Par Frédéric Chhum, Avocat.
 
 

Salariés, cadres : 5 mesures de la loi Macron qui pourraient changer les prud’hommes.

Après le passage en force du projet de la loi Macron « pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques » par le biais de l’article 49 alinéa 3 de la Constitution devant l’Assemblée nationale, le projet de loi va être examiné par le Sénat le 6 avril 2015.

Concernant la réforme sur la justice prud’homale, le Ministre de l’Économie, Emmanuel Macron, souhaite modifier la justice prud’homale pour qu’elle soit plus efficace et rapide. La principale critique reposait essentiellement sur le délai de traitement des demandes formées devant la juridiction prud’homale, durée moyenne qui varie selon les Conseils de prud’hommes, pouvait aller jusqu’à 2 ans.

Les parlementaires ont adopté la réforme de la justice prud’homale dont les principales mesures sont les suivantes :

1) Une ouverture du règlement alternatif des litiges

Pour éviter d’engorger la justice prud’homale, deux modes de règlements alternatifs des litiges vont voir le jour, auparavant fermés en droit du travail : la médiation et la procédure participative.

Ainsi, les parties pourront convenir d’une procédure autre que les prud’hommes pour solder leurs différends, à condition d’accord unanime.

Les parties pourront saisir le Conseil de prud’hommes d’une demande d’homologation judiciaire d’un accord portant sur des litiges internes. Ce recours à la médiation ou de conciliation extrajudiciaire restera une faculté ouverte aux parties.

Le projet de loi prévoit également la possibilité de régler les différends par le biais d’une convention de procédure participative. Dans ce cas, les parties s’engagent, avant tout procès, à rechercher une solution amiable, chacune étant assistée par un avocat.

En cas d’accord, le juge pourra être saisi pour homologuer l’accord afin de le rendre exécutoire. En cas d’échec, les parties devront aller devant le Conseil de prud’hommes. Les parties ne seront pas dispensés de la conciliation [1].

2) Un bureau de conciliation et d’orientation

En effet, le bureau de conciliation sera désormais le « bureau de conciliation et d’orientation ».

L’objectif du Ministre est de ne plus considérer le bureau de conciliation comme une simple phase procédurale. Sa mission principale est de « concilier les parties » [2].

Par ailleurs, le bureau de conciliation et d’orientation assure désormais la mise en état des affaires (rassemblement des pièces...). L’article L.1454-1-2 (nouveau) prévoit qu’ « un ou deux conseillers rapporteurs peuvent être désignés pour que l’affaire soit mise en état d’être jugée. Ils prescrivent toutes mesures nécessaires à cet effet.  »

De plus, l’article L.1454-1-3 (nouveau) du Code du travail dispose qu’« en cas de non-comparution d’une partie, sauf motif légitime, le bureau conciliation et d’orientation peut juger l’affaire, en l’état des pièces et moyens que la partie comparante a contradictoirement communiqués  ».

Par ailleurs, les conseillers prud’homaux auront un rôle plus important car ils choisiront la voie la plus adaptée pour le traitement de l’affaire : la formation normale, la formation restreinte ou le renvoi direct en départage.

3) La possibilité d’un renvoi devant le bureau de jugement dans sa formation restreinte

En cas d’échec de la conciliation, l’affaire pourra être renvoyée soit devant la formation normale du bureau de jugement (4 conseillers) [3], soit devant la formation dite restreinte du bureau de jugement [4].

Cette formation dite restreinte sera composée d’un conseiller salarié et d’un conseiller employeur et sera saisie pour les dossiers relativement simples et notamment les litiges portant sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Il faudra nécessairement l’accord préalable des parties.

Cette formation devrait statuer dans un délai de trois mois [5]. Si elle considère que l’affaire ne relève pas de son domaine de compétence ou se déclare en partage de voix, l’affaire sera directement renvoyée devant la formation de départage.

4) La possibilité d’un renvoi direct en départage

En effet, le bureau de conciliation pourra également renvoyer l’affaire directement devant la formation de départage présidée par un juge professionnel dans trois situations :

-  d’office par le bureau de conciliation en raison de la nature de l’affaire ;
-  de droit lorsque le salarié et l’employeur le demandent (Cette possibilité sera très infime car les employeurs éviteront de solliciter le renvoi direct devant cette formation pour gagner du temps) ;
-  à la demande d’une partie si le bureau de conciliation et d’orientation est partagée [6].

Cette mesure a été fortement critiquée car les partenaires sociaux estiment que l’accès direct devant le juge professionnel porte atteinte à la spécificité de la justice prud’homale.

