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Dialogue et climat sociaux au Maroc.

Par Mohammed Ait Mouhatta.

Actuellement, le dialogue social, au Maroc, se résume à des réunions informationnelles sans ordre de jour préétabli et concerté entre les différentes parties.

Lorsque les intérêts des différents secteurs de la société divergent, il est généralement admis que les personnes concernées doivent pouvoir exprimer leurs besoins, participer au processus décisionnel et influer sur son résultat final afin que les gouvernements et les autres décideurs trouvent un moyen terme entre les intérêts de toutes les parties concernées. Ce principe social fondamental s’applique aussi bien à l’ensemble des institutions politiques démocratiques qu’au monde du travail.

Le dialogue social désigne la participation des travailleurs, des employeurs et des gouvernements aux décisions relatives à l’emploi et à toute question afférente au lieu de travail. Il englobe toutes les formes de négociation, de consultation et d’échange d’informations entre les représentants des trois groupes susmentionnés qui portent sur les politiques économiques et sociales et les politiques du travail. Le dialogue social est à la fois un moyen de réaliser des progrès sociaux et économiques et un objectif en soi puisqu’il donne à la population l’occasion de se faire entendre et d’exercer une influence sur la société et le lieu de travail.

Le dialogue social peut être bipartite, c’est-à-dire se dérouler entre les travailleurs et les employeurs (que l’OIT appelle les partenaires sociaux), ou tripartite si le gouvernement y participe également.
Le dialogue social bipartite peut prendre la forme d’une négociation collective ou d’autres formes de négociation, de coopération, ou de prévention et de règlement des différends. Le dialogue social tripartite permet aux travailleurs, aux employeurs et au gouvernement de discuter ensemble des politiques publiques, de la législation et d’autres prises de décisions ayant des répercussions sur le lieu de travail ou les intérêts des travailleurs et des employeurs.
Actuellement, le dialogue social, au Maroc, se résume à des réunions informationnelles sans ordre de jour préétabli et concerté entre les différentes parties.

Donc, dans quelle mesure peut-on renforcer la culture de concertation et de compromis pour réussir le dialogue social ?

Le régime juridique et mécanismes du dialogue social au Maroc.

Régime juridique.

Le régime juridique du dialogue social se compose des différentes réglementations, organes et institutions légales qui encadrent ce dialogue, qu’ils soient d’origine législative ou conventionnelle. Ces réglementations diffèrent de par leurs formes, niveaux et champs d’application. Elles sont hiérarchisées du niveau professionnel et sectoriel au niveau national. Leurs objets et formes sont diversifiés et comprennent les conventions collectives, les moyens de règlement des conflits collectifs, la négociation et la participation professionnelle et sociale.

Dès son accession à l’indépendance, le Maroc s’est doté d’un arsenal juridique tendant à organiser les relations professionnelles entre les différents partenaires sociaux. Il a également crée des mécanismes pour la concertation, la négociation, la conciliation et le règlement des conflits. Ainsi, différents textes se réfèrent au dialogue social comme moyen de règlement des conflits sociaux dont les principaux sont :

  • le dahir de 1946 relatif au régalement des conflits collectifs de travail,
  • le dahir de 1957 relatif aux conventions collectives,
  • le dahir de 1960 instaurant le Haut conseil des Conventions collectives,
  • le dahir de 1960 instaurant le statut des employés des mines,
  • et le dahir du 29 octobre 1962 relatif aux représentants du personnel.

Le droit de travail n’a commencé à s’affirmer comme un droit indépendant du droit civil qu’à la fin du 19éme siècle c’est donc un droit jeune et son champ d’application reste incertain, son système de sanction demeure imparfait et n’élimine pas totalement le recours à la force.

