Discrimination au travail : de quoi parle-t-on ?
Prévenir les différences de traitement dans le cadre professionnel implique de connaître la législation en vigueur. Les employeurs peuvent aussi s’adresser à des intervenants extérieurs pour les aider à concevoir une politique anti-discrimination.
Définition légale de la discrimination selon le Code pénal
L’article 225-1 définit ce délit comme « toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique (…), de leur handicap (…), de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée. » [2]
Quel cadre légal pour protéger les salariés ?
Le Code du travail stipule qu’aucune « personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte ». La discrimination constitue un délit, passible de sanctions civiles et pénales qui peuvent s’accompagner d’une réintégration du salarié en cas de licenciement abusif.
Lorsqu’un salarié constate un comportement discriminatoire, il peut en référer à sa hiérarchie, aux représentants du personnel ou aux syndicats. Il peut également saisir le défenseur des droits ou l’inspection du travail.
Il est intéressant de noter que la loi protège les salariés, mais aussi les apprentis et les stagiaires.
Prévention de la discrimination : le rôle des assistants juridiques
L’accompagnement de consultants experts en droit du droit permet aux entreprises d’assurer la conformité juridique de leurs procédures. Surtout, cette aide s’avère précieuse pour concevoir une politique non-discriminatoire et promouvoir l’inclusion au travail.
Comment mettre en place une politique anti-discrimination dans l’entreprise ?
Parce que la prévention passe par la connaissance, la lutte contre les inégalités de traitement implique une sensibilisation des acteurs de l’organisation. L’employeur se doit aussi d’encourager le signalement des comportements douteux. Enfin, une politique RSE ambitieuse permet de valoriser la diversité au travail.
Étape 1 : informer les salariés
La communication est cruciale pour faire évoluer les mentalités dans le monde du travail. Prévenir la discrimination passe par une information claire et compréhensible de tous :
- Qu’est-ce que la discrimination directe et indirecte ?
- Quels sont les critères discriminants concernés par la loi ?
- Quels moyens sont mis à la disposition des collaborateurs victimes ou témoins d’actes discriminatoires ?
- De quelle protection bénéficient-ils contre les éventuelles pressions ou représailles ?
- Comment se déroule la procédure d’enquête en cas de signalement ?
Étape 2 : faciliter le signalement et protéger les collaborateurs
Dénoncer un collègue ou un supérieur n’est pas anodin. La personne victime ou témoin de mesures discriminatoires doit avoir l’assurance que sa démarche demeure confidentielle et ne sera pas suivie de sanctions ou d’une quelconque vengeance.
Pour cela, le rôle des représentants du personnel est essentiel. Mais avant tout, l’entreprise doit prôner des valeurs d’inclusion et d’ouverture.
Étape 3 : s’engager en faveur de l’inclusion et de la diversité au travail
La qualité de vie au travail est l’affaire de tous, de la direction aux salariés en passant par le service RH ou le CSE. L’interdiction de toute forme de discrimination doit non seulement être intégrée au règlement intérieur, mais aussi revendiquée par la société.
L’entreprise dispose de nombreuses pistes pour favoriser une atmosphère positive sur le lieu de travail, par exemple :
- analyser les données RH concernant la parité, la diversité au sein des équipes, les écarts de rémunération ou d’évolution, etc. ;
- faciliter l’intégration des salariés issus de groupes sous-représentés via des programmes de mentorat ;
- mener des enquêtes anonymes auprès des salariés pour mesurer le climat social, la perception de la discrimination, le sentiment d’inclusion…
- encourager la création de réseaux internes et de groupes de ressources d’employés autour de thématiques comme le genre, l’origine ethnique, l’orientation sexuelle ou le handicap ;
- organiser des campagnes de sensibilisation et des groupes de discussion, en s’appuyant sur des évènements comme la Journée internationale des droits des femmes ou celle des personnes handicapées…
Pour aller plus loin : former et sensibiliser les salariés
L’évolution des mentalités est un processus à long terme, dans lequel les employeurs et les entreprises ont un rôle clé. Les organismes de formation professionnelle, tout comme les cabinets de consultants spécialisés en droit du travail, ont compris les enjeux de la lutte contre la discrimination. Là encore, de nombreuses possibilités permettent aux organisations de s’engager activement sur ce terrain.
La formation comme outil de lutte contre la discrimination
Il existe aujourd’hui des modules spécialement dédiés à la prévention des comportements discriminatoires et aux moyens de lutte. Ingenium Consultants propose des formations thématiques ou des contenus sur mesure selon les besoins des entreprises.
Pour porter ses fruits, une formation interne doit être réfléchie : quels aspects souhaite-t-on aborder ? Quel est le niveau de départ des participants et leur intérêt pour la thématique ? Le contenu peut porter sur les formes de discrimination, leurs conséquences juridiques et professionnelles, les