5) La création d’un défenseur syndical

Le projet de loi prévoit la création du statut du défenseur syndical qui assistera ou représentera le salarié ou l’employeur devant le Conseil de Prud’hommes ou devant la Cour d’appel.

Les nouveaux articles L.1453-4 à L.1453-8 du Code du travail prévoient :

-  la publication par chaque organisation syndicale et professionnelle de la liste des défenseurs syndicaux [7] ;
-  le maintien de salaire des défenseurs syndicaux pendant les heures de délégation pour l’exercice de ses fonctions, dans la limite de 10 heures par mois. Cette rémunération sera remboursée aux employeurs par l’Etat [8] ;
-  l’obligation de confidentialité et du secret par les défenseurs syndicaux. Toute méconnaissance de ces obligations pourra entraîner la radiation de l’intéressé de la liste des défenseurs syndicaux par l’autorité administrative [9].

Le nouvel article L.1453-9 dispose que « l’exercice de la mission de défenseur syndical ne peut être une cause de sanction disciplinaire ou de rupture du contrat de travail ».

Le défenseur syndical bénéficie de la protection contre le licenciement. Ainsi, toute rupture du contrat de travail devra être autorisée par l’administration [10] .

Notes :

[1article 2066 du Code civil nouveau.

[2article nouveau 1454-1 du Code du travail.

[3article L.1423-12 (nouveau) du Code du travail.

[4article L.1454-1-1 1° (nouveau) du Code du travail.

[5article L.1454-1-1 1° nouveau du Code du travail

[6article L.1454-1-1 2° nouveau.

[7article L.1453-4 alinéa 2.

[8article L.1453-6.

[9article L.1453-8.

[10article L.2415-15 nouveau.

Frédéric CHHUM
Avocat à la Cour
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Site internet : www.chhum-avocats.com
Blog : www.chhum-avocats.fr
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Vos commentaires

  • Cette formation devrait statuer dans un délai de trois mois . Si elle considère que l’affaire ne relève pas de son domaine de compétence ou se déclare en partage de voix

    Faut-il vraiment 3 mois pour ce faire ? Je doute !
    Je constate aussi l’utilisation du conditionnel… Comme en droit le présent vaut impératif que vaut le conditionnel ?

    La possibilité d’un renvoi direct en départage

    Quel article empêche-t-il un partage de vois en BC ? Même si je vous accorde qu’il est parfaitement superfétatoire et surtout un bel échec de la mission du conseiller prud’homme. Rien n’est donc dit sur le cruel manque de juge départiteur, cette nouvelle loi va-t-elle multiplier les effectifs de magistrats par miracle, j’en doute (les délais imposés par le sous-effectif de magistrat, malgré R. 1454-29, sont la principale source des condamnations infligées à l’état !)

    La création d’un défenseur syndical

    S’il faut saluer l’obtention du statut de salarié protégé, il faut néanmoins acter que dans 99,9% des cas les défenseurs avaient déjà cette protection par d’autres mandats…
    Par conter aucun changement sur les délais accordés, faut-il comprendre qu’enfin la disposition exclusivement ordinale de priorité de passage, ne s’appliquera plus ? 10 heures pour préparer efficacement un dossier, attendre son tour et finalement pouvoir plaider devant des juges fatigués, je connais peut de professionnels qui soient capable de le faire. Un amateur serait-il donc plus doué qu’un professionnel aguerri ce serait étonnant ? Ce moyen ne serait-il pas une méthode indirecte pour éloigner des barres les défenseurs syndicaux. Quid des dépassements horaires ? Je note qu’un conseiller du salarié dont la mission est plus légère dispose lui de 50% de temps en plus ! Est-ce logique ?

    En résumé à l’heure ou l’unanimité se fait pour critiquer nombre de page du code du travail et surtout sa mouvance, je constate la création d’un nombre d’articles nouveaux dont le caractère indispensable ne me semble pas vraiment justifié. Néanmoins il faut acter d’un recul manifeste des droits des salariés. Le barreau a su se mobilisé pas les salariés, les dispositions de cette même loi MACRON ont été supprimés, voilà la véritable leçon qu’il convient de tirer de l’expérience.

    Le droit (et surtout syndical) est inverse des piles électriques, il ne s’use que si on ne s’en sert pas !

    • par Elisabeth Malbec Ferrero , Le 18 juillet 2016 à 13:29

      En tant que CPH depuis janvier 2009, et défendeur syndicale depuis 2013, je ne peux que vous félicitez sur la pertinence de vos arguments. Tout à fait d’accord avec votre analyse. Par contre, quid des défenseurs syndiqués devenus chômeurs et/ou retaités ? On n’en parle pas , me semble-t-il dans cette loi... Ou alors je l’ai mal lue. Merci encore pour votre argumentaire. Elisabeth Malbec Ferrero

  • Au final quelle sera la différence entre un defenseur syndical et un conseiller du salarié ?

