Les faits.
Un salarié occupant le poste de responsable recherche et développement bénéficiait d’une clause de forfait en jours. Après avoir été licencié, il décide de solliciter la nullité de la clause de forfait et réclame le paiement d’heures supplémentaires.
La Cour d’appel accueille les demandes du salarié.
Cependant à titre subsidiaire l’employeur soutenait que dans le cas où la clause de forfait viendrait à être écartée, le salarié devrait être redevable de l’ensemble des jours de congés dont il avait bénéficié en contrepartie du forfait.
Le raisonnement de l’employeur était le suivant :
Si la clause de forfait en jours est écartée alors le temps de travail doit être calculé selon le droit commun. Jusque-là aucune difficulté, les juridictions ont déjà statués à de nombreuses reprises sur ce point.
Le salarié peut donc réclamer le paiement d’heures supplémentaires, à la condition de démontrer avoir effectué des heures au-delà des 35 heures hebdomadaires.
Mais puisqu’en contrepartie du forfait en jours, le salarié s’était vu concéder des jours de repos supplémentaires, l’employeur sollicitait le remboursement de ces journées non travaillées qui avaient été payées.
La Cour d’appel rejette la demande de l’employeur, elle précise que la privation d’effet de la convention de forfait en jours ne saurait avoir pour conséquence de priver le salarié de l’octroi des jours de réduction de temps de travail.
En d’autres termes, la non-application du forfait ne pouvait pas avoir pour effet de priver le salarié des bénéfices qu’il avait tiré du forfait et l’employeur qui, a priori, était en faute ne pouvait pas tirer un avantage de la non-application du forfait.
La décision de la Cour d’appel était conforme à l’état de la jurisprudence (même si, la Cour de cassation en 2019 avait déjà affirmé dans un arrêt du 13 mars 2019 [1] que l’employeur pouvait obtenir le remboursement des jours de congés supplémentaires dans le cas où un forfait en heures serait irrégulier).
Puisque l’employeur était responsable de la bonne application du forfait, il ne pouvait, sans se prévaloir de sa turpitude, solliciter un remboursement.
L’employeur forme un pourvoi et justifie sa demande de remboursement en expliquant que les journées de jours de réduction du temps de travail sont la contrepartie de la clause de forfait en jours,
« elles constituent un tout avec le régime forfait et un avantage indissociable ».
Autrement-dit, le salarié ne peut pas continuer à tirer un avantage d’un régime dont il a lui-même demandé qu’il soit écarté.
La solution.
Sans citer l’article 1235 du Code civil :
« Tout paiement suppose une dette : ce qui a été payé sans être dû, est sujet à répétition ».
Mais en y faisant une référence évidente. La Cour de cassation juge qu’une convention de forfait privé d’effet rend le paiement des « jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention » indu.
L’employeur pourra donc demander au salarié le remboursement des jours de « réduction du temps de travail » dont il a bénéficié en raison d’une clause de forfait nulle ou privée d’effet.
Cette décision pourrait avoir un impact important et limiter de façon conséquente les demandes de nullité des clauses de forfait en jours.
En 2020 pour un forfait de 218 jours, les salariés en forfait jours ont pu bénéficier de 10 jours de repos supplémentaires.
Ainsi et en tenant compte d’une éventuelle compensation entre une journée de 7 heures et des heures supplémentaires (majorée de 25%) il faudrait pour qu’un salarié puisse tirer un intérêt à la nullité du forfait qu’il démontre avoir effectué 56 heures supplémentaires durant l’année.
