LE FORUM DES MEMBRES DU VILLAGE

bonjour,
je suis passée en conciliation pour contester mon licenciement éco mais, ayant accepté la CRP, l’avocat de mon ancien employeur prétend qu’on n’a plus à en parler étant donné que c’est un accord entre l’entreprise et le salarié.
avez-vous des idées ou des exemples à me donner pour avoir gain de cause ?
la conciliation n’ayant pas abouti, je passe en audience début novembre.

merci beaucoup de votre aide
marie

Consulter un avocat ou un défenseur du salarié !

et surtout ne pas croire l'avocat ...de votre adversaire !

A mon sens le licenciement est une rupture de contrât unilatérale (de l'employeur) et donc vous n'avez aucune acceptation réelle ou supposée qui vous empeche de contester ce licenciement.

je ne suis pas tout à fait d'accord.
l'acceptation par le salariée de la CRP vaut rupture amiable du contrat de travail (prévu par les textes). Comment contester un motif économique qui n'a pas été invoqué ? Certes il a servi de prétexte à l'ouverture de la procédure mais celle-ci s'est soldée par une rupture amiable...

Toutefois s'agissant d'un cas nouveau, la CRP est un dispositif récent, je ne peux être affirmatif.

Je ne cherche pas à me faire l'avocat de la partie adverse mais c'est un problème auquel j'avais déjà réfléchi mais sans trouver de réponse.

Comment contester la CRP qui est une rupture amiable et non un licenciement? Ce n'est pas une rupture unilatérale. Le salarié l'a librement acceptée. Une solution serait le vice de consentement tel que le dol ?

Il semble en effet que l'acceptation de la CRP entraine une rupture "par commun accord des parties " selon article 5 de la convention du 25 avril 2005:

http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/Un ... CF0510986A

Pour autant ,il ne me parait pas impossible de contester le caractére économique du licenciement ,base de la décision.

Il doit certainement exister une jurisprudence à ce sujet ...

Je pense aussi comme Zarei.
La proposition de CRP n'est que la conséquence obligatoire d'un licenciement pour motif eco.
Certes il y rupture amiable du contrat mais pour moi, cela n'emporte pas transaction et renoncement à invoquer la nullité du licenciement éco.

Ce n'est qu'un avis personnel et je n'ai pas de JP

Oui, nous sommes dans le cadre d'une procédure de rupture pour motif éco sinon il n'y aurait pas proposition d'une CRP. Mais celle-ci, en cas d'acceptation, entraîne une rupture amiable librement consentie, a priori.

On pourrait alors avancer que si le salarié estimait le motif éco non fondé il n'avait qu'à ne pas signer et attendre d'être licencié après l'expiration du délai de 14 jours.
La CRP crée une certaine ambiguïté à ce niveau.

La lettre de licenciement, hors salariés cadres, ne peut être envoyée avant un delai de 7 jours après l'entretien préalable. Si le salarié accepte avant ces 7 jours, voire le jour de l'entretien, il n'y a aucun motif économique invoqué puisqu'il n'y a pas de lettre donc quid ?
Si l'employeur notifie la lettre de licenciement le 8ème jour, qui doit rappeler l'existence de la CRP et le délai de 14 jours, alors oui, il serait possible de contester la validité du licenciement.
Enfin, l'employeur peut trés bien attendre l'expiration du délai de 14 jours avant d'envoyer la lettre de licenciement...
Pour les cadres, le dilemne est le même sachant que le délai avant envoi de la lettre de licenciement est de 15 jours.

J'en conviens, un vrai sac de noeud. Je peux me tromper mais pour moi en cas d'acceptation de la CRP, une contestation ultérieure se fonderait plus sur un vice de consentement que sur une contestation du licenciement qui n'a pas eu lieu.

Mais nous ne sommes là que dans des échanges d'idée. Il n'y a pas à ma connaissance de jurisprudence. Il est trop tôt pour que la Cour de cassation se soit prononcé sur le sujet. Cela ne fait qu'un an et demi que la CRP existe c'est trop court pour la Cass.

en me relisant je me demande si je suis clair

d'accord avec vous, on est un peu ds le brouillard.

Ms si on pousse mon raisonnement à l'extrême, on peut très bien imaginer qu'un salarié puisse a posteriori prouver une éventuelle fraude de l'employeur qui aurait mis en oeuvre un licenciement éco bidon, juste pour se débarasser d'un salarié dont il était sur qu'il accepterait la proposition de CRP.

Dans un cas de fraude avérée, je vois mal les juges considérer que le salarié est lié par une soi disant rupture amiable et ne peut plus contester un licenciement eco contraire à l'ordre public ou aux principes élémentaires du droit social.

En d'autres termes, la rupture d'un commun accord ne trouve effet que si l'evenement qui lui a donné naissance, le licenciement éco, n'est pas entaché d'irrégularité.

