Par Alain-Christian Monkam, Avocat.
 
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  • Parution : 14 octobre 2020

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Guide de lecture.
 

Transiger un licenciement à Londres.

Il est peu dire que les licenciements collectifs se multiplient actuellement, singulièrement au Royaume-Uni où le taux de chômage est en montée brutale. En août 2020, le taux de chômage anglais a bondi de 3,9% à 4,5%, soit 138 000 chômeurs en plus sur une année, ce qui porte le total des sans-emplois de 1,52 millions de personnes en Grande Bretagne.

Ces chiffres déjà très inquiétants masquent une réalité beaucoup plus sombre puisqu’à mi-août 2020, il existe en Angleterre 9,6 millions d’emplois couverts par le système de chômage partiel (job retention scheme), lequel doit prendre fin au 31 octobre 2020. Il faut donc s’attendre à des licenciements économiques massifs au Royaume-Uni, lesquels ont d’ailleurs déjà doublé par rapport à l’année 2019 (227 000 licenciements au second trimestre 2020).

C’est dans cette perspective qu’il convient de rappeler les règles en droit du travail britannique pour transiger un salarié dont le contrat de travail est rompu. Les settlements agreements sont d’un usage courant à Londres dans la mesure où il s’agit d’une méthode rapide et souple pour éteindre définitivement les contestations nées de l’exécution d’un contrat de travail.

I- Concernant tout d’abord les conditions de validité (section 203(3) ERA).

- 1. La transaction doit être établie par écrit avec identification précise de l’employeur et du salarié ; les accords uniquement verbaux sont bien entendu sans effet ;
- 2. La transaction doit porter sur une demande particulière, potentielle ou future : concrètement, il faut lister les éléments et actions judiciaires qui seront transigés ; les formules générales que nous voyons régulièrement dans les transactions de droit français sont proscrites ; à défaut, la transaction sera sans effet totalement ou partiellement [1]. Il est à noter que certains droits du salarié ne peuvent pas faire l’objet de transaction, par exemples les droits à congé maternité, paternité ou adoption ;
- 3. Préalablement à la conclusion de la transaction, le salarié doit avoir reçu des conseils légaux sur la portée de son engagement (independent legal advice from a qualified adviser) : il s’agit sans doute de la condition de validité la plus importante. Une transaction en droit anglais sera nulle si elle a été conclue par un salarié qui n’a pas été conseillé par un avocat (registered qualified lawyer) sur les effets de la transaction [2] ;

Point intéressant : il est d’usage que l’employeur anglais prévoit un forfait pour le paiement des honoraires d’avocat. Et relevons que contrairement au droit français, la transaction anglaise peut être négociée et signée alors que le salarié n’a pas encore reçu sa notification de licenciement.

II- Concernant le traitement fiscal et social des sommes contenues dans un settlement agreement.

On retrouve les principes en vigueur également en droit français. Les sommes à caractère salariale sont soumises au précompte par l’employeur britannique de l’impôt sur le revenu (taux global entre 20 et 45%) et charges sociales (taux patronale et salariale autour de 13%) : dernier salaire, bonus, primes, congés payés, préavis (notice), indemnité compensatrice de préavis (PILON/Garden Leave) etc…

L’indemnité transactionnelle (termination payment/compensatory exgratia payment) ainsi que l’indemnité de licenciement (redundancy payment) bénéficient d’une franchise de £30 000 au sein de laquelle aucun impôt ni charge sociale n’est du.

Au-delà de cette franchise de £30 000, l’impôt sur le revenu et les cotisations sociales patronales (pas salariales) s’appliquent aux sommes excédentaires. Les contributions à un régime de retraite et paiements issus de plans d’actions font l’objet de traitements spéciaux.

Exception faite du forfait social de 20% applicable à l’indemnité de rupture conventionnelle, le régime fiscal et social des indemnités transactionnelles de droit français apparaît plus favorable aux grosses transactions en raison des différents plafonds sociaux et fiscaux qui sont plus élevés qu’en Angleterre.

En revanche, le régime anglais favorise la conclusion de la plupart des transactions puisque le salaire annuel médian UK s’établit à £30 420 en 2019, ce qui correspond au taux de franchise social et fiscal des settlement agreements exposé ci-dessus.

Notes :

[1Cf. Hinston v University of East London [2005] EWCA Civ 532.

[2Cf. Mc Williams v Glasgow City Council [2011] IRLR 568.

Alain-Christian Monkam
Employment Solicitor et Avocat - Londres/Paris
http://www.monkam-solicitors.co.uk

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