LE FORUM DES MEMBRES DU VILLAGE

Bonjour,
Toujours rien compris. Quel rapport avec la question initiale ?
De quoi parlez-vous exactement ?
Vous parlez "droit du travail" ou "droit syndical" ?

la question de marieallemagne était claire et je pense que cette discussion se place dans le prolongement de cette question -
cette question porte sur le droit social, celui qui s'applique à l'ensemble des acteurs, syndiqués ou non

Bonjour,

Bonjour,

d'après mes recherches, en cas de passage d'un salarié au forfait jours, l'employeur n'est pas obligé de l'augmenter, sauf si la rémunération est prévue par la convention collective applicable.

Quelqu'un pourrait-il me confirmer ce principe?

Si ce principe s'avèrait vrai, les employeurs pourraient abuser des forfaits jours pour éviter de payer des heures supplémentaires.
Le salarié garderait son salaire 35 h, mais serait au forfait jours ce qui implique que toute heure supplémentaire est comprise dans le salaire.

Pour pouvoir te répondre, il faudrait connaitre plus de détails sur la situation :
- le salarié a-t-il le statut de cadre et d'agent de maîtrise ?
- le salarié dispose-t-il "effectivement" d'une réelle autonomie dans l'organisation de son travail que ce soit dans la journée, la semaine et l'année ?
- le salarié est-il soumis à une convention collective ou un accord collectif prévoyant le forfait "jours" ?
- le salarié dispose-t-il d'un contrat de travail écrit (je sait que c'est obligatoire depuis longtemps mais dans les faits tout le monde sait que ce n'est pas toujours le cas) et si oui, est-il fait mention de son temps de travail quelle qu'en soit la forme ?
- et petit détail que j'aurai dû mettre en premier : le salarié travaille-t-il a temps plein ou à temps partiel (que personne ne rigole, j'ai déjà eu un cas comme cela à traiter ) ?

Une fois tous ces éléments précisés, il sera possible de te donner une réponse ou un début de réponse, car sinon il faudrait quasiment faire un cours complet sur ce point précis ce qui serait trop long dans un forum.

Si par soucis de confidentialité, tu ne peux ou ne veux pas communiquer toutes les infos sur le forum, envoie moi les en MP, je mettrai ma réponse sur le forum afin que les collègues puissent en profiter ou me corriger, l'erreur étant hélas humaine.

Bien sincèrement.

Damien.

Bonjour,
Dans la question initiale, il me semblait que la question des conditions était réglée et que seule restait la question du sort du salaire, hors obligation fixée par une convention collective.

c'est exactement cela. L'application du forfait jours ne pose aucun problème.
Il n'y a que le problème de la rémunération quand la convention collective ne prévoit rien.

Bonjour,

Vous m'excuserez de maintenir ce que j'ai écrit précédemment mais je ne vois pas comment une convention collective peut prévoir la possibilité d'établir une convention de forfait jours sans prévoir le sort du salaire.

Je précise aussi que dans ma précédente intervention je demandais de quelle type de convention collective on parle : - convention collective nationale étendue par le ministère du travail donc applicable à toutes les entreprises visées généralement à l'article 1,
- convention collective nationale applicable signée par tout ou partie des organisations patronales donc uniquement applicables aux entreprises adhérentes adhérentes aux organisations signataires,
- convention collective régionale, départementale ou locale ou professionnelle applicable uniquement aux entreprises ou aux organisations patronales signataires dans les conditions de l'alinéa précédent.
- dernier cas, accord d'entreprise simple ou pris en application d'une convention collective étendue.

A ce titre, et avant de dire si la convention de forfait est applicable de manière certaine, je vous signale qu'il existe de nombreux contentieux où des conventions de ce type ont été signé en vertu d'accord d'entreprise eux même signé en vertu d'une convention collective nationale étendue par arrêté du ministre tout ceci pris en application de la Loi Aubry II. Tout ceci a été invalidé par le Cour de Justice Européenne en vertu d'une directive européenne de 1993 qui est il faut le rappeler la source des différentes Lois de Robbien, Aubry I et Aubry II.

L'invalidation décidé par la Cour européenne en 2005 a donc annulé tout une partie de cette CCN étendue qui du même coup rendait caduques tous les accords d'entreprise pris en application de ladite CCN et qui en cascade rendait illégaux toutes les modifications de contrats pris en applications des accords d'entreprises et comme les forfaits étaient annulés, les entreprises ont été obligées de recalculées les heures réellement effectuées par les salariés (puisque dans le cas d'espèces le forfait compté sur le bulletin de paie (3 h) était inférieur au temps de travail réellement effectué (8 h) et confirmé par la Cour européenne. Ce qui a obligé à régulariser un nombre considérable d'heures de travail, d'heures supplémentaires, de repos compensateurs, d'indemnités de congés payés, etc.

