Simon Brenot,
Rédaction du Village de la Justice

 
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  • 1re Parution: 22 octobre 2021

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Guide de lecture.
 

Discriminations chez les avocats : la maternité ne doit plus être un obstacle à l’évolution des carrières.

Des affaires comme Paye Ta Robe ont dernièrement facilité la révélation au grand jour des discriminations sexuelles et du sexisme ordinaire dans la profession d’avocat. Cependant le chemin pour que ces maux disparaissent semble encore long, en témoigne le dernier baromètre du barreau de Paris « Sentinelles des libertés » sur les discriminations et le harcèlement dans les cabinets d’avocats parisiens.
La grossesse, qui pénalise les futures mères dans leur carrière, fait partie des causes de ces discriminations. Dès lors comment gérer la légitime absence des avocates en congés maternité et que la grossesse notamment ne soit plus un obstacle à la gestion des carrières ?

Comme le rappelle le Défenseur des droits « En droit, une discrimination est un traitement défavorable qui doit généralement remplir deux conditions cumulatives : être fondé sur un critère défini par la loi (sexe, âge, handicap…) et relever d’une situation visée par la loi (accès à un emploi, un service, un logement…). » Les situations sont très diverses, voilà pourquoi la loi reconnait plus de 25 critères de discrimination. Cette liste, rappelle le Défenseur des droits, a plusieurs sources « D’une part, les conventions internationales et textes européens définissent un socle de critères fondés sur les caractéristiques de la personne. D’autre part, le législateur français a ajouté des critères spécifiques, certains se référant à des motifs classiques (nation, nom, apparence physique) alors que d’autres traitent de situations spécifiques (lieu de résidence, perte d’autonomie, etc…) » [1].

Un exemple de sexisme : la maternité.

Les discriminations peuvent intervenir dans tous les cercles sociaux, et notamment dans le cadre du travail. Le sexisme ordinaire est ici bien souvent à l’encontre des femmes, que ce soit en recevant un salaire inférieur à celui d’un homme pour le même poste et avec les mêmes compétences [2] ; ou encore en souffrant d’une importante inégalité de traitement dans leur parentalité, aussi bien pendant la grossesse qu’au cours du congé maternité : 84% des femmes reconnaissent ainsi un impact négatif de la maternité sur fond de sexisme ambiant souvent fort. De même, seuls 6% des parents ont le sentiment de pouvoir profiter tout à fait de leur enfant autant qu’ils le souhaiteraient. On constate une assez grande méconnaissance des droits associés à la parentalité et les politiques d’entreprise menées en la matière sont jugées insuffisantes ou méconnues [3].

La grossesse comme principale discrimination parmi les avocats.

Le barreau de Paris, sous l’impulsion du bâtonnier Olivier Cousi a mis en place le baromètre des droits « Sentinelles des libertés ». Jusqu’à la fin de l’année 2021, ce baromètre a pour mission d’alerter sur les éventuelles atteintes aux libertés fondamentales. Le 3ème volet de ce baromètre fait cette fois-ci un focus sur les Discriminations et le harcèlement.

Pour nourrir la réflexion, deux cibles ont été interrogées du 8 au 15 décembre 2020 : d’un côté 1 000 individus construisant un échantillon représentatif de la population française de 18 ans et plus. De l’autre, 500 avocats du barreau de Paris. Leurs réponses visaient à construire un panorama des perceptions de ces populations concernant les discriminations et le harcèlement.

Le baromètre publié par le barreau de Paris fait état de plusieurs niveaux d’évolution des motifs de discriminations : d’abord ceux (racisme, apparence physique et âge) vis-à-vis desquels il y a « un ancrage de plus en plus profond dans la société française » ; puis ceux « très présents mais avec une moindre augmentation » (Le handicap, genre et appartenance politique ou syndicale) ; enfin ceux qui sont sujets à une « forte spécificité des avocats » avec en premier lieu la grossesse.

29 % des avocats du barreau de Paris ont été témoins ou victimes d’un comportement discriminatoire.

