, qui a perdu le marché, dès lors que les conditions de la garantie conventionnelle d’emploi ne peuvent trouver à s’appliquer.
C. Dans un arrêt du 30 mai 2018 [3], la Cour de cassation a jugé que "les arrêts relèvent que la prime d’insalubrité et la prime de transport étaient servies à des salariés dont le contrat de travail avait été transféré, en application de l’article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté, à la société entrante et qu’elles correspondaient à des avantages dont ils bénéficiant chez leur précédent employeur ; qu’il en résulte que la société [entrante] était fondée à les maintenir au seul bénéfice des salariés transférés sans que cela constitue une atteinte prohibée au principe d’égalité".
L’intérêt majeur de cet arrêt est qu’il a été rendu dans le cadre de transferts de contrats de travail qui sont antérieurs à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et à l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a réécrit l’article L.1224-3-2 du Code du travail.
La Cour de cassation confirme le revirement opéré dans son arrêt du 30 novembre 2017 (n°16-20.532) aux termes duquel : "la différence de traitement entre les salariés dont le contrat de travail a été transféré en application d’une garantie d’emploi instituée par voie conventionnelle par les organisations syndicales représentatives investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote et les salariés de l’employeur entrant, qui résulte de l’obligation à laquelle est tenu ce dernier de maintenir au bénéfice des salariés transférés les droits qui leur étaient reconnus chez leur ancien employeur au jour du transfert, n’est pas étrangère à toute considération de nature professionnelle et se trouve dès lors justifiée au regard du principe d’égalité de traitement."
Il convient de rappeler que dans un arrêt du 15 janvier 2014 [4], la Cour de cassation avait jugé l’inverse à savoir que le maintien des contrats de travail en application de la garantie conventionnelle d’emploi prévue par la convention collective nationale des entreprises de propreté ne justifie pas une inégalité de traitement entre des salariés qui effectuent le même travail, pour le même employeur et sur le même site. A travail égal, salaire égal !
La haute juridiction revient donc sur sa position initiale avec la motivation suivante : "mais attendu, d’abord, que l’évolution générale de la législation du travail en matière de négociation collective et de la jurisprudence en ce qui concerne le principe d’égalité de traitement à l’égard des accords collectifs conduit à apprécier différemment la portée de ce principe à propos du transfert des contrats de travail organisé par voie conventionnelle".
En conséquence, sur un même marché, des salariés peuvent avoir, par le jeu du maintien d’emploi, pour un même travail des rémunérations différentes.
Discussions en cours :
Bonsoir,
Ma question est la suivante :
Ma mère était employée par une société X, cette dernière a perdu le marché. Ils l’ont contacté ce jour pour l’en informer et lui aviser qu’elle était reprise par la société entrante Y.
Va t elle percevoir un solde tout compte de la part de la société X dans le cadre de la fin du chantier ?
Par avance je vous remercie pour votre réponse
Cordialement
Bonjour,
Le contrat de travail de votre mère est transféré à la société entrante. Il n’y a donc pas rupture du contrat mais transfert. Votre mère devra signer un avenant de transfert avec la société entrante.
Il n’y aura donc pas d’établissement de "solde de tout compte". En revanche, l’entreprise sortante est tenue de payer les salaires dus, les éventuelles primes ainsi que l’indemnité des congés-payés acquis.
Bien à vous,
Bonjour,
Je suis sur un site qui es actuellement en appel d’offre
J’ai demande a 2 reprises une rupture conventionnel a mon actuel employeur qui les a refuser pour le motif d’appel d’offre
Au 1er janvier a la fin de cette appel d’offre il y aura une nouvelle entreprise
Ma question es la suivante
Puis je refuser de signer l’avenant de mon contrat avec l’entreprise entrante ?
Si oui je resterais dans l’effectif de l’entreprise sortante ou bien considérer comme démissionnaire ?
Dernier point si je reste dans l’effectif de l’entreprise sortante est-il possible qu’il me propose un licenciement ou rupture car ils n’auront pas un autre site avec la même équivalence d’heure a me proposer ?