Ensuite, si la question ne vous paraît discutable malgré ce que je viens de présenter, je ferai une réponse par extension au forfait heures où la Jurisprudence de la Cour de Cassation a systématiquement jugé que le forfait d'heures supplémentaires ne pouvait conduire à une rémunération inférieure à celle qu'aurait perçu le salarié s'il avait été payé sur les heures supplémentaires réellement effectuées. Le calcul et la comparaison doit se faire mois par mois en vertu de la loi sur la mensualisation, ce qui peut donner à ce que certains mois le salarié a droit à son salaire comprenant le forfait d'heures supplémentaires prévues au contrat et d'autres mois, le salarié perçoit son salaire hebdomadaire majoré des heures supplémentaires calculées conformément à la Loi si ce calcul lui est plus favorable.

C'est pour éviter ce genre de décision que dans les diverses mesures "d'assouplissement des 35 heures" ont étendus la notion de forfait jours initialement strictement prévu pour les cadres disposant d'un degré d'indépendance et d'autonomie dans la gestion de leur horaire. Les cadres soumis à un horaire collectif ne pouvant en bénéficier (je connais la situation puisque j'en fait partie) même en cas "d'accord" des parties qui signeraient un avenant en ce sens.

Un cadre soumis à un horaire collectif et qui aurait signé un tel avenant, plus ou moins volontairement, pourrait toujours à l'occasion d'un changement d'entreprise poursuivre son employeur afin de récupérer les heures supplémentaires impayées limitées à la prescription quinquennale applicable en la matière.

C'est une réponse par extrapolation mais je maintiens que les conditions d'application du forfait jours sont très restrictives même si elles ont été assouplies récemment. Et comme toujours en matière de changement de règlementation, il n'y aura un début de réponse que lorsqu'on commencera à avoir un début de jurisprudence. A ce titre, je vous renvoi sur le sort qui a été fait au CNE, appliqués dans les entreprises en vertu d'une Loi validée par le Conseil d'Etat donc théoriquement inattaquable mais qui a été taillé en pièce parce contraire à une directive européenne.

Il ne fallait pas être grand devin pour savoir que le CNE était très risqué et je ne l'aurai jamais conseillé à une entreprise. Au même titre, l'accord qui vient d'être signé entre une bonne partie des partenaires sociaux et qui a été validé par le gouvernement risque d'être fortement mis à mal sur la même base. Il contient beaucoup de dispositions qui sont contraires à plusieurs directives européennes notamment celle sur la sécurité et la santé des travailleurs qui notamment interdit le travail du dimanche.

Sans faire de politique, je souriais quand j'entendais celui qui à l'époque n'était que candidat mais est aujourd'hui notre président, dire que le travail du dimanche allait être autorisé dans bons nombres de secteurs économiques.

Et toujours, sans faire de politique, je frissonne quand j'entends un député de la république dire que si la Constitution ne permettait pas d'appliquer une Loi en vertu du principe de non rétroactivité des Lois et bien il suffisait de modifier la Constitution et de supprimer ce principe.

Quid en matière de contrats, déjà qu'aujourd'hui ce n'est pas toujours facile quoique la nouvelle version du site Légifrance facilite grandement les recherches et l'on n'est plus obligé de passer par le mode expert. Je n'ose imaginer la situation des Tribunaux si ce principe était supprimé.

Mais, j'ai largement débordé du cadre de la Jurisprudence quoi que la discussion soit intéressante mais ne fait l'objet de ce forum.

Bien sincèrement.

Damien DOREZ.

Bonjour,

je suis très étonnée par le début de votre message:

"Vous m'excuserez de maintenir ce que j'ai écrit précédemment mais je ne vois pas comment une convention collective peut prévoir la possibilité d'établir une convention de forfait jours sans prévoir le sort du salaire."

En effet, la plupart des conventions collectives (que je connais) prévoient le recours au forfait jours sans prévoir la rémunération (ex: import-export, commerce de gros, prestations de services).

Je suis d'accord avec vous pour la jurisprudence citée concernant le forfait heures.

Je n'ai trouvé aucune jurisprudence sur la rémunération du forfait jours en dehors d'une rémunération prévue par la convention collective.

Pour répondre à votre demande de précision:
Le salarié concerné est cadre commercial soumis à la convention collective import-export.

Si vous avez une jurisprudence ou une source qui précise la rémunération due pour les forfaits jours, notamment soumis à cette convention collective, ce serait génial.

Merci

PS: une autre question: est-il possible de conclure des conventions de forfait hebdomadaire 40 h quand la convention collective applicable applique le contingent légal d'heures supplémentaires.
A mon avis non, car le total d'heures supplémentaires dans l'année dépasserait le contingent.