L’année 1913 marque la première intervention de l’Etat dans les rapports entre salariés et employeurs, le code des obligations et contrats consacre quelques articles aux louages de service. De 1927-1940 des textes importants relatifs aux accidents de travail, au repos hebdomadaires, aux congés payés, au salaire minimum, à la durée de travail. Depuis l’indépendance, des dahirs essentiels pour la vie sociale des travailleurs ont été promulgués :il s’agit en particulier des textes concernant les syndicats professionnels, la médecine du travail, la sécurité sociale, la représentation du personnel au sein de l’entreprise, l’indemnité de licenciement, l’échelle mobile des salaires,…

Le gouvernement Marocain, en collaboration avec les organisations professionnelles a entrepris la réforme de la législation du travail, destinée à créer un climat social favorable à l’épanouissement des salariés dans leur vie professionnelle et au développement de l’activité économique de l’entreprise. Les textes de loi élaborée dans le cadre de cette réforme ont été publiés au bulletin officiel n°5167 daté du 8 décembre 2003.Ils sont entrés en vigueur le 8 juin 2004. Ces textes de loi et règlements ont été regroupés dans un document officiel : Le code de travail.
Le nouveau Code du travail a apparemment cherché à y remédier par des propositions concrètes comme la mise en place du Conseil d’entreprise.

Le code de travail prévoit différents organes instaurant le dialogue social entre les partenaires sociaux, pour régler les différents problèmes professionnels, économiques et organisationnels qui peuvent opposer le patronat aux salariés.
Parmi les principaux organes, on relève : les organes administratifs :

  • Le ministère de l’emploi,
  • Le délégué du travail,
  • L’inspecteur du travail et l’autorité locale,
  • Les organes représentatifs des parties au dialogue social : les représentants d Les organes chargés spécialement du règlement des conflits collectifs de travail : l’inspection du travail, la commission régionale chargée de la conciliation, la commission nationale chargée de la conciliation et la procédure d’arbitrage ( 538 et suivants).

Le fonctionnement des mécanismes du dialogue social.

Lorsque l’on veut établir un bilan de la pratique du dialogue social au Maroc, on constate que : les institutions et les mécanismes instaurés depuis l’indépendance du pays et bien après, pour faciliter le dialogue entre les différents partenaires sociaux, n’ont malheureusement pas rempli leur mission.

Certains n’ont jamais fonctionné, d’autres ont eu des activités très éphémères.

La création du Conseil de suivi de dialogue social le 24 novembre 1994, destiné à redynamiser le dialogue social ne semble pas avoir débloqué la situation.
Le conseil ne se réunit en fait qu’exceptionnellement, sur invitation royale à propos de conflits sociaux à l’échelle nationale. L’absence de l’efficience de ce mécanisme explique la recrudescence des conflits de travail qui s’est traduite par l’appel général à la grève, lancé le 5 juin 1996.
La Déclaration commune du 1er août 1996 constitue un tournant dans l’histoire sociale du Maroc, vise à instaurer une culture du dialogue social. consacre l’accord des partenaires sociaux sur les points suivants : mécanismes du dialogue social et de la négociation, questions d’intérêt commun, protection sociale et couverture sanitaire, logement social, salaires et revenus.

L’analyse du contenu de cette déclaration montre qu’elle privilégie la négociation à travers la mise en place d’un ensemble de mécanismes, obéissant à quatre principes :

  • le principe de paritarisme dans les instances de concertation , de négociation, et de suivi,
  • le principe de la régularité des réunions triparties : deux par an au niveau national,
  • le principe de la décentralisation au niveau sectoriel,
  • le principe du suivi des négociations par l’intermédiaire du Comité national tripartite.

Néanmoins, cette Déclaration n’a pas atteint les objectifs qui lui ont été assignés.
Dans les faits, le dialogue continue à se faire au coup par coup.

Ce caractère circonstanciel du dialogue social, sera confirmé lors de l’accord du 23 avril 2000 qui était destiné encore une fois à désamorcer la grève du 25 avril 2000.

L’accord du 19 Moharram:23 Avril 2000 : Cet accord se situe dans le prolongement de celui du 1er août 1996 vise notamment : L’assainissement de l’environnement social La réactivation des différents mécanismes du dialogue social afin de régler ces conflits par : La commission d’arbitrage spécialisée dans le règlement des conflits sociaux difficiles, présidée par le Premier Ministre et composée des secrétaires généraux des syndicats et du Patronat qui se réunit sur demande de l’un des partenaires sociaux.

