LE FORUM DES MEMBRES DU VILLAGE

Bonjour, j'ai quelque petit soucis pour trouver des réponses exactes aux problèmes rencontrés par on employeur et moi même. En ce sens pourriez vous m'aider ? Par avance je vous remercie

Le règlement intérieur des magasins précise que le personnel doit se soumettre a un test d’alcoolémie. Toutefois, mon employeur se pose la question de savoir s'il peut obliger ces salariés à un test permettant de détecter l'usage de drogue.

je commence par l'alcoolémie

L'employeur est le garant de l'hygiène et de la sécurité dans son entreprise. L'employeur, ou tout hiérarchique, ne doit pas laisser séjourner dans l'entreprise des personnes en état d'ivresse.

Le règlement intérieur peut encadrer l'introduction et la consommation de boissons alcoolisées dans l'entreprise, voire l'interdire formellement pour tous les salariés.

Les dispositions d'un règlement intérieur permettant d'établir sur le lieu de travail l'état d'ébriété d'un salarié en recourant à un contrôle de son alcoolémie sont licites, dès lors que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation et qu'il s'agit d'éviter, compte tenu de la nature du travail confié au salarié, que son état d'ébriété puisse exposer les personnes ou les biens à un danger (cass. soc. 22 mai 2002, n° 99-45878). Si ces conditions sont réunies, un contrôle positif peut justifier un licenciement pour faute, éventuellement pour faute grave (cass. soc. 24 février 2004, n° 01-47000). Il faut aussi vérifier que votre réglement intérieur a été réguliérement déposé.

Il peut prévoir le contrôle de l'état d'ébriété d'un salarié si les modalités de ce contrôle en permettent la contestation et si l'état d'ébriété est susceptible d'exposer les personnes ou les biens à un danger. Ce contrôle ne peut donc, a priori, pas concerner tous les salariés.

Par ailleurs, il convient de vérifier que l’inspection du travail ne s’est pas opposée à cette disposition. Parfois, les inspections du travail rechignent à inscrire l’éthylotest dans le règlement intérieur et cela remet en cause la légalité de la mesure.

Ceci étant, on peut aussi rappeler que le salarié a une obligation à l'égard de sa sécurité au travail

Le médecin du travail a un rôle actif à jouer : il a la compétence pour apprécier l'aptitude d'un salarié à son poste, sur la base de la relation entre l'état de santé et le poste de travail. Il peut faire pratiquer des examens complémentaires à l'examen clinique, quand la relation entre l'état de santé et les risques auxquels il peut exposer des tiers, le légitime.

Comme je vous l’indiquais, l'introduction, la consommation de boissons alcoolisées ou l'état d'ébriété sur le lieu de travail sont des fautes disciplinaires que l'employeur peut sanctionner. Il peut d'ailleurs parfois sanctionner non l'état d'ébriété mais le comportement fautif qui en a découlé.

Comme toujours, la sanction doit rester proportionnée à la faute.

Concrètement, si son comportement laisse à supposer qu’il est en état d’ébriété, vous pouvez lui proposer de réaliser un éthylotest (en lui remettant un papier rappelant ses droits par exemple). S'il refuse, essayez d’obtenir le plus d’attestations possibles de la part de ses collègues témoignant de son état (par ex : M X titubait etc …). Si son état met en danger la vie des autres, vous pouvez la mettre en mise à pied conservatoire en attendant de la convoquer pour une sanction. Vous pouvez aussi appeler la gendarmerie mais ils se déplacent rarement pour des cas comme cela.

L’important serait que ce soit une personne ayant autorité sur ce salarié qui prenne les mesures.

pour la pornographie, deux arrêts vous interesseront peut être :
Chambre mixte, 18 mai 2007 n° 05-40803
et Soc 19/05/2004 n°03-83953

et je vais être gentille pour laisser un peu de place à mes collégues et ne voulant pas faire une consultation gratuite je vous laisse la question des drogues !

Bonjour,
Effectivement, malheureusement, ce forum n'a hélas pas pour vocation de donner des conseils juridiques.

