L’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 10 juillet 2024 (n° 22-20.764) apporte un éclairage sur l’indemnisation du salarié qui, du fait de son employeur, n’a pas été en mesure de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos. Cette décision, qui s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence relative à la durée du travail, mérite une analyse approfondie.
Contexte de l’affaire.
Mme [R] [B], engagée le 1ᵉʳ mai 2001 en qualité de responsable commerciale au sein de la société Roxlor, a vu sa relation de travail se détériorer à la suite d’un arrêt maladie prolongé. Après avoir été déclarée inapte par le médecin du travail le 21 avril 2017, elle a été licenciée pour impossibilité de reclassement. Préalablement à son licenciement, elle avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, invoquant notamment un harcèlement moral.
Les questions juridiques soulevées.
Au cœur du litige se trouvait la question de l’indemnisation du salarié n’ayant pu bénéficier de sa contrepartie obligatoire en repos en raison de l’attitude de son employeur. Il s’agissait de déterminer si le salarié pouvait prétendre à une indemnisation couvrant à la fois le montant de l’indemnité calculée comme s’il avait pris son repos et les congés payés afférents.
Analyse de la décision de la Cour de cassation.
La Cour de cassation a cassé partiellement l’arrêt de la cour d’appel de Paris en retenant que le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos, a droit à l’indemnisation du préjudice subi. Cette indemnisation comprend non seulement le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos, mais également les congés payés afférents [2].
La Haute juridiction s’est appuyée sur l’article L3121-11 du Code du travail, qui dispose que toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos. Elle a également fait référence à l’article 8 de l’accord-cadre du 8 février 1999 relatif à l’organisation et à la durée du travail dans les industries chimiques, fixant le contingent annuel à 130 heures [3].
En l’espèce, Mme [B] avait effectué des heures supplémentaires dépassant ce contingent annuel, sans que l’employeur ne lui permette de bénéficier de la contrepartie en repos prévue par la loi. La Cour a estimé que la cour d’appel avait violé les textes susvisés en déboutant la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires.
Implications sur la durée du travail et les obligations de l’employeur.
Cet arrêt réaffirme l’importance du respect par l’employeur des dispositions légales relatives à la durée du travail et aux contreparties en repos. Le non-respect de ces obligations engage sa responsabilité et ouvre droit à une indemnisation pour le salarié. La Cour rappelle également que la preuve du respect des durées maximales de travail incombe à l’employeur [4].
La décision souligne que l’indemnisation due au salarié ne se limite pas à une simple compensation financière, mais doit également inclure les congés payés afférents, renforçant ainsi la protection des droits du salarié en matière de repos et de santé au travail [5].
Conséquences pour les employeurs et les salariés.
Pour les employeurs, cet arrêt constitue un rappel de l’importance de gérer rigoureusement le temps de travail de leurs salariés et de veiller au respect des contingents annuels d’heures supplémentaires. Ils doivent mettre en place des dispositifs efficaces pour permettre aux salariés de formuler leurs demandes de contrepartie obligatoire en repos et s’assurer que ces repos sont effectivement pris.
Du côté des salariés, cette décision renforce leur droit à une indemnisation complète en cas de manquement de l’employeur. Ils sont encouragés à tenir un décompte précis de leurs heures de travail et à signaler tout dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires.
Conclusion.
L’arrêt de la Cour de cassation du 10 juillet 2024 marque une étape importante dans la jurisprudence relative à la durée du travail et aux contreparties en repos. Il clarifie les obligations de l’employeur en cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires et renforce la protection des salariés en matière de repos compensateur.
Cette décision rappelle que le respect des dispositions légales en matière de durée du travail n’est pas seulement une obligation formelle, mais une condition essentielle à la préservation de la santé et de la sécurité des salariés [6]. Les employeurs sont donc invités à revoir leurs pratiques pour se conformer strictement aux exigences légales et conventionnelles, sous peine de sanctions.
En résumé, cet arrêt contribue à l’équilibre nécessaire entre la flexibilité recherchée par les entreprises et la protection des droits fondamentaux des travailleurs, en réaffirmant que le repos compensateur n’est pas une simple faculté, mais un droit dont l’effectivité doit être garantie par l’employeur.