    • par daniela , Le 26 novembre 2015 à 16:01

      Toujours la même différence

      Le conseiller du salarie ( à ne pas confondre avec les conseillers salaries ) intervient dans les entreprises dépourvues d’institution représentative du personnel pour assister un salarié convoqué à un entretien préalable au licenciement .

      Le défenseur n’est pas habilité à le faire , cependant il défent le salarié devant le CPH ce que le conseiller du salarié ne peut faire
      Ils seront avec le nouveau statut tous deux soumis à l ’ obligation de discretion et inscrits sur une liste arrêtée par l’autorité administrative.

    • par Zentz Alain , Le 20 juin 2016 à 13:55

      La loi ni le moindre texte ne définissent à ce jour qu’elle autorité administrative ni le périmètre d’action et l’on peut penser que des QPC vont être déposées pour atteinte au droit syndical tel que défini par L’OIT mais également pour discrimination au sens de la CEDH.

  • par bernard augier , Le 20 mars 2015 à 20:02

    La loi Macron telle qu’elle a été votée ne permet nullement aux parties d’imposer le recours au juge départiteur, le texte énonce que le bureau de conciliation PEUT si les parties le demandent etc...
    Il est important de préciser car le texte a évolué en ce sens car les conseillers prud’hommes se sont mobilisés et ont obtenu cette distinction qui n’est pas mince notamment si l’on se réfère au 1er texte soumis au csp du 24 novembre.

  • par storne didier , Le 10 mars 2015 à 23:08

    Tout d’abord toutes mes félicitations pour cet article de synthèse, qui a le mérite, nonobstant le fait que le sénat ne se soit pas encore prononcé sur ce qui constitue manifestement (49-3) un déni de démocratie. Je note néanmoins quelques singularités forts étranges, et ma liste n’est pas exhaustive, il faudrait matériellement un peu plus de temps pour être exhaustif. Mais le débat est ouvert. (surtout que je dispose que de 3000 caractères)

    Sa mission principale est de « concilier les parties »

    Pourquoi qu’elle était sa mission antérieurement (R. 1454-9) ? Je croyais benoitement avoir prêté serment de régler les litiges du travail, par la conciliation, me serais-je trompe depuis si longtemps ?
    Combien de fois n’ai entendu dans ces bureaux de conciliation des avocats souvent très jeunes dans leur métier venir simplement chercher une date ? (et je passe l’anecdote ou une fois j’ai même eu un auditeur de justice en face de moi, l’auditeur de justice, bien que non habilité selon R. 1453-2 étant salarié son stage a priori n’est pas rémunéré et pourtant les honoraires eux ont été facturés…)
    Je passerai bien sur sûr l’absence des parties qui fort étrangement le jour dit malgré un préavis plus que long avaient du travail… (R1453-1). Pourtant sauf erreur il existe une différence notable entre assister et représenter du moins en Français, même si étrangement la cour elle n’y voit aucune différence…
    La médiation semble une bonne idée sur le papier mais le constat est qu’elle ne marche pas, je me suis toujours demandé pourquoi alors que le service d’une formation paritaire est gratuite, les parties auraient elles un meilleurs dialogue des lors qu’il leur est facturé des frais très important, rappelons-le souvent le demandeur est privé d’emploi donc d’une partie plus que significative de ressource… D’ailleurs les nouvelles dispositions sur les montants forfaitaires n’ont pas elles non plus démontré leur efficacité.
    Avant que de reformer m’aurait-il pas été plus simple que d’appliquer strictement l’existant (R. 1453-1), et en particulier rendre au parties leur rôle qui est le leur sans donner aux avocats tous les pouvoirs , le qualificatif de MAITRE sied mieux à un plaideur qu’a un mercenaire…
    Une idée aurait peut-être consisté à copier le système Allemand, plus le procès est court plus le pourcentage d’honoraire est élevé, on est loin de l’honoraire de résultat forcement inflationniste.
    L.1454-1-3 (nouveau) pourquoi n’y avait-il pas la procédure dite réputée contradictoire, laquelle il est vrai trouve sa limite dans la sempiternelle confraternité. De même pourquoi ne pas plus utiliser les articles R. 1454-14 et R1454-15 ? Je n’ai jamais très bien compris… Surtout quand on constate que les dites provisions ont un montant souvent supérieur aux quotas forfaitaires nouveaux….

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