LE FORUM DES MEMBRES DU VILLAGE

Hello!

J'aimerais savoir s'il est vrai qu'à une époque (peut-être encore maintenant), un employeur pouvait embaucher et toucher une aide dès la période d'essai, ce qui aurait conduit à bien des abus (rupture avant la fin de l'essai qui ne servait qu'à toucher des aides)...

Merci d'avance.

Bonjour,

Vous vous êtes trompé de direction, du coup vous êtes rentré dans le platane bleu.

Les questions font l'objet d'une rubrique dédiée "questions technique et d'entraide entre juristes".

Bonjour,
D'autant plus que, à supposer que l'info soit vraie, je vois mal comment un juriste pourrait l'exploiter aujourd'hui, donc à quoi servirait d'avoir confirmation d'une info aussi vague et générale ? A fortiori si c'est du passé ?

Perso, jamais entendu clairement parler d'aide à l'embauche pour un employeur qui serait financièrement suffisamment intéressante pour inciter un employeur à jouer à ce jeu-là, s'il respecte par ailleurs toutes ses autres obligations, aide qui - en plus - serait versée avant l'embauche définitive, donc dès la période d'essai, et non remboursable en cas d'essai infructueux...
Donc, en gros et pour simplifier, une aide supérieure au salaire versé, charges comprises, pendant la période d'essai effectuée. Donc sans compter les "frais annexes"...

Merci.
En fait, ce n'est pas à exploiter juridiquement.
Un ami m'a dit qu'une conseillère Anpe déplorait ce système mal bricolé à l'époque.

Bonjour,
OK, d'accord. Dans ce cas, demandez à votre ami qu'il demande à cette conseillère ANPE de quoi elle parle et si elle est vraiment sûre de savoir de quoi elle parle...
Des "systèmes mal bricolés", que ce soit "à l'époque" ou aujourd'hui, ça ne manque pas, mais des qui seraient aussi faciles à ... "exploiter", moi je n'en connais pas.
(PS : une bonne partie des Légendes Urbaines dans le domaine naissent, ou en tout cas, se propagent par les bureaux de la maintenant défunte ANPE...)

Bonjour,

Il se pourrait que ce soit le contrat unique d'insertion, toujours en vigueur.

http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr ... 10996.html

Plus particulièrement (extrait brut du site du ministère) :

Quelles sont les dispositions applicables en cas de suspension ou de rupture du contrat ?
Suspension ou rupture du contrat
L’employeur informe, dans un délai franc de 7 jours, de toute suspension ou rupture du contrat de travail (CUI-CIE ou CUI-CAE) qui interviendrait avant la fin de la convention :


l’autorité signataire de la convention individuelle ;
le ou les organismes chargés du versement des aides.
Cette information doit être réalisée au moyen de la fiche de signalement jointe à la convention individuelle (Cerfa n° 14008*01.
En cas de non-respect des clauses de la convention individuelle par l’employeur, à l’exception des cas de rupture mentionnés ci-dessous, l’autorité signataire de la convention individuelle informe l’employeur de son intention de dénoncer la convention. L’employeur dispose d’un délai franc de 7 jours pour faire connaître ses observations.
En cas de dénonciation de la convention, l’employeur est tenu au reversement de la totalité des aides perçues.
L’autorité signataire de la convention individuelle informe l’organisme de recouvrement des cotisations sociales de la dénonciation de la convention.
Toutefois, les dispositions qui précédent ne sont pas applicables dans un certain nombre d’hypothèses qui sont les mêmes que celles applicables en cas de rupture du contrat à l’initiative de l’employeur.