Parmi les résultats marquants, on remarque que 29 % des avocats du barreau de Paris ont été témoins ou victimes d’un comportement discriminatoire (l’âge, la grossesse, l’état de santé, l’origine sociale, etc). Parmi ce pourcentage, la grossesse concerne un avocat sur deux en tant que victime ou témoin de discriminations. Premier motif de discrimination dans la profession, il est par ailleurs en forte progression pour un quart des avocats. Complètent le trio de tête : le genre (42 %) et l’apparence physique (41 %).

Promouvoir une meilleure protection de la parentalité dans la profession d’avocat.

Le Défenseur des Droits, dans son 13ème baromètre sur la perception des discriminations dans l’emploi, montre pour la première fois les conséquences délétères et durables de ces expériences répétées sur les individus et leurs parcours de vie. Après les faits, garder son emploi devient plus compliqué : 19 % des personnes ont été licenciées ou non renouvelées et 14 % ont reçu un avertissement ou un blâme, ou bien ont été mutées contre leur gré. Les séquelles émotionnelles, psychologiques et physiques, ainsi que l’altération des relations familiales et sociales font partie des dommages relevés par cette étude.

La grossesse, comme nous l’avons vu ci-dessus, fait partie des principales causes de discrimination. Il arrive également que les cabinets ne se gênent pas pour rompre le contrat de collaboration après que les collaboratrices les aient informés de leur grossesse, avec pour justification des motifs de performance économique.

Côté profession, pour sécuriser le parcours professionnel de ces femmes actives (et dans une moindre mesure des hommes) qui souhaitent à la fois pleinement vivre leur grossesse et leur parentalité, mais également poursuivre leur carrière, le statut de collaborateur, à l’issue des Etats Généraux de la profession d’avocat de 2020, a connu une évolution avec la réforme de l’article 14.5 du RIN relatif à la parentalité de l’avocat collaborateur pour y introduire la notion de parentalité en remplacement de la paternité afin de prendre en compte les différents types de parentalité [4]. Cette réforme doit ainsi permettre aux collaboratrices et collaborateurs de vivre sereinement leur parentalité.

La loi prévoit, entre autres dispositifs pour bien vivre sa parentalité, un congé permettant aux jeunes parents de bénéficier d’un temps complémentaire lors de la naissance de l’enfant (4 semaines pour les hommes et d’une durée minimale de 16 semaines pour les femmes). Par ailleurs, depuis le décret n° 2019-529 du 27 mai 2019 relatif à l’amélioration de la protection sociale au titre de la maladie et de la maternité des travailleurs indépendants, la durée du congé maternité des professions libérales est la même que pour les salariées.
Celui-ci demeure néanmoins trop souvent méconnu par de nombreux professionnels alors qu’il représente une opportunité que le bâtonnier de Paris et la vice-bâtonnière ont souhaité mettre en avant, en encourageant les cabinets à en faire la promotion et les collaborateurs à faire usage de ce droit [5].

De l’importance d’une bonne préparation dans la gestion de l’absence.

Pour les cabinets d’avocats, l’absence des mères (ou des pères) est un sujet d’organisation qui doit être géré et non subi.

Côté cabinet, c’est-à-dire en interne, la transition entre le départ de l’avocate (collaboratrice ou salariée), sa légitime absence, et son retour (au même poste ou un poste similaire) peut se faire en toute sérénité dès lors qu’est instauré un dialogue entre la future mère et le cabinet pour anticiper le départ.

Une bonne préparation nécessite de suivre plusieurs règles pour ne pas laisser un vide dans l’organisation interne du cabinet. Tout d’abord, à l’annonce de la grossesse (il est recommandé, pour une meilleure organisation de tous, de faire cette annonce le plus tôt possible), le cabinet se doit de réfléchir au remplacement temporaire lorsque le congé maternité sera effectif. Il importe également de prendre en compte les aléas d’une grossesse, surtout si celle-ci s’avère difficile et que l’avocate ne peut plus assurer son poste et ses dossiers.

