La jurisprudence de la Cour de cassation.
Il convient de rappeler que dans un arrêt du 2 octobre 2001, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée, celle-ci impliquant en particulier le secret des correspondances.
Elle en a déduit que l’employeur ne pouvait prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, même dans le cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur [2].
Dans un arrêt du 17 mai 2005, elle a précisé que, « sauf risque ou événement particulier, l’employeur ne [pouvait] ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé » [3].
Dans un arrêt du 18 octobre 2006, elle a ajouté que les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail étaient présumés, sauf si le salarié les identifiait comme étant personnels, avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur pouvait y avoir accès hors sa présence [4].
L’arrêt du 22 février 2018 de la Cour européenne des droits de l’Homme.
La décision de la CEDH préconise l’utilisation de l’intitulé « privé », plutôt que celui de « personnel » repris dans la jurisprudence de la Cour de cassation, en raison de ce que, dans cette affaire, la charte informatique interne à la SNCF indiquait spécifiquement que les supports comportant des informations privées devaient être identifiés sous le terme « privé » (Article L’employeur peut consulter librement des fichiers informatiques non identifiés par le salarié comme étant « privés ».)
Faits et procédure.
Un cadre engagé par la société Accor le 16 mars 2009 en qualité de directeur site management et nommé cadre dirigeant par avenant du 1er juillet 2011 a été licencié pour faute grave le 30 avril 2014.
Il a saisi la juridiction prud’homale de demandes en contestation de la rupture de son contrat de travail et en paiement de rappels de salaire.
Il demandait à ce que son licenciement soit déclaré nul ou à titre subsidiaire dépourvu de cause réelle et sérieuse et à ce que soient rejetés les éléments de preuve, illicites, communiqués par la société.
Il a saisi la Cour de cassation reprochant à l’arrêt de la Cour d’appel de Paris du 31 mai 2018 de l’avoir débouté de ces demandes.
Les arguments du salarié.
Il faisait valoir notamment que :
Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée ; que celle-ci implique en particulier le secret des correspondances ; que l’employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance des messages personnels émis ou reçus par le salarié grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail ;
Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ;
La circonstance que l’émetteur d’une correspondance la rendre accessible à un nombre restreint de personnes agréées par lui ne fait pas perdre sa nature de correspondance privée, de sorte que l’employeur ne saurait licitement en prendre connaissance ni les utiliser contre le salarié ;
Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire que s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.
La Cour d’Appel, pour retenir la faute grave, a énoncé qu’« il apparaît à la lecture des échanges litigieux que ces propos, témoignant d’une conversation régulière et fournie du salarié avec sa collègue, sont exprimés sur un ton grossier et méprisant envers ses collègues, supérieurs ou subordonnés, critiqués à titre personnel et en dehors de toute considération de travail » et « qu’ils traduisent aussi un désaccord avec la stratégie de l’entreprise et montre finalement, l’image contrefaite d’un supérieur irrespectueux, cynique et hypocrite, détaché de l’intérêt de son personnel et de l’entreprise », qualifiant ainsi le comportement du salarié d’« irrespectueux et déloyal, incompatible avec la confiance et le sentiment d’exemplarité qu’un cadre dirigeant doit pouvoir inspirer à son employeur ».
La position de la Cour de cassation.
La chambre sociale dans son arrêt du 9 septembre 2020, approuve la cour d’appel. Elle relève que les messages électroniques litigieux, échangés à l’aide de l’outil informatique mis à la disposition du salarié par l’employeur pour les besoins de son travail, provenaient d’une boîte à lettre électronique professionnelle et qu’ils n’avaient donc pas été identifiés comme personnels, ce dont il résultait que l’employeur pouvait en prendre connaissance.
En outre, les messages échangés avec une collègue, automatiquement transférés à l’assistante du salarié avec l’accord de ce dernier, comportaient d’une part des propos insultants et dégradants envers des supérieurs et subordonnés, et d’autre part de nombreuses critiques sur l’organisation, la stratégie et les méthodes de l’entreprise.
Dès lors que ces messages en rapport avec l’activité professionnelle, ne revêtaient pas un caractère privé, ils pouvaient être invoqués au soutien d’une procédure disciplinaire contre le salarié dont le comportement avait été déloyal.
Conclusion.
L’employeur peut prendre connaissance, hors la présence du salarié, des propos que ce dernier émet sur la messagerie instantanée de l’entreprise à l’aide de son ordinateur professionnel, pour autant que ces échanges ont été simultanément transférés sur sa boîte de messagerie professionnelle sans être identifiés comme personnels.
Dès lors que leur contenu n’est pas d’ordre strictement privé, ces conversations instantanées peuvent être invoquées contre le salarié dans le cadre d’une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