Rupture du contrat à l’initiative de l’employeur
En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur avant la fin de la convention individuelle, celle-ci est résiliée de plein droit. L’employeur reverse alors à l’Agence de services et de paiement (ASP) ou, le cas échéant, au département ou à l’organisme désigné par lui l’intégralité des sommes déjà perçues au titre de la convention individuelle.
Toutefois, les aides perçues au titre de la convention individuelle ne font pas l’objet d’un reversement et l’employeur conserve le bénéfice des aides correspondant au nombre de jours travaillés par le salarié dont le CUI-CIE ou le CUI-CAE est un contrat à durée indéterminée dans les cas suivants :


licenciement pour faute grave du salarié ;
licenciement pour force majeure ;
licenciement pour inaptitude médicalement constatée ;
licenciement pour motif économique notifié dans le cadre d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire ;
rupture du contrat au cours de la période d’essai ;
rupture conventionnelle intervenue dans le cadre de l’article L. 1237-11 du code du travail.
De même, les aides perçues au titre de la convention individuelle ne font pas l’objet d’un reversement, et l’employeur conserve le bénéfice des aides correspondant au nombre de jours travaillés par le salarié dont le CUI-CAE ou le CUI-CIE est un contrat à durée déterminée, en cas de :
rupture anticipée résultant de la volonté claire et non équivoque des parties ;
rupture anticipée pour faute grave ;
rupture anticipée pour force majeure ;
rupture anticipée au cours de la période d’essai.
Le CUI-CAE ouvre droit à une exonération de cotisations sociales patronales. En cas de rupture du CUI-CAE à l’initiative de l’employeur avant la fin de la convention dans un cas autre que ceux mentionnés ci-dessus, l’employeur verse le montant des cotisations et contributions sociales patronales dont il a été exonéré en application des dispositions qui précédent. Ces cotisations et contributions sont versées au plus tard à la première date d’exigibilité des cotisations et contributions sociales qui suit la date d’effet de la rupture du contrat de travail.

Cordialement

Bonjour,
C'est possible mais, si j'ai tout bien suivi, quand bien même l'employeur conserverait les aides reçues ainsi que les exonérations de charges sociales, il y serait encore largement de sa poche, donc embaucher quelqu'un dans le seul but de le virer un ou deux mois plus tard pour encaisser les aides, c'est un peu la politique de Gribouille, non ?
Je ne connais aucun dispositif qui verserait plus que ce que ça coûte. Ou alors, je n'ai pas tout bien compris. Et économiser les frais de licenciement n'est pas franchement, ici, une "économie"...

Bonjour,

j'ai vu un reportage un jour sur ce sujet. Si je me rappelle bien, en fait il s'agissait de chercheurs d'emplois qui étaient embauchés par un patron. Pendant la période dite d'essai (il s'agissait soit disant d'une période de formation dans l'entreprise), l'employeur ne versait pas de salaire, le chercheur d'emploi continuait de percevoir ses allocations. Le reportage concluait que pas mal d'employeurs profitaient de ce contrat (je ne connais pas le nom dsl) et en fait ne recrutaient pas les personnes formées au bout du compte. En gros, on pouvait dire qu'ils faisaient travailler à l'œil des chercheurs d'emploi (souvent les allocations ne sont pas équivalentes au salaire qu'ils pourraient percevoir). Je crois que ce système existe toujours parce que quand je me suis inscrite au Pôle Emploi en janvier 2011, la Conseillère m'en a parlé (en bien évidemment!).

Désolée ne pas pouvoir être plus précise.

Bonjour,
Admettons, mais c'est complètement différent.
Juriste tardif parlait d'une embauche "en bonnet difforme", avec période d'essai "en bonnet difforme" aussi, donc versement d'un salaire à la clé, mais période bidon dans le seul but de toucher une aide roborative.

Maintenant, que des employeurs prennent des "stagiaires" pour les faire bosser comme des salariés sous couvert d'un stage bidon, là c'est assez courant et on voit des offres de ce genre tous les jours dans les métiers du droit, du genre "Cherchons stagiaire diplômé, débutant avec deux ou trois ans d'expérience en cabinet...". Mais ces employeurs ne touchent pas une aide, au sens strict du terme.

Il me semble que ce dont vous parlait est l'AFPR ... Effectivement, le demandeur d'emploi n'est pas payé et l'employeur touche une indemnité pour former le demandeur ...