La Commission Nationale de l’arbitrage et de la conciliation, composée des représentants des partenaires sociaux et des départements gouvernementaux concernés. Elle est présidée par le Ministre du Développement social, de la Solidarité, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle.

Les commissions régionales de l’arbitrage et de la conciliation présidée par les walis et gouverneurs et composées des différents partenaires sociaux et départements gouvernementaux concernés.

La commission se réunit sur demande de l’un des partenaires sociaux. La création d’une structure sociale tripartite présidée par un représentant du Ministère Développement social, de la Solidarité, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle. Elle se réunit chaque semaine et a un rôle de recensement, de suivi et de prévention des conflits sociaux. Paradoxalement l’année qui a suivi la signature de l’accord du 19 moharram est jugée très négative sur le plan social, « les fermetures, les licenciements et les violations des libertés syndicales ont battu les records au cours de cette année ». Seules quelques mesures contenues dans l’accord du 19 moharram ont été jusque là mises en place, c’est le cas de l’augmentation de 10% du SMIG et de la promotion interne des fonctionnaires.

Une lecture sommaire du rapport annuel du CESE de 2017, soumis à SA MAJESTE le Roi Med VI par Nizar Baraka , Président du Conseil Economique, Social et Environnemental montre la nécessité du renforcement de la culture de la concertation et de compromis.

Nécessité de renforcer la culture de concertation et de compromis

Au regard du développement rapide que connait le monde du travail et de la complexité des nouvelles problématiques liées au marché de l’emploi qui rompent avec les questions traditionnelles qui cristallisaient le débat entre les partenaires sociaux, le dialogue social est plus que jamais confronté au besoin de consolider ses acquis et de s’adapter à cette nouvelle donne : celle d’une mutation profonde du monde du travail et d’un rôle accru du progrès technologique, capable aussi bien d’améliorer que de détériorer la qualité de l’environnement du travail. La réalité économique n’est pas en reste, elle a conduit à des transformations profondes du monde du travail et partant, des relations de travail ainsi qu’une nouvelle configuration dans la nature même des métiers et des compétences, des contrats, de la pénibilité des taches, de la tertiarisation des métiers...

Le dialogue social, traditionnellement conçu comme cadre de négociation entre employeurs et employés sur la base d’un cahier revendicatif, ne peut négliger les transformations nouvelles que connait le monde du travail, et la complexité des nouvelles problématiques liées au marché de l’emploi et devrait élargir son périmètre à la concertation, à l’échange d’informations et de consultation entre les partenaires du monde de travail.

L’amélioration des conditions de travail devrait devenir une priorité pour les partenaires lors du dialogue social au même titre que les questions relatives aux augmentations salariales, aux licenciements et à la législation de travail, d’autant plus que les mutations que connait le milieu du travail ont conduit à une évolution des réalités communément admises sur certains aspects tels que la pénibilité du travail, classiquement assimilée aux métiers impliquant un effort physique consistant et qui peut s’appliquer actuellement à des métiers sédentaires mais à risque élevé sur la santé au regard de l’exposition à une nuisance ou à une pression permanente.

Cela étant, l’amélioration des conditions de travail, l’objectif ultime du dialogue social, implique une évolution de la forme actuelle de ce dernier. Il est évident qu’une rencontre biannuelle entre les partenaires sociaux ne pourra être à même de répondre à toutes les problématiques en suspens et se résumera de ce fait à une négociation sur les revendications phares des syndicats, de surcroit sans obligation de sortir avec un accord.

Ainsi l’institutionnalisation de ce processus semble indubitablement le moyen d’assurer sa tenue de manière ponctuelle, abstraction faite de l’agenda politique qui peut y interférer, à l’image de l’année 2017 où la session du mois d’avril ne s’est pas tenue en raison du retard de formation du Gouvernement.

Néanmoins, il devient essentiel aujourd’hui de réfléchir à une nouvelle gestion du dialogue social adaptée au contexte marocain et élargie aux mutations socio-économiques accélérées et aux nouvelles formes d’emploi qui restent non couvertes par la législation actuelle du travail, tel que recommandé lors du Séminaire international sur le dialogue social organisé par le CESE en mai 2017. En outre, il conviendrait de mettre en place des outils de suivi de l’application des décisions et recommandations du dialogue social afin d’en assurer la viabilité et l’efficacité.

