Fort prisé des employeurs pour la flexibilité qu’il apporte, le dispositif de forfait-jour doit en principe être prévu par un accord collectif. Cet accord doit lui-même répondre à un certain nombre de conditions.
Or, beaucoup d’accords collectifs instituant des forfaits-jours ont été privés d’effet par la jurisprudence, en raison du non-respect de ces conditions.
Aussi, afin de sécuriser le recours à ce dispositif, la loi Travail de 2016 a permis que certaines carences d’un accord collectif autorisant la conclusion de forfaits-jours puissent être comblées par de bonnes pratiques de l’employeur.
L’article L3121-65 du Code du travail prévoit ainsi que même en l’absence des clauses conventionnelles requises, un forfait-jours peut être valablement conclu à condition que l’employeur :
- établisse un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié.
- s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et
- organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.
Si l’une de ces conditions n’est pas remplie, alors le forfait-jours est nul et l’employeur devra payer au salarié les heures de travail accomplies au-delà de 35 heures par semaine.
Cependant, qu’en est-il lorsque le document de contrôle des jours travaillés existe mais que son décompte est erroné ?
Dans un arrêt du 10 janvier 2024, la chambre sociale de la Cour de cassation [1], nous indique que si ce document ne reflète pas la réalité des jours travaillés par le salarié, alors la convention de forfait-jours est nulle.
Et cela, alors malgré le fait que le document soit renseigné par le salarié, comme le permet la loi.
La solution peut paraître sévère pour l’employeur. En effet, dans cette hypothèse, le salarié est lui-même responsable du décompte erroné apparaissant dans le document.
Mais le Code du travail n’autorise le salarié à renseigner lui-même ce document que sous la responsabilité de l’employeur.
Il appartient donc à l’employeur de vérifier que le document de contrôle reflète bien la réalité des jours travaillés.
Dans cette affaire, l’employeur n’avait, de toute façon, pas organisé l’entretien annuel relatif à la charge de travail du salarié.
