Par Alain-Christian Monkam, Avocat.
 
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  • 1re Parution: 25 mars 2015

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Guide de lecture.
 

CDD, Intérim et Temps Partiel en Angleterre.

Les travailleurs précaires, c’est à dire ceux titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, d’un contrat d’intérim ou d’un contrat de travail à temps partiel, sont très nombreux au Royaume-Uni. En octobre 2014, l’Office for National Statistics (UK Labour Market, December 2014) a recensé 1,6 million de salariés anglais en CDD ou en intérim ’temporary employees’ (les CDD représenteraient 41% du total).

De plus, il existe 8,2 millions de salariés britanniques à temps partiel dont 1,3 million constituerait des temps partiels contraints (part-time workers). C’est pourquoi, il apparaît intéressant d’exposer brièvement la législation anglaise applicable à ces travailleurs précaires.

I CDD et travail intérimaire

1- Droit Européen

Avant de considérer le droit anglais, il convient de revenir préalablement sur le droit européen. L’Union Européenne a rapidement pris conscience des enjeux du développement du travail précaire. Sur l’initiative des partenaires sociaux européens, la Commission a ainsi adopté la directive 99/70 du 28 juin 1999 concernant l’accord cadre sur le travail à durée déterminée qui énonce notamment un principe de non-discrimination avec les salariés à temps plein. Puis, il a été adopté la directive 2008/104 du 19 novembre 2008 relatif au travail intérimaire. Outre le fait de veiller à l’égalité de traitement des travailleurs intérimaires avec les salariés de l’entreprise, cette directive a confirmé l’ambition des institutions européennes d’encourager le travail intérimaire par la levée autant que possible, des interdictions et restrictions au sein des Etats-membres.

2- Droit Britannique

2-1. Contrat à durée déterminée

En Angleterre, l’équivalent de la lourde législation française concernant les cas de recours au CDD, le formalisme, la durée, le renouvellement ou les droits en fin de contrat est inexistant. L’approche des britanniques à l’égard des CDD est plutôt de les réglementer aussi faiblement que possible. Cela s’est traduit par une loi unique datant de 2002 (Fixed-term Employees ’Prevention of Less Farouble Treatment’ Regulations 2002) dont l’objet est de promouvoir l’égalité dans l’entreprise avec les salariés sous CDI (notamment en matière de salaires, de retraite, de l’accès à la formation, des avantages liés à l’ancienneté). On relèvera qu’un employeur anglais peut recourir successivement au même salarié sous CDD pendant 4 ans sans encourir de risque de requalification (en France, la durée maximale d’un CDD est en principe fixée à 18 mois, sauf dérogations particulières ou CDD à objet défini).

2-2. Travail intérimaire

Concernant le travail intérimaire, le Royaume-Uni a transposé la directive européenne sur l’égalité de traitement par l’adoption, là aussi, d’une loi unique (The Agency Workers Regulations 2010). Afin de limiter l’impact et le coût de la directive compte tenu des 900.000 intérimaires britanniques, on notera juste que ce n’est qu’au bout d’un délai de 12 semaines d’ancienneté que le travailleur intérimaire britannique pourra bénéficier des droits qu’il aurait acquis s’il avait été engagé directement par l’entreprise.

II- Temps Partiel et Contrat de Travail à Zéro Heure

1- Droit Européen

La Commission a adopté le 15 décembre 1998 la directive 97/81 concernant l’accord-cadre sur le travail à temps partiel. La directive entend favoriser le travail à temps partiel sous réserve du principe de non discrimination avec les travailleurs à temps plein.

2- Droit Britannique

2-1. Contrat de travail à temps partiel

A la suite de la directive européenne, les britanniques ont adopté en 2000 une législation unique et souple ’The Part-time Workers (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations’. L’accent est mis sur l’égalité de traitement avec les salariés à temps complet de l’entreprise. Ce faible encadrement légale explique que le temps partiel occupe presque 1/4 des salariés au Royaume-Uni. Là également, l’équivalent de la lourde législation française relative notamment aux conditions de mise en place du temps partiel, aux durées minimales et aux heures complémentaires est inexistant en droit anglais.

2-2. Contrat de travail à zéro heure

Concernant enfin les fameux zero-hours contracts qui permettent à un employeur anglais de ne garantir au salarié aucune durée minimale de travail, il est relevé que ce type de contrat concernerait 1,3 million de travailleurs anglais (Office for National Statistics, 30 avril 2014). Un projet de loi actuel ’the Small Business, Enterprise and Employment Bill’ ambitionne d’interdire les clause d’exclusivité dans ces contrats.

Alain-Christian Monkam
Employment Solicitor et Avocat - Londres/Paris
https://monkam.uk/

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