La territorialisation du dialogue social est également une voie pour permettre aux partenaires sociaux de s’approprier davantage ce processus en le transférant à l’échelle locale. Dans une perspective de mise en œuvre effective de la régionalisation avancée, avec une déconcentration administrative active, la mise en place d’instances de dialogue social à l’échelle régionale est une réponse aux besoins socioéconomiques à l’échelle locale et un levier d’envergure pour une concertation plus adaptée aux spécificités de chaque bassin d’emploi.
Dans ce même ordre d’idée, il est nécessaire de promouvoir des conventions collectives et des accords de branche comme outils d’appropriation du dialogue social à l’échelle de la filière ou de l’entreprise. Sur le terrain, l’année 2017 n’a pas permis d’avancées notables entre les partenaires sociaux. En effet, et étant donné la non tenue de la session d’avril du dialogue social, une seule rencontre a eu lieu en octobre et a réuni organisations syndicales, représentants du patronat et Gouvernement.

Toutefois, et malgré la prédisposition au dialogue ayant marqué cette rentrée sociale, contrairement à l’année précédente où de vives tensions ont animé le dialogue social, la rencontre a eu lieu sans ordre du jour préétabli et s’est résumée à la présentation des doléances portées par les centrales syndicales et par le patronat, notamment à propos de la loi de finances 2018. En outre, plusieurs questions ont été évoquées lors de cette rencontre. Il y a lieu de citer le projet de loi organique sur le droit de grève, le parachèvement de l’accord du 26 avril 2011, la revalorisation des salaires, l’amendement du Code du travail...

Par ailleurs, l’allégement de la charge fiscale a été posée sur la table de négociation aussi bien par les syndicats que par le patronat, les premiers considérant la baisse de l’impôt sur le revenu comme un moyen de soutenir le pouvoir d’achat des ménages, tandis que les seconds voient le coût du travail comme frein à l’emploi et à l’investissement des entreprises. En définitive, cette rencontre s’est achevée sans que les partenaires sociaux ne parviennent à mettre en place les jalons d’une reprise de dialogue social constructif et concluant.

Le changement de la culture du dialogue social est désormais nécessaire, pour permettre de l’inscrire dans une approche visant à encourager la formation de consensus entre les partenaires et d’élargir son champ au-delà de la négociation des revendications des parties prenantes pour se concerter sur les sujets nécessitant une mobilisation collective, tels que la promotion de l’emploi des jeunes, l’emploi décent, la sécurité au travail, l’égalité de genres dans le milieu de travail, la promotion de la croissance inclusive et durable...

La non-application du code de travail, principale raison des grèves.

D’après le rapport du Conseil économique, social et environnemental du Maroc, chaque année, des centaines d’entreprises sont confrontées à des situations conflictuelles entre salariés et management, conduisant pour une partie d’entre elles à des grèves, en l’absence ou suite à l’échec des négociations.

Concernant l’année 2017, les chiffres du Ministère du Travail et de l’Insertion Professionnelle font état de 154 mouvements de grèves dans le secteur privé sur l’ensemble de l’année, menés dans 121 entreprises, en baisse par rapport à 2016 où 218 mouvements de grèves avaient été enregistrés dans 176 entreprises.
Dans ces entreprises, 12.977 salariés ont répondu à l’appel de grève, sur 28.361 salariés, soit un taux d’adhésion aux grèves de 45,75%, engendrant de ce fait 178.289 journées de grèves en 2017, soit une baisse de 64,16% comparativement à l’année précédente, qui a connu une recrudescence particulière du nombre des journées de grève, mais en hausse de 50,1% par rapport à 2015 qui a enregistré 267.656 journées de grèves et de 23,9% par rapport à 2014.