Néanmoins...
Les deux arrêts cités sont à lire très attentivement...
En voici un autre sur le même sujet qui pourrait surprendre :
http://www.legifrance.gouv.fr/affichJur ... &fastPos=2
Cour de cassation
chambre sociale
Audience publique du mardi 8 décembre 2009
N° de pourvoi: 08-42097

J'attire l'attention sur le fait que l'arrêt 03-83953 a été réglé par la chambre criminelle pour abus de confiance...
Et que, pour le 05-40803 (chambre mixte quand même), l'employé licencieux n'avait été que rétrogradé. Arrêt cassé, comme on pourra le noter.

Pour les drogues et stupéfiants, je dirais - en gros - pareil que pour l'alcool...
(plus la loi sur l'interdiction de fumer dans les locaux fermés d'une entreprise)

En n'oubliant pas toutefois...

Article R4228-20

Aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée sur le lieu de travail.

Donc, un patron n'a pas tout à fait le droit de faire ce que bon lui chante dans le domaine...

tu penses qu'on sera remerciées Camille au moins ?

Désolé de mon retard, mais réunion oblige. Les articles que vous m'avez fournis sont effectivement très interessants, de même, merci pour votre aide, je vois enfin un plus claire. D'après mes connaissance en droit et mes recherches le code du travail autorise la pratique de tests de dépistage pour déterminer l’aptitude d’une personne, qu’elle soit salariée ou au moment de son embauche, à occuper un poste de travail. Toutefois, l’employeur doit respecter des règles d’information individuelle des personnes concernées : la nature et l’objet du dépistage ainsi que les conséquences d’un résultat positif doivent être expliqués au préalable. Ces tests doivent être prévus par le règlement intérieur de l’entreprise. Les tests sont pratiqués sur prescription du médecin du travail et les résultats soumis au secret médical. L’employeur n’y a pas accès. Le médecin du travail informe simplement l’employeur de l’aptitude ou de l’inaptitude du candidat ou du salarié. L’employeur n’a donc pas le droit d’imposer un dépistage de stupéfiants à un salarié. Toutefois, pour des postes de travail comportant des risques pour les salariés qui les occupent ou pour des tiers, il peut demander au médecin du travail de procéder à des tests de dépistage. Ainsi, des entreprises de transport procèdent à des tests périodiques pour certaines catégories de leur personnel.
Remarques : Il n’existe pas de liste préétablie d’emplois pour lesquels un dépistage régulier est autorisé. Un avis du comité consultatif national d’éthique indique que seuls les postes comportant de grandes exigences en matière de sécurité et de maîtrise du comportement peuvent justifier un dépistage. Qu'en pensez vous ?

Bonjour,

L’employeur n’a donc pas le droit d’imposer un dépistage de stupéfiants à un salarié.

Mais ni plus ni moins que pour l'alcool...
D'autant plus que la consommation d'alcool n'est pas interdite, en France, alors que celle des stupéfiants l'est. Et alors que le CdT prévoit expressément le droit absolu d'introduire des boissons alcoolisées dans un lieu de travail quelconque.
Donc, pas du tout d'accord sur l'interdiction de l'alcool et le contrôle de cette interdiction de la seule initiative du patron et sans les justifier par des considérations strictement professionnelles de sécurité, par la spécificité de l'activité contrôlée. Et ne pas confondre consommation (raisonnable) d'alcool, état d'ivresse et état d'imprégnation excessive (abus). Mais, il n'a pas le droit de dire : "Par principe de vie saine et morale, je suis contre la consommation d'alcool dans mon entreprise, donc j'interdis".

Bonjour,

tu penses qu'on sera remerciées Camille au moins ?

En matière de contrats de travail, quand on dit de quelqu'un : 'il/elle a été remercié(e)", ce n'est pas bon signe...

Camille merci pour ta réponse. Par contre petite question pourquoi me dis tu " qu'en matière de contrats de travail, quand on dit de quelqu'un : 'il/elle a été remercié(e)", ce n'est pas bon signe...
Je t'avoue que je reste perplexe

oh la petite blague qui fait flop

http://www.mediadico.com/dictionnaire/d ... emercier/1