LE FORUM DES MEMBRES DU VILLAGE

Bonjour à tous,

Dans le cadre d'une fusion-acquisition donnant lieu à une réorganisation, cette dernière peut-elle justifier un CDD?
Le cas complexe ici est celui de deux salariés démissionnaires dont les postes ne seront peut être pas remplacés.
Dans l'attente de la réorganisation, nous souhaiterions embaucher un CDD à ce poste jusqu'à ce que tout soit mis en place.
Mais problème quelle justification? La réorganisation suffit-elle?

A en croire ce lien :
http://www.unjf.fr/demo/item_drttrav/contenu5-1.htm

Ce serait possible (voir partie 3 - Durée) mais je trouve cela scabreux.
Quid selon vous?

http://www.inforeg.ccip.fr/fiches/pdf/r ... contrat%22

2. Le remplacement d’un salarié en CDI dont le départ définitif précède la suspension de son poste

Dans ce cas, le poste de travail devient vacant à la suite d’un départ définitif ou à la suite d’un arrêt d’activité, d’un changement de technique. Le recours au CDD est autorisé à condition que l’employeur ait préalablement consulté les représentants du personnel (comité d’entreprise ou à défaut délégués du personnel) et que la suppression ait lieu dans un délai maximal de vingt-quatre mois. Elle doit être effectivement prévue et non simplement envisagée.

Ce cas est imparfait à notre situation bien qu'il s'en approche le plus...le problème est que nous ne savons pas si nous allons maintenir ou pas le poste.

Sommes-nous condamner à passer par l'interim, très coûteux?

Amis travaillistes, la parole est à vous !

à mon avis cela ne s'applique pas à ton cas. car ce cdd n'est possible que pour attendre un salarié qui va arriver ou qui va etre recruté de manière certaine. il faut que tu t'inventes un surcroit de travail généré par la fusion acquisition.
le 2è cas me semble réservé à des cas plus radicuax d'arret d'activité, d'arret d'un établissement, ... et ne me semble pas etre adapté à cela

Je pense comme Guilain que ça ne concerne pas du tout ton cas !! et suis d'accord avec sa suggestion : inventer...euh...trouver un cas de surcroît d'activité du à cette fusion...comme par ex, l'accroissement d'activité dû à la mise en place d'un nouveau logiciel pour le service concerné (même si ce logiciel a été mis en place y'a plus de 6 mois !)

Je suis également d'accord avec les autres. Là, ça semblerait un cas contraire à la définition du CDD, qui ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Il faudrait donc le faire sur la base d'un accroissement temporaire d'activité, réorganisation du service dû à l'emploi d'un nouveau logiciel ou autres.
Mais bon bien sûr, prudence, prudence !

Sinon évidemment, le CDI avec période d'essai avec renouvellement possible, bien évidemment à notifier le cas échéant au salarié avant le terme de celle-ci.
Dans notre cas d'espèce, la période d'essai serait prévue par le contrat de travail ou la convention collective ?

Le CDI n'est malheureusement pas envisageable dans notre cas.
Mais si je peux m'orienter vers le classique "surcroît d'activité" je suis preneur mais j'avoue que c'est le cas de recours utilisé un peu à toutes les sauces...mais la réalité est que nous ne savons pas si le poste sera maintenu dans la réorganisation...mais il y a bien surcroît d'activité dû à la réorganisation et il est bien temporaire.
Cependant, la solution de l'interim vous paraît plus sereine?

L'intérim serait la solution de sécurité à mon humble avis. Certes, ça revient à un certain prix, mais autant peut-être éviter de risquer de se prendre deux requalifications sanctions avec diverses indemnités derrière. Ca reviendrait à cher.

oh très honnêtement vous pouvez recourir au CDD pour surcroît d'activité en trouvant une bon motif de recours sans pour autant passer par l'intérim...j'avoue que je ne vois pas trop en quoi c'est plus sécurisant de recourir à l'intérim puisque de toute façon, même si vous n'êtes pas l'employeur, vous déterminer tout de même le besoin de main d'oeuvre (temporaire en l'occurence)...

Et puis, j'en ai vu tellement des CDD bidons pour des postes durables et ça n'a pas posé de problème, à condition d'être clair au moment du recrutement sur le caractère temporaire du poste (en gros ne pas faire miroiter de CDI...en ces temps difficiles en matière d'emploi ça peut vexer ! ).

Enfin, comme tu dis Nemo auditur, c'est utilisé à toutes les sauces, alors pourquoi se gêner ?!....prenez un jeune qui galère (euh on dit aussi " qui débute"), ça lui permettra de se faire la main et ça pose pas de problème en général !

Pourquoi se gêner? Tout simplement parce qu'en cas de problèmes, c'est moi qui trinque !