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Les méthodes de gestion et le harcèlement moral en droit du travail (I).

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Par Laurent Rabbé, Avocat.

- mardi 16 avril 2013

Le 26 mars 2010, le MEDEF et les cinq grandes confédérations syndicales françaises de travailleurs (CGT, CFDT, FO, CFTC et CFE-CGC) se sont entendus pour signer un accord inédit, faisant suite à une négociation sur le harcèlement et la violence au travail. Pour la première fois, le patronat reconnaissait la réalité du harcèlement moral au travail. Cet acte a eu d’autant plus d’écho que cette notion cristallise depuis plus de dix ans les débats portant plus largement sur la question de la souffrance mentale au travail.

L’explosion de la souffrance mentale liée au travail

Dès la fin des années 1980, les observateurs de la santé au travail, en particulier les médecins et infirmières du travail, ont cherché à attirer l’attention de l’opinion publique sur la croissance exponentielle des troubles psychiques liés au travail. Cette alerte résultait d’abord du constat empirique de ces professionnels qui voyaient avec stupéfaction leurs consultations assaillies de travailleurs, de toutes conditions, exprimant une impossibilité à supporter la charge psychologique induite par leurs fonctions. Ce constat a été ensuite vite confirmé par le suivi épidémiologique de la médecine du travail qui témoignait d’un accroissement sans précédent des pathologies mentales liées au travail. Pourtant, ce qui était une réalité systémique scientifiquement démontrée continuait d’être ignoré en dehors des milieux médicaux.

Il est en effet simple de nier cette réalité en se cachant derrière l’argument suivant lequel la souffrance au travail a probablement toujours existé. Il en est même donné une justification ontologique. Adam étant fautif d’avoir laissé Ève manger le fruit défendu, Dieu a condamné l’humanité à souffrir pour produire le pain quotidien. Pour les plus matérialistes, les œuvres de Marx et Zola suffisent à décrire une souffrance au travail bien pire que celle que nous connaissons.

Pourtant, il y a eu indubitablement dans les dernières décennies, du moins dans les sociétés postindustrielles, un phénomène nouveau : le déplacement de la souffrance au travail de la sphère physiologique vers la sphère psychique. Le suicide au travail, lui-même historiquement nouveau, étant l’expression la plus dramatique de cette souffrance nouvelle. Ni Adam, ni aucun personnage de Zola ne se sont suicidés parce qu’ils ne pouvaient plus supporter leur charge de travail.

Aujourd’hui encore, la souffrance mentale au travail est toujours l’objet de déni, y compris en cas de suicide, en particulier chez les cadres supérieurs (qui ne sont pourtant pas les moins touchés). De façon emblématique (pour ne pas dire caricaturale), Didier Lombard ex-PDG de France Télécom avait lui-même en son temps dénoncé « cette mode du suicide qui choque tout le monde  ». Son successeur, Stéphane Richard, tout en affirmant ne pas être dans le déni déclarait un an plus tard faire face « à des drames de la vie, sans liens entre eux, et qui sont a priori sans lien avec l’entreprise ». Ce déni tire argument de la multiplicité et de la complexité réelles des causes de tout suicide. Un spécialiste a pu ainsi soutenir qu’en s’inquiétant des suicides liés au travail, la société était victime collectivement de délire au sens psychiatrique du terme à savoir la croyance en quelque chose qui n’existe pas.

La prise de conscience du législateur quant à la souffrance mentale au travail

Dans ce contexte passionné, entre les cris d’alarme sur la souffrance mentale au travail et les invectives en niant la réalité, le législateur et le juge ont été sommés de se positionner. Le Parlement européen a pris l’initiative en proposant de faire de la prévention et de la lutter contre le harcèlement moral au travail l’angle d’attaque privilégié dans le but d’accroître la qualité de l’emploi et l’amélioration des relations sociales sur le lieu de travail.

