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Le droit à la déconnexion : qu’en est-il ?

Par Virginie Morgand, Juriste.

La loi du 8 août 2016, dite loi Travail, a instauré une mesure innovante avec l’entrée dans le Code du travail du droit à la déconnexion. Retour sur ce nouveau dispositif.

Par principe, les entreprises doivent trouver des moyens pour prévenir les risques professionnels, préserver la santé des salariés et de façon plus générale améliorer la qualité de vie au travail. Cette notion de qualité de vie au travail, présente dans les entreprises sans nécessairement être négociée, a été définie par l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 dans un titre bien général « Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle » comme « les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises d’autant plus quand leurs organisations se transforment ».

En 2016, la question de la santé au travail s’est posée devant la chambre sociale de la Cour de cassation. En effet, par arrêt en date du 10 février 2016, la Haute juridiction a affirmé de manière générale que « la santé mentale est une composante de la santé » (Cass. soc. 10 février 2016, n°14-26909).

Néanmoins, avec le développement des nouvelles technologies depuis ces dernières années, le cadre de la vie professionnelle s’immisce de plus en plus dans la vie personnelle des salariés pouvant mettre en péril leur santé physique et mentale : de la multiplicité des réseaux sociaux à la réception des e-mails sur le smartphone ou sur l’ordinateur, à tout moment, hors temps de travail, pendant les vacances, de jour comme de nuit, la déconnexion du travail apparaît difficile.

Les entreprises devraient mettre en place des mesures afin de prévenir les risques psychosociaux (stress, burn-out), mais elles sont peu nombreuses à créer des dispositifs technologiques contraignants comme la déconnexion des serveurs ou la destruction automatique des courriels en cas d’absence.

Ainsi, le 18 décembre 2015, le groupe Banque Populaire Caisse d’Epargne (BPCE) a été condamné par le tribunal de police de Paris à régler 317 amendes pour un montant total de 25.500 euros pour avoir enfreint les dispositions du code du travail sur le temps de repos minimal quotidien, ainsi que sur le travail de nuit entre les mois de février et de juin 2014. Même si la sanction reste que symbolique, le groupe a toutefois modifié l’organisation du travail par une coupure des messageries de 21h00 à 7h00 en semaine et durant le week-end.

De même, le 31 mai 2012, la Direction d’AREVA et les partenaires sociaux CFDT, CGT-FO et UNSA/SPAEN ont signé un accord ambitieux sur le développement de la qualité de vie au travail avec la mise en place d’un droit à la déconnexion par le respect du temps de vie privée du salarié et interdit l’envoi de courriels en dehors des heures habituelles de travail.

Aujourd’hui, l’heure de l’hyper-connexion et de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée est une préoccupation des entreprises en raison d’un risque réel pour la santé des salariés car l’employeur a l’obligation de protéger la santé de ses salariés.

En effet, en septembre 2015, le rapport « Transformation du numérique et vie au travail » écrit par le DRH d’Orange, Bruno Mettling, à Myriam El Khomri, ministre du Travail, préconise l’instauration d’un droit à la déconnexion professionnelle, qui doit se généraliser par la négociation d’entreprise.

La ministre du Travail répond alors à cet appel par la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels dite « El Khomri » ou « Loi Travail », qui vient introduire un « droit à la déconnexion » dans le Code du travail.

Cette introduction de ce nouveau droit est bienvenue puisque selon une étude publiée, en octobre 2016, par le cabinet Eléas, spécialisé dans la prévention des risques psycho-sociaux, 37% des actifs utilisent chaque jour leurs outils numériques professionnels en dehors du travail et 62% des actifs, dont une très large majorité de cadres, réclament une régulation de l’usage des outils numériques en dehors du travail.

Ainsi, ladite loi, en son article 55, instaure un « droit à la déconnexion », une obligation à l’article 25 pour les entreprises de plus de 50 salariés de négocier sur ce droit dans le cadre des négociations annuelles obligatoires à partir du 1er janvier 2017. A défaut d’accord, les entreprises devront prévoir une Charte pour assurer le droit à la déconnexion.

Mais, que représente ce « droit à déconnexion », qui ne fait pas l’objet d’une définition légale ? De façon générale, ce droit renvoi à la mesure du temps de travail, la prévention des risques psychosociaux afin d’adapter le droit du travail à l’ère du numérique : éteindre son ordinateur portable et son téléphone, éviter l’hyper-connexion dangereuse pour les salariés par l’apparition de risques professionnels (stress, burn-out…).

L’existence de ce « droit à la déconnexion » appelle à répondre à plusieurs questions :
- A quoi fait allusion le « droit à la déconnexion » et, par la même, que mettre dans l’accord ou, à défaut, dans la Charte étant que ce dispositif légal est relativement imprécis ?

  • La création légale de ce nouveau droit est-elle réellement efficace, ne dépendrait-il pas uniquement de la bonne volonté de l’entreprise de le mettre en œuvre ?
  • L’employeur peut-il réellement contrôler l’hyper-connexion des salariés, le suivi de la charge de travail et ce, par quels moyens ?
  • Comment concilier l’autonomie du cadre au forfait-jours avec le « droit à la déconnexion » ?
  • Que risque l’employeur qui ne met pas en place un tel accord ou le prend à la légère ? ​ Dès lors, ce « droit à la déconnexion » est légalement une avancée dans la prévention des risques professionnels pour les droits des salariés afin de préserver leur santé. Quant aux entreprises, ce dispositif peut être une source d’incertitudes. En effet, alors que les mesures de mise en œuvre de ce droit sont imprécises, les entreprises ont une obligation de négociation annuelle obligatoire créant une obligation de sécurité de résultat si l’employeur n’a rien prévu dans la charge de travail ou l’hyper-connexion. En outre, l’effectivité réelle de ce droit peut être un frein dans le coût des mesures à adopter ou dans la mauvaise volonté, comme par exemple par la création d’un dispositif permettant de limiter l’envoi de courriels sur une plage horaire déterminée.

De surcroît, avec ce nouveau droit, les entreprises doivent prendre conscience que le « droit à la déconnexion » est une mesure à laquelle elles doivent veiller pour préserver leurs salariés des risques psychosociaux pour une meilleure qualité de vie au travail, puisque le fruit du travail de ces derniers leur permet d’être davantage compétitives sur le marché.

Virginie MORGAND, Juriste Droit Social

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