Un salarié a été engagé le 1er Septembre 2005 par une société, en qualité de directeur Europe du sud et Amérique.
L’article 13 de son contrat de travail stipulait que « dans les cas où, au cours des 24 mois suivant la date d’effet, le président du directoire viendrait à quitter la société, ou un changement de contrôle portant sur plus de 33 % du capital de la société viendrait à survenir, le salarié pourra quitter la société et obtenir une indemnité équivalente au double de la rémunération totale perçue au cours des 12 mois précédant le fait générateur ».
Le 8 Juin 2006, la salarié a été nommé membre du directoire de la société.
A la suite de la démission, le 22 Septembre 2006, du président du directoire et de son remplacement, le salarié a, par courrier du 10 Novembre 2006 invoquant les stipulations de son contrat de travail, démissionné.
Il a saisi la juridiction prud’homale pour obtenir paiement de l’indemnité prévue par l’article 13 de son contrat.
L’employeur a toujours refusé de verser le montant de cette indemnité aux motifs qu’une obligation dépourvue de cause ne peut avoir aucun effet.
En effet, selon lui, est dépourvue de cause l’obligation de payer au salarié une indemnité contractuelle de rupture dite « golden parachute » qui trouve son fait générateur dans la seule décision d’un tiers au contrat de travail ou de circonstances extérieures à ce contrat, parmi lesquelles, notamment le départ du président du directoire de la lociété employeur ou un changement de contrôle portant sur un pourcentage déterminé du capital de la société.
La clause permettant au salarié de rompre dans ces circonstances son contrat de travail et de bénéficier du versement d’une indemnité dite « golden parachute » ne trouve sa contrepartie ni dans le salaire versé, ni dans l’indemnisation d’un préjudice : en l’absence de toute contrepartie, l’obligation de l’employeur est donc privée de cause.
La Cour de cassation rejette une telle argumentation et fait droit à la demande du salarié : la clause contractuelle, qui permet au salarié de rompre le contrat de travail, ladite rupture étant imputable à l’employeur, en cas de changement de direction, de contrôle, de fusion-absorption ou de changement significatif d’actionnariat entraînant une modification importante de l’équipe de direction, est licite dès lors qu’elle est justifiée par les fonctions du salarié au sein de l’entreprise et qu’elle ne fait pas échec à la faculté de résiliation unilatérale du contrat par l’une ou l’autre des parties.
En l’espèce, la clause litigieuse avait été convenue en raison des avantages que la société employeur tirait du recrutement de ce salarié et de l’importance des fonctions qui lui avaient été attribuées : l’obligation de l’employeur avait donc bien une cause.