Une série de rapports et d’ouvrages ont ensuite fait germer cette idée d’un dispositif légal spécifique de lutte contre le harcèlement moral, tant au niveau communautaire qu’au niveau interne. Un sondage effectué par la Fondation de Dublin auprès de 21 500 travailleurs en 2000 établissait ainsi que 8% des travailleurs de l’Union européenne, soit 12 millions de personnes, déclaraient avoir été victimes de harcèlement moral au travail au cours des 12 mois précédents. En raison des cas non déclarés, les chiffres étaient en réalité considérablement plus élevés. Or, la violence physique et le harcèlement sexuel qui touchent beaucoup moins de travailleurs (respectivement 4% et 2% selon la même étude) faisaient déjà l’objet de mécanismes spécifiques protecteurs des salariés. La Commission européenne a donc soutenu l’idée du Parlement européen et appelé une action législative contre le harcèlement moral de la part des états-membres. L’enjeu pour le législateur interne était alors de définir cette notion.

A l’initiative du député communiste Georges Hage, la France sera l’une des premières à agir. Mme Elisabeth Guigou, alors ministre de l’emploi et de la solidarité traduisait cette urgence à agir en relevant qu’ « il était temps d’assurer à ceux des salariés de notre pays qui sont victimes de harcèlement moral humiliant et dégradant, la protection qu’appelle de ses vœux le droit communautaire ». Un livre en particulier servira de base à cette démarche, celui de Marie-France Hirigoyen. Les députés iront jusqu’à en faire lecture pendant les débats pour légitimer la nécessité d’un dispositif spécifique, que l’opposition estimait superfétatoire (en la voix notamment de Philippe Goujon).

La définition du harcèlement moral d’après la loi de modernisation sociale de 2002

A l’issue de débats opposant l’Assemblée Nationale et le Sénat, la loi de modernisation sociale de 2002 introduira ce nouveau concept dans le Code du travail dans les termes suivants :

"Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel" (Art. L. 1152-1 C. trav.).

Pour comprendre la démarche du législateur dans la recherche d’une définition du harcèlement moral, la consultation des travaux du psychologue H. Leymann est utile. Ce psychologue avait cherché à établir un tableau exhaustif des comportements constitutifs, à son sens, de harcèlement moral. Il a dénombré pas moins de quarante-cinq comportements, tels qu’injurier la victime, ignorer sa présence, ne plus lui confier aucune tâche. Beaucoup de ces comportements s’entrecroisent (ignorer physiquement la victime, ne plus lui parler ou lui parler à travers des tiers sont trois comportements relevant de la même attitude). Par commodité taxinomique, Leymann en dégage cinq catégories que sont les agissements visant à empêcher la victime de s’exprimer, les agissements visant à isoler la victime, les agissements visant à déconsidérer la victime auprès de ses collègues, les agissements visant à discréditer la victime dans son travail et les agissements visant à compromettre la santé de la victime. Leymann opérait donc déjà une définition du harcèlement moral par ses effets. Ceci témoigne de l’impossibilité de dresser un tableau exhaustif des comportements harcelants compte-tenu de leur extrême diversité et de la nécessité de prendre en compte le contexte.

Par conséquent, le législateur n’avait d’autre choix que de donner une définition indirecte du harcèlement moral. Cette définition indirecte repose sur deux éléments que sont d’une part, les moyens du harcèlement moral à savoir une dégradation des conditions de travail résultant de certains agissements.

D’autre part, les effets du harcèlement moral, que sont l’atteinte aux droits du salarié, à sa dignité, à sa santé ou à son évolution professionnelle. D’un côté, il est certain que cette façon de procéder est facteur d’insécurité juridique et de contentieux car elle ouvre le champ des possibles qualifications. D’un autre côté, elle permet d’envisager des causes de harcèlement moral nouvelles ou auxquelles le législateur (voire le juge) n’avait pas pensé de prime abord. Pour les mêmes raisons de diversité et de prise en compte du contexte, le juge avait procédé de manière identique pour définir la faute grave.