C'est mon point de vue, mais encore une fois en l'absence de JP, c'est difficile d'être affirmatif...

oui, tout à fait d'accord avec vous ino100, mais là il faudrait invoqué un dol et non un licenciement abusif.


mais la balance peut vraiement pencher dans les deux sens.

Il semblerait que la CRP étant très proche de l'ancienne convention de conversion, la jurisprudence relative à ces convention devrait être rétablie...

La cour de cassation dans un arrêt du 17 juin 1997 avait admis la contestation de la cause réelle et sérieuse ou l'ordre des licenciements par les salariés ayant adhéré à une convention de conversion.

Le salarié acceptant une CRP sera certainement recevable à porter les mêmes demandes en justice.

Mais tout ceci reste à confirmer. Merci de nous tenir au courant Marie !

Bien à vous

Une fois la CRP acceptée, la jurisprudence récente (CA Douais et Montpellier) vient de déider qu'il n'est plus possible de contester le motif économique du licenciement.
Voici ce que l'on peut trouver sur la question:
L'acceptation de la CRP empêche la contestation du motif économique ?

Dans le cadre d'un licenciement économique, l'employeur est tenu de mettre en oeuvre des mesures de reclassement.

Ainsi, dans les entreprises de moins de 1000 salariés, l'employeur doit proposer aux salariés concernés par un licenciement économique le bénéfice d'une convention de reclassement personnalisé (CRP) et ceci afin de favoriser leur reclassement externe. Le salarié qui accepte la CRP va pouvoir bénéficier après la rupture de son contrat de travail d'actions de soutien psychologique, d'orientation, d'accompagnement, d'évaluation des compétences professionnelles et de formation (article L321-4-2 du Code du travail).

Jusqu'à présent le dispositif de la CRP n'avait pas donné lieu à beaucoup de contentieux. Toutefois, un arrêt de la Cour d'appel de Douai du 23/02/2007 (pourvoi n°06/01057), soulève un questionnement quant au sens de la décision rendue qui considère qu'un salarié qui accepte le bénéfice d'une CRP ne peut plus contester le motif économique de la rupture.

En l'espèce, un salarié licencié pour motif économique a accepté une CRP, puis il saisit le Conseil des Prud'hommes en contestation du motif économique du licenciement.

La juridiction de première instance, dont la décision a été confirmée par l'arrêt de la Cour d'appel de Douai, ne fait pas droit à sa demande et considère qu'en application de l'article L321-4-2 du Code du travail, lorsqu'un salarié donne son accord à la proposition d'une CRP, le contrat de travail est réputé rompu du commun accord des parties. Ainsi, le salarié qui a donné son consentement n'est plus fondé à contester le caractère économique du licenciement.

Solution inquiétante que celle adoptée par les juges du fond qui dissocie le contexte juridique initial dans lequel se trouve le dispositif de la CRP, à savoir le licenciement économique et la convention elle-même. Ils se retranchent derrière la qualification de la rupture prévue par l'article L321-4-2 du Code du travail.

Plus grave, cette décision constitue une aubaine pour les employeurs, qui n'auraient même plus à justifier de l'existence d'un motif économique en cas d'acceptation d'une CRP, puisque le motif ne pourrait plus être contesté.

Cette affaire peut être rapprochée du contentieux relatif aux conventions de conversion. Pour rappel, la convention de conversion a été remplacée par deux dispositifs de reclassement à savoir le Pare anticipé qui concernait les entreprises de moins de 1000 salariés et le congé de reclassement qui vise les entreprises d'au moins 1000 salariés. Avec la Loi du 18/01/2005, la CRP a remplacé le dispositif du Pare anticipé.

Ainsi, de part la Loi lorsque le salarié avait accepté une convention de conversion, son contrat de travail était rompu d'un commun accord des parties.

Un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 29/01/1992 (pourvoi n°90-43.229) avait apporté des précisions sur la qualification de la rupture et avait décide que la convention de conversion implique l'existence d'un motif économique de licenciement qu'il appartient à l'employeur de rechercher en cas de contestation.

L'argumentation de la Cour d'appel qui considérait que la dite convention constituait un substitutif au licenciement et que le contestation ne pouvait porter sur la réalité du motif mais uniquement sur les conditions du consentement du salarié était contraire aux dispositions du Code du travail.

Il reste à attendre que la Cour de cassation puisse se prononcer, comme elle l'avait fait en 1992, sur cette question et ainsi de permettre au salarié de pouvoir conserver l'ensemble de ses droits en matière de licenciement économique.

Le dispositif de la CRP ne doit pas exclure le salarié du bénéfice des règles en matière de licenciement, à savoir l'existence d'un motif économique justifiant le licenciement.

Affaire à suivre...