Accueil Actualités juridiques du village Droit Social Les différents types de congés

Le congé de solidarité familiale.

Par Quentin Misseou, Avocat.

Le congé de solidarité familiale (ci-après, CSF), prévu aux articles L.3142-6 et suivants du Code du travail, permet aux salariés d’accompagner un de leurs proches en fin de vie.
Le droit à ce congé est d’ordre public, c’est-à-dire que l’employeur ne peut ni le refuser, ni le reporter dès lors que le salarié satisfait aux exigences légales ouvrant droit audit congé. Dans quelles conditions et selon quelles modalités les salariés peuvent-ils bénéficier de ce congé ?

Conditions d’ouverture du droit à CSF.

Le CSF est ouvert au salarié « dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable » ainsi « qu’au salarié ayant été désigné comme personne de confiance au sens de l’article L.1111-6 du Code de la santé publique ».

Ce droit est ouvert aux salariés sans conditions d’ancienneté.

Formalisme de la demande de CSF.

Le salarié qui souhaite bénéficier d’un CSF doit en informer son employeur par tout moyen conférant date certaine (en pratique en lettre recommandé avec demande d’avis de réception ou remise en mains propres contre décharge), au moins 15 jours avant le début du congé.

Cette information doit comporter :

  • La manifestation de la volonté du salarié de suspendre son contrat de travail au titre d’un CSF ;
  • La date de début du congé ;
  • La demande éventuelle de fractionnement ;
  • Le cas échéant, la demande de transformation du congé en période d’activité à temps partiel ;
  • La date prévisible de retour du salarié.

Le salarié doit également justifier de l’état de santé de la personne qu’il souhaite assister en adressant à l’employeur, un certificat médical établi par le médecin traitant de ladite personne attestant qu’elle souffre d’une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.

En cas d’urgence absolue constatée par le médecin, le CSF débute sans délai.

Mise en œuvre du CSF.

Le Code du travail prévoit les conditions dans lesquelles se déroule le CSF.

Ainsi, le congé débute à l’initiative du salarié et sa durée maximale est de trois mois, renouvelable une fois, soit six mois au total.

Le CSF peut être fractionné, étant précisé que la durée minimale de chaque période ne peut être inférieure à une journée.

Pendant la durée du CSF, le salarié peut passer à temps partiel. Dans cette hypothèse, un accord doit être conclu entre l’employeur et le salarié pour la mise en place de la période d’activité à temps partiel.

Lorsque le salarié souhaite renouveler le CSF, il doit en informer l’employeur au moins 15 jours avant le terme initial du congé par tout moyen conférant date certaine.

En cas d’urgence absolue constatée par le médecin, le CSF peut être renouvelé sans délai.

En cas de modification de la date de retour prévisible annoncée par le salarié, celui-ci doit en informer son employeur au moins trois jours avant son retour.

Avant le début du CSF et à l’issue de celui-ci, le salarié a droit à un entretien professionnel consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi ainsi qu’à une information sur la validation des acquis de l’expérience.

Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

Le salarié ne peut par ailleurs, exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du CSF.

À noter que les conditions de mise en œuvre dudit congé peuvent être déterminées par convention ou accord collectif d’entreprise ou à défaut, par convention ou accord de branche, s’agissant de la durée maximale, du nombre de renouvellement, des conditions de fractionnement du congé, des délais d’information de l’employeur ainsi que des mesures permettant le maintien d’un lien entre l’entreprise et le salarié pendant la durée du congé et les modalités de l’accompagnement de ce dernier à son retour.

Il convient dès lors de vérifier l’existence de telles dispositions conventions conventionnelles, lesquelles s’appliquerait dès lors en lieu et place des dispositions légales.

Rémunération.

Le CSF n’est en principe pas rémunéré. Rien ne fait cependant obstacle, à notre sens, au fait que l’employeur maintienne la rémunération du salarié pour tout ou partie du congé.

Le salarié peut également percevoir une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie versée par la Caisse primaire d’assurance maladie pendant une durée de 21 jours au cours du congé.

Cessation du CSF.

Le CSF prend fin au plus tard, à l’expiration du délai de trois mois, sous réserve d’un renouvellement éventuel.

Le CSF peut également prendre fin de manière anticipée à une date antérieure choisie par le salarié ou dans les trois jours suivant le décès de la personne assistée.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé.
Il est réintégré dans son emploi ou dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

La durée du congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté et ne peut être imputée sur la durée du congé payé annuel.

Litiges relatifs au CSF.

Le Conseil de prud’hommes est compétent pour connaître des litiges relatifs au CSF et notamment en ce qui concerne un refus par l’employeur.

Le Conseil de prud’hommes statue alors en la forme des référés et en premier et dernier ressort.

Quentin Misseou
Avocat au barreau de Paris
Master 2 droit social - Université de Cergy Pontoise

Voir tous les articles
de cet auteur et le contacter.

Recommandez-vous cet article ?

Donnez une note de 1 à 5 à cet article : L’avez-vous apprécié ?

17 votes