L’évolution de la notion de harcèlement moral depuis 2002

Aujourd’hui, après presque une décennie d’application de ce nouveau concept, un double constat peut être fait sur l’appréciation donnée par le juge de cette définition. Si le harcèlement moral est très souvent invoqué, sa qualification est le plus souvent rejetée. Notons que ce constat confirme pour partie les craintes qui avaient été exprimées dès l’origine. Les raisons de ces échecs sont multiples. Il est convenu d’invoquer la difficulté, réelle, d’apporter la preuve du harcèlement, l’invocation systématique dans le contentieux de la rupture du contrat de travail pour motif personnel et souvent à tout hasard de cette notion, la confusion avec d’autres notions déjà existantes et mieux appropriées (notamment la discrimination syndicale), le sentiment sincère d’être victime sans que la qualification juridique soit opérante, voire l’agacement des juges face à cette notion systématiquement mobilisée. Toutes ces raisons suffisamment développées et étayées par la doctrine sont indubitablement fondées.

A la lecture de la jurisprudence, une autre hypothèse doit néanmoins être proposée. Le juge ne semble qualifier le harcèlement moral que lorsque le demandeur est exposé à des agissements dont il est seul victime. Or, les développements précédents indiquent que le harcèlement moral, et plus largement la souffrance mentale au travail, voire le suicide au travail, ne sont pas qu’une constellation de faits isolés. Ces phénomènes sont généraux et se manifeste avec plus ou moins de violence suivant les entreprises et les individus. Pour lutter efficacement contre ce phénomène, il est nécessaire d’en rechercher les causes systémiques.

D’aucuns regrettent que le concept de harcèlement moral ait cristallisé tout le débat sur les risques psycho-sociaux et la souffrance mentale au travail. Les mêmes se félicitent que le juge tienne une position restrictive quant à la qualification du harcèlement. Au contraire, puisque cet outil existe, autant s’en servir au maximum pour porter devant le juge le débat sur la légitimité de certaines méthodes de gestion aux effets délétères.

L’accord de 2010 a été remarqué précisément parce qu’il indique inter allia que "l’employeur, en concertation avec les salariés ou leurs représentants, procédera à l’examen des situations de harcèlement et de violence au travail (...), y compris au regard de l’ensemble des éléments de l’environnement de travail : comportements individuels, modes de management, relations avec la clientèle, mode de fonctionnement de l’entreprise". Pour la première fois, le patronat français reconnaissait officiellement que les modes de management et les modes de fonctionnement de l’entreprise peuvent être à la source de harcèlement moral.

Le patronat français a su, en même temps qu’il allumait la mèche de cet accord explosif, en contenir le souffle. D’abord, le MEDEF s’est refusé à donner tout effet normatif à cet accord préférant laisser les branches professionnelles en tirer toutes les conséquences. Surtout, le MEDEF a souhaité déplacer l’objet du débat de la négociation même de l’accord à son interprétation.

En effet, sitôt signé, les parties ont exprimé une compréhension radicalement différente du contenu de cet accord. Le représentant du MEDEF en charge de cette négociation rappelait dès sa sortie de salle que son souhait avait été que « "l’organisation de l’entreprise ne soit pas elle-même en cause, puisque le dysfonctionnement peut ne relever que d’un service tandis que les autres fonctionnent normalement, ce qui prouve l’origine individuelle du harcèlement". A l’inverse, Alain Alphon-Layre représentant de la CGT se satisfaisait de ce que « le patronat ait été obligé de reconnaître que l’organisation du travail et le management étaient quasi systématiquement en cause  ».

D’un même texte, deux interprétations différentes qui traduit l’opposition politique classique entre les tenants de la responsabilité individuelle et les tenants de la responsabilité collective.

D’une part, le patronat considère que le harcèlement moral est toujours ponctuel, fût-il la résultante d’un défaut dans l’organisation du travail. Cette position consiste à relativiser sa réalité (quand elle n’est pas niée purement et simplement) en considérant que si le harcèlement moral au travail existe, il n’affecte qu’une minorité d’individus, chacun placé dans une situation particulière. Le harcèlement moral ne devrait ainsi pouvoir être caractérisé que s’il y a des causes individuelles et particulières à la situation de la victime.

