Covid-19 et prime à la vaccination : fausse bonne idée ?

Afin de lutter contre l’épidémie de Covid-19, l’abattoir Cooperl a instauré une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat de 200 euros dont le versement est principalement conditionné par la présentation d’un schéma vaccinal complet.
Si la prime à la vaccination est actuellement monnaie courante aux Etats-Unis, il s’agit d’une première en France !
Dans cet article nous revenons sur la légalité d’une telle prime notamment au regard de l’égalité de traitement et de la protection des données médicales des salariés.

Afin de lutter contre la propagation de la Covid-19 au sein de leurs locaux, de nombreuses entreprises américaines ont fait le choix d’encourager leurs salariés à la vaccination par le versement d’une prime.

C’est ainsi que les sociétés Walmart et JBS distribuent respectivement 150 et 100 dollars à toute personne, membre de leur effectif, présentant un schéma vaccinal complet.

Certaines entreprises américaines, à l’instar de Tyson Foods et Microsoft, vont même jusqu’à imposer la vaccination de leurs salariés.

Claudia Coplein, responsable médicale de Tyson Foods justifie cette décision en affirmant que

« avec l’augmentation rapide du nombre de cas Covid-19 et des variants entraînant des formes sévères de la maladie à travers la population américaine non vaccinée, c’est le moment de passer à l’étape suivante en garantissant une main-d’œuvre intégralement vaccinée » [1].

En France, la prime à la vaccination au Covid-19 vient de voir le jour à travers l’abattoir Cooperl situé à Lamballe, dans les Côtes d’Armor.

En effet, le 2 août dernier, l’entreprise informait ses 4 700 salariés, par lettre simple, de la mise en place d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (dite aussi Prime Macron) de 200 euros dont le versement est conditionné :
- A la présence du salarié dans les effectifs de l’entreprise du 1er au 31 août 2021 ;
- A la présentation par le salarié d’un justificatif attestant la réalisation d’un schéma vaccinal complet.

La direction précise alors que la mise en place d’une telle prime se justifie

« par la participation active de l’entreprise à la démarche nationale de prévention sanitaire incitant à la vaccination ».

Pour autant l’instauration d’une prime à la vaccination à l’échelle de l’entreprise semble se heurter à deux difficultés d’ordre juridique à savoir :
- L’égalité de traitement entre les salariés ;
- La protection des données médicales du salarié

I. Rupture d’égalité de traitement entre les salariés.

La loi relative aux mesures d’urgence économiques et sociales a créé, en 2019, la prime Macron qui permet à tout employeur de verser à ses salariés une prime défiscalisée si les conditions suivantes sont remplies :
- La rémunération du salarié doit être inférieure à 3 smic (soit 4 663,74 euros brut en 2021) ;
- La prime doit être versée dans un délai encadré par la loi (entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022 pour la prime exceptionnelle de 2021) ;
- Le montant de la prime exonérée est plafonné à 1 000 euros : le plafond est porté à 2 000 euros dans 3 cas précis :
- L’entreprise a signé un accord d’intéressement
- L’entreprise présente un effectif de moins de 50 salariés
- Les travailleurs sont de « deuxième ligne » : il s’agit des salariés ayant continué de travailler sur site durant la crise sanitaire pour continuer à apporter les services indispensables à la vie quotidienne de la population.

Pour autant, l’instauration d’une telle prime ne doit pas avoir pour effet de provoquer une rupture d’égalité entre les salariés.

En effet, lorsque l’employeur fait le choix d’accorder un avantage financier à seulement une partie de ses salariés, il doit s’assurer que son choix repose sur des éléments objectifs pertinents et non sur son seul pouvoir discrétionnaire [2].

Parmi ces éléments objectifs, on recense notamment les critères suivants :
-  Les diplômes du salariés  : lorsque ceux-ci sont utiles à l’exercice des fonctions occupées. [3] ;
-  La qualité du travail accompli  : il faut néanmoins veiller à ce que la performance du salarié soit évaluée de manière objective et sans qu’aucun critère discriminatoire ne soit pris en compte [4] ;
-  Horaires de travail  : le travail de nuit peut justifier une différence de rémunération [5].

Ainsi, une différence de traitement se justifie lorsque elle a par exemple pour but de :
- Récompenser certaines qualités du salarié (productivité, fidélité, expérience) ;
- Compenser des conditions de travail difficiles (travail de nuit).

Or, la prime à la vaccination mise en place par l’abattoir Cooperl poursuit un objectif totalement étranger au cadre de l’entreprise à savoir participer activement « à la démarche nationale de prévention sanitaire incitant à la vaccination ».

Ce critère, objectif mais aucunement pertinent, ne permet donc pas de justifier une différence de traitement au sein des salariés.

Ainsi, tout salarié non vacciné de l’entreprise pourra saisir le Conseil de Prud’hommes, territorialement compétent, afin d’obtenir le paiement de cette prime exceptionnelle.

En outre, une autre difficulté juridique semble faire obstacle à l’instauration d’une prime à la vaccination au niveau de l’entreprise : la protection des données médicales du salarié.

II. La protection des données médicales du salarié mise à mal.

Dans une note du 30 juin 2021, le ministère du travail rappelait qu’

« une entreprise ne peut imposer à son salarié de l’informer de son statut vaccinal, ni collecter les données de santé du personnel ».

Cette interdiction rejoint l’interdiction générale de l’employeur de détenir des informations médicales sur son personnel excepté dans le cas d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dont il serait responsable.

Pour rappel, l’une des deux conditions de la prime à la vaccination établie par l’abattoir Cooperl est la présentation d’un justificatif attestant de la réalisation du schéma complet de vaccination.

Or, ce justificatif apporte de nombreuses informations sur l’état de santé du salarié et notamment :
- Le vaccin dont il a bénéficié ;
- Sa potentielle ancienne contamination à la Covid-19, puisque dans ce cas une seule dose de vaccin est exigée ;
- L’existence de raisons médicales l’empêchant de se faire vacciner.

Cette condition est donc totalement contraire au droit du travail !

Morgane Pagot - Juriste en droit social

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Notes de l'article:

[2Cass. Soc., 30 avril 2009, n°07-40.527.

[3Cass. Soc., 17 mars 2010, n°08-43.088 ; Cass. Soc., 11 janvier 2011, n°09-66.785.

[4Cass, Soc, 6 juillet 201, n°09-66.345.

[5Cass. Soc., 5 juin 2013, n°11-21.255.

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