Ces mouvements de grèves ont eu lieu en plus grand nombre dans les régions de Casablanca -Settat et Rabat-Salé-Kénitra (près de 44% des grèves), ce qui se justifie par la concentration du tissu productif dans la région. En outre, le secteur des services demeure le plus touché par les grèves (42,2%), suivi du secteur industriel (28,6%).

Les secteurs du bâtiment et des travaux publics ainsi que celui de l’agriculture abritent conjointement 21,5% des grèves. La faiblesse du taux d’incidence des grèves dans ces deux secteurs comparé à leur poids économique peut trouver son explication dans le caractère saisonnier de l’emploi dans ces deux branches ainsi qu’au large recours au travail non déclaré.
Par taille d’entreprise, les petites et moyennes entreprises (PME) sont les plus touchées par les grèves (67,5%), suivie par les grandes entreprises (24,1%). Ces arrêts de travail ne sont pas sans répercussions sur l’activité et la santé économique des PME, ainsi que sur la situation des travailleurs. Il convient également de relever la poursuite des mouvements sociaux qui animent la raffinerie La Samir, depuis sa cessation d’activité depuis 2015.
Ce dossier, qui concerne 850 employés de l’entreprise et les menace de perte de travail, renvoie à la nécessité de la réactivité des pouvoirs publics devant la mise à mal ou la faillite d’entreprises qui risquent de conduire au licenciement collectif et à la précarité des employés. L’accompagnement de la conversion professionnelle, la négociation et la facilitation pour la reprise des entreprises concernées et l’incitation des éventuels repreneurs pour garder le personnel doivent être au cœur de l’action publique. Cette intervention est d’autant plus nécessaire pour éviter que des bassins d’emplois ne sombrent dans la précarité suite à la fermeture d’usines constituant le premier employeur privé dans les régions concernées, à l’image de la province de Jerada où l’arrêt des activités de la principale entreprise, en l’absence d’alternatives économiques, a conduit à la paupérisation de la population locale. Cela dit, la cause principale des grèves reste le non-respect du code de travail par les employeurs.
En effet, 27,4% des grèves sont dues au non-paiement ou retard de paiement des salaires, 12,5% à la privation des avantages sociaux et 10,6% aux licenciements. Ce constat devrait alerter sur les conditions de travail dans notre pays et l’application du code du travail.
Néanmoins, il convient de signaler que les chiffres précités sur les grèves ne concernent que les cas d’arrêt de travail dans le secteur privé et n’incluent pas la fonction publique. De même, ces chiffres ne peuvent traduire, à eux seuls, la réalité du climat social dans notre pays, puisque la cessation collective du travail n’est pas le seul moyen d’expression de différends entre salariés et direction au sein de l’entreprise.

D’autres formes de mobilisations collectives peuvent être exercées, que ce soit comme première forme d’expression du désaccord ou des revendications à la direction, ou comme moyens de manifestation moins onéreux que la grève de longue durée, comme c’est le cas pour les débrayages, les pétitions, les manifestations en dehors des heures du travail, etc. En tout état de cause, ces formes de mobilisation ne peuvent être ignorées et devraient aviser les décideurs sur la nécessité de s’assoir autour de la table de négociation pour éviter la dégénérescence des relations employeurs-salariés.

Sur un registre plus large, ces éléments devraient inciter les employeurs à envisager le dialogue et la culture du consensus au sein de l’entreprise en tant que moyen efficace pour assurer un climat de travail sain. Il incombe également aux pouvoirs publics de renforcer les outils d’intervention pour veiller au respect des droits fondamentaux des salariés, à travers le relèvement des capacités des organes d’inspection et de contrôle pour la résolution des conflits au travail, ainsi que l’encouragement de la mise en place des conventions collectives, dont sept ont été signées en 2017.

En somme, l’institutionnalisation du dialogue social devrait être accélérée afin de dépasser la situation actuelle où ce dialogue se résume à des réunions informationnelles sans ordre de jour préétabli et concerté entre les différentes parties. Il en va de l’intérêt de l’ensemble des partenaires sociaux de garantir le travail décent et de faire converger les visions pour le renforcement de la stabilité et la durabilité dans le milieu du travail.

Mohammed Ait Mouhatta.
Master en Droit Public

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