D’autre part, les syndicats des travailleurs prétendent que l’organisation du travail dans nos entreprises est aujourd’hui structurellement et systématiquement génératrice de harcèlement moral. Cette position consiste à considérer que tous les salariés sont exposés à des formes d’organisations du travail délétères dont le harcèlement moral est un effet consubstantiel. La souffrance ressentie par chacun est fonction de son degré d’exposition à cette violence morale et de ses facteurs de fragilité psychologique. Le harcèlement moral devrait ainsi pouvoir être caractérisé quand bien même ses causes sont systémiques et qu’elles n’affectent pas isolément la victime qui s’en plaint.

La perspective d’une qualification de certaines méthodes de gestion en harcèlement moral

La portée du concept de harcèlement moral en droit au travail est donc au cœur de l’accord entre les partenaires sociaux. Il est même au cœur de la lutte contre la souffrance au travail. La question qui est dès lors posée est de savoir si la définition du harcèlement moral en droit du travail, telle qu’interprétée par le juge, a une portée restrictive comme le souhaite le MEDEF ou extensive comme le souhaitent les syndicats de travailleurs. Le cas échéant, la question est posée de savoir si la définition légale du harcèlement moral au travail pourrait permettre au juge de donner une portée extensive à ce concept. Autrement dit, une méthode de gestion peut-elle être en tant que telle constitutive de harcèlement moral ?

Tenter de répondre à cette question nous invite d’une part à tenter de définir ce que l’on entend communément par « méthode de gestion ». De l’aveu même des auteurs ayant œuvré à ce sujet, rien n’est moins simple que de définir cette notion. La définition la plus citée veut que les méthodes de gestion consistent en la création et la mise en œuvre d’un environnement interne à l’entreprise dans lequel les individus travaillant en groupe peuvent agir avec efficacité et efficience dans le but d’atteindre les objectifs du groupe. En ce sens, une méthode de gestion relève avant tout d’un ensemble de mesures prises par un manager dans le but d’obtenir la meilleure contribution possible de chaque individu qui lui est subordonné à la réalisation de ses objectifs.

Dès qu’une nouvelle méthode de gestion semble augmenter la performance d’une entreprise, cette méthode est théorisée, copiée et reproduite partout dans le monde. Le taylorisme en offre de multiples exemples. Le chronométrage des tâches simplifiées qu’il préconise a été mis en œuvre en France dès 1907 dans les usines Renault, puis dans le monde entier, y compris en U.R.S.S (sous la forme du stakhanovisme). La politique de rémunération au rendement qu’il préconise est aujourd’hui généralisée tant dans les entreprises privées que dans la fonction publique. Cette uniformisation des méthodes de travail, livrées clés en main, peut confiner à l’idéologie lorsqu’elles sont appliquées, comme des recettes miracles, sans questionnement.

Cette définition des méthodes de gestion révèle immédiatement un point commun avec le harcèlement moral, à savoir la notion d’actions ou d’agissements. Répondre à la problématique posée nous donc d’autre part à comparer cette définition des méthodes de gestion aux autres éléments constitutifs du harcèlement moral. Cette étude est rendue d’autant plus nécessaire qu’une jurisprudence florissante et changeante a considérablement retravaillé la définition du harcèlement moral donnée par la loi. Dans cette perspective, il est pratique de reprendre la dichotomie entre les moyens du harcèlement moral que sont des agissements répétés dégradant les conditions de travail et les effets du harcèlement moral que peuvent être une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé ou à l’évolution professionnelle du salarié. Cette distinction permet de voir que si rien de s’oppose à qualifier une méthode de gestion de harcèlement moral du point de vue de ses moyens, la qualification d’une méthode de gestion de harcèlement moral n’est pas encore possible du point de vue des effets.

Maître Laurent Rabbé, Avocat au Barreau de Paris
http://www.rabbe.fr

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