Deux solutions se présentent alors : le recrutement interne, ou le recrutement externe. Le premier, plus économique et pratique, peut avoir les faveurs des dirigeants du cabinet. Mais il faut alors s’assurer que le ou la candidat(e) au remplacement sera en mesure d’occuper ce poste, surtout si l’avocate est également manager au sein du cabinet. « Il ne fait jamais de mal de prévoir quelques jours de transition au cours desquels la future maman sera chargée de présenter à son ou sa remplaçant(e) les missions dont il ou elle aura désormais la charge et de le mettre au fait des dossiers en cours afin qu’il puisse rapidement assurer la continuité de la fonction » [6].

S’il n’y a pas de candidat apte ou disponible en interne, il convient donc de trouver rapidement un professionnel doté de toutes les compétences managériales indispensables à la mise en œuvre de cette fonction clé, et susceptible de s’adapter rapidement à la culture du cabinet. De fait, dans pareille situation, nombreux chefs d’entreprise font appel à un manager juridique de transition pour les aider à trouver la perle rare, spécifiquement dans ce contexte de profession juridique. Qu’est-ce que le management juridique de transition ? Il s’agit de « la prise en charge d’une équipe, ou d’un service juridique, pour une durée déterminée dans un contexte d’urgence. Les objectifs sont préétablis et les résultats doivent être rapidement tangibles. » (Voir notre article "Le manager juridique de transition, témoignages."). Le manager juridique de transition fait montre d’une bonne capacité d’écoute, d’analyse, de compréhension des enjeux pour la société.

L’après congé maternité est également une période à anticiper : il est important pour l’avocate de donner des nouvelles au cabinet (en précisant autant que possible la date ou la période prévisible de retour) afin de marquer sa volonté de reprendre ses fonctions et montrer ainsi une vraie motivation. Côté cabinet, il faut organiser l’accueil et les conditions du retour de la désormais mère de famille en s’assurant de la disponibilité du bureau et plus généralement du poste de travail précédemment occupé, mais aussi en organisant une présentation aux potentiels nouveaux collègues de travail.

Les avocats peuvent aussi être amenés à prendre un congé paternité, ce qui comme pour leurs consoeurs (et parfois compagnes) implique de s’organiser avec le cabinet pour préparer un remplacement le temps de l’absence. La jonction entre les souhaits de ces professionnels et la réalité dans l’exercice de leur profession peut néanmoins se révéler difficile à faire (Voir notre article "Congé paternité pour les avocats, les nouveautés au 1er juillet 2021").

La RSE : levier managérial pour un meilleur équilibre de vie.

Parmi les initiatives possibles au sein du cabinet, comme dans n’importe quelle entreprise, figure l’instauration d’un aspect RSE dans la politique organisationnelle. La responsabilité sociétale des entreprises a pour ambition de promouvoir le bien-être au sein des structures d’organisation. Et depuis la crise de la Covid-19, la prise de conscience sur la nécessité d’un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle s’est faite plus forte. De quoi remettre sur le devant de la scène cette fameuse RSE.

Dans l’avocature, la charte RSCA (Responsabilité Sociétale des Cabinets d’Avocats) rédigée en 2017 par le Conseil National des Barreaux est un premier outil mise en place pour permettre la promotion d’un avocat « citoyen responsable ». « Proposant une politique sociétale proactive, privilégiant le facteur humain fondement essentiel de l’activité d’avocat, le Conseil national des barreaux invite, ainsi, les cabinets d’avocats à s’engager avec une réelle dynamique d’adhésion et de conduite du changement » [7].

Plus largement, une autre initiative comme celle de l’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail avait lancé le 6 octobre 2021 une Charte de la Parentalité en Entreprise ayant pour finalité d’encourager un environnement de travail permettant aux salariés-parents de parvenir à un équilibre et à un rythme propices à une meilleure qualité de vie et de travail. Les mentalités évoluent bon gré mal gré, mais heureusement dans le bon sens.

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