Merci d’avance de votre réponse
Bonjour,
Vous pouvez toujours refuser le transfert de votre contrat de travail à l’entreprise entrante.
Il faut donc refuser de signer l’avenant et surtout informer l’entreprise sortante que vous n’acceptez pas le transfert de votre contrat de travail.
Vous restez alors dans les effectifs de l’entreprise sortante. Compte tenu de la perte de chantier, vous serez nécessairement affecté sur un ou des nouveaux chantiers. L’employeur ne peut en revanche pas initier une procédure de licenciement.
Bien à vous,
Bonjour,
Vous pouvez toujours refuser le transfert de votre contrat de travail à l’entreprise entrante.
Il faut donc refuser de signer l’avenant et surtout informer l’entreprise sortante que vous n’acceptez pas le transfert de votre contrat de travail.
Vous restez alors dans les effectifs de l’entreprise sortante. Compte tenu de la perte de chantier, vous serez nécessairement affecté sur un ou des nouveaux chantiers. L’employeur ne peut en revanche pas initier une procédure de licenciement.
Bien à vous,
Bonjour,
Ma question concerne un employé travaillant pour une entreprise liée par contrat avec notre service (indépendant) sur un site de grande taille. L’employeur du site avait d’autre part mis en place un marché avec une autre entreprise sur d’autres services du site. Lors du renouvellement, le marché a été attribué à une nouvelle entreprise et a été étendu à notre espace. La société entrante doit-elle reprendre l’employé qui travaillait dans notre service mais dont la société de rattachement ne faisait pas partie du marché précédent ?
Merci pour votre aide.
Bonjour,
La société de rattachement du salarié a donc perdu le marché relatif à votre service ?
La société entrante a t’elle gagné l’ensemble des services du site attribué avant à plusieurs entreprises ?
Merci de ces précisions.
Cordialement,
Nos locaux n’était pas inclus dans le marché précédent et nous faisions intervenir une entreprise indépendamment. Nos locaux ont été inclus dans le marché lors du renouvellement. Il y a donc une nouvelle entreprise avec le marché global et précédemment 2 entreprises, l’une pour le marché et une seconde qui travaillait uniquement dans nos locaux.
Bonjour.
Nous avons perdu un chantier de nettoyage en 2016 et la salariée sur le site était reprenable. Elle a donc était transféré pour 40heires dans la nouvelle entreprise mais resté 100 heures chez nous. Elle n’a pas signé l’avenant de son contrat chez nous mais elle a signé son contrat dans la nouvelle entreprise. En 2017 nous avons du la licencier car beaucoup de clients s’en plaingés et elle a eu 8 avertissements. Fin 2018 elle nous a mis au prud’homme sous prétexte que nous lui avons baissé ces heures alors qu’elle n’a pas signé notre avenant. Elle a pourtant été payé pour ces heures sur ce site là par son nouvel employeur. Si on peut, elle réclame 20000 euros environs. Ses poursuites sont elles justifiés ?
Bonjour,
Il y a toujours un aléa judiciaire. Il est donc essentiel d’être bien défendu.
Si la salariée a signé son avenant avec le nouvel employeur à hauteur de 40 h par mois, la demande de rappel de salaires ne me semble pas justifiée. Il faut cependant faire une analyse approfondie des pièces du dossier.
Ceci étant, vous auriez dû faire signer un avenant pour tenir compte de la baisse légitime (compte tenu de la perte du chantier) de sa durée de travail.
Il faut donc bien étayer vos arguments pour emporter la conviction du Conseil de prud’hommes.
Cordialement,
Bonjour,
Le site ou je suis a changé de prestataire, la nouvelle société refuse de me reprendre car je dispose de vacation de 30 min sur le même chantier. On t il le droit de me refuser ?
Merci
Bonjour,
Quelle est la répartition de votre temps de travail ? Avez-vous plusieurs sites d’affectation ?
Bien à vous,