LE FORUM DES MEMBRES DU VILLAGE

Bonsoir à tous,

Dans le cadre de l'art. L. 212-4-9 du CT, j'aimerai savoir qui doit agir le premier dans le cadre de la vacances de postes à temps plein.

Le collaborateur à temps partiel doit-il se déclarer prêt à occuper un poste à temps plein même si aucun n'est disponible?
L'entreprise qui peut proposer (démission ou création) des postes à temps plein, doit-elle en faire publicité et susciter des réponses parmi les « temps partiel ».

Mon problème est le suivant :
Je suis embauché en temps partiel dans une petite boîte (- de 10 salariés), en mai 2006 suite à une démission un poste à temps plein s'est libéré avec une description de poste totalement identique à mon poste. Après avoir fait savoir que j'étais disponible pour un temps plein on m'a "fait répondre" que pour des raisons budgétaires le départ ne serait pas remplacé.
Début (j'étais en congé) une annonce a été publiée pour ce poste. Les entretiens se font pendant mes journées non travaillés dans l'entreprise, le 25/10/2006 le contrat est signé avec l'heureux gagnant, le lendemain je reçois ma convocation pour entretien préalable à licenciement.

Est-ce bien légal tout ceci ?

D'avance merci pour vos éclairages.

Bonjour Bronson,

L'employeur doit porter à la connaissance des salariés à temps partiel les postes vacants à temps plein.
Le refus du salarié ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Conservez votre preuve de déclaration de disponibilité pour un temps temps plein, éventuellement la réponse.

Pour quel motif pensez vous être licencié?, avez-vous déja fait l'entretien préalable?

Cordialement

Bonsoir,

Erratum : je précise que l'annonce a été publiée début août, (j'avais omis de préciser le mois)

@ janlou

Merci pour vos précisions.

Les motifs du licenciement n'ont pas été énoncés lors de la remise du courrier de convocation à l'entretien préalable. (Probablement un problème d'incompatibilité d'humeur avec la directeur...). Entretien jeudi prochain.

Une seule chose est sûre : l'employeur m'a déjà proposé une transaction, totalement inacceptable en l'état, jeudi 2/11 la directrice m'a rappelé de son lieu de vacances pour exiger une réponse à sa proposition de transaction, m'a laissé un message sur ma messagerie et s'est permis d'appeler chez moi vendredi soir en précisant très clairement, à un de mes enfants qui avait répondu, l'objet de son appel :
"Dites à votre père que je souhaite une réponse à l'importante question que je lui ai posée impérativement avant notre entretien de jeudi". Je trouve le procédé particulièrement dégeula... Mais néanmoins je pense l'employeur est de moins sûr de son fait et que l'entretien de jeudi ne les enthousiasme pas.

Bonjour,

A moins de reproches sérieux, votre employeur semble se rendre compte qu'il est dans l'erreur. D'ailleurs, il vous propose une transaction.

Toute transaction est illégale avant la réception de la lettre de licenciement. Elle ne peut se faire que quand vous avez pris connaissance de cette lettre et de la notification des motifs.

Cordialement

Bonjour,
Mais quelle doit être la stratégie de Bronson ?
S'opposer dès maintenant à sa directrice : "vous n'avez pas le droit de..." ? Et se faire accompagner lors de l'entretien préalable qui risque d'être un peu "hot" ?
Ou alors, faire semblant d'accepter en conservant soigneusement toutes les traces écrites et datées de la transaction pour la dénoncer après réception de la lettre de licenciement ?

non, car toute transaction signée est valable et difficilement contestable ensuite. Par contre, j'irai voir un conseiller prud'hommal... pour ne pas venir seul à cette confrontation.

non, car toute transaction signée est valable et difficilement contestable ensuite. Par contre, j'irai voir un conseiller prud'hommal... pour ne pas venir seul à cette confrontation.

Bonjour Fifi,

Un conseiller prud'homal est celui qui juge, c'est donc plutôt un conseiller du salairié pour l'assister lors de l'entretien et un représentant syndical ou un avocat pour les conseils hors entretien préalable.

Bonjour,
Mais quelle doit être la stratégie de Bronson ?
S'opposer dès maintenant à sa directrice : "vous n'avez pas le droit de..." ? Et se faire accompagner lors de l'entretien préalable qui risque d'être un peu "hot" ?
Ou alors, faire semblant d'accepter en conservant soigneusement toutes les traces écrites et datées de la transaction pour la dénoncer après réception de la lettre de licenciement ?

Il vaut mieux rester dans la légalité, inviter sa directrice à suivre la procédure de licenciement et ensuite après réception de la lettre de licenciement discuter d'une transaction.

Rien n'empêche de suivre de suivre ce que propose la directrice pour éviter le feu, mais c'est pas légal et le plus malin des deux l'emportera plus facilement. A moins de prendre chacun un bon conseiller qui prendront ces responsabilités.

Le risque d'une transaction invalidée ensuite n'arrangerait rien pour chacun.

Amicalement

Bonjour à tous,

Merci pour tout ces conseils avisés.

J'ai décidé d'aller à l'entretien jeudi, je serai accompagné d'un conseiller trouvé dans les listes dispo à l'inspection du travail.

Mais l'idée d’obtenir une proposition de transaction par E-Mail avant l'entretien, peut être un bon moyen de pression.

Quel article du CT ou quelle recommandation impose la proposition de transaction après l'entretien?

Enfin j'ai obtenu d'une petite dizaine de clients des courriers de satisfaction au cas ou les choses deviendraient aigres.

Dernier point : existe-t-il une jurisprudence à propos de cet article L21-4-9?

Encore merci

lire art L 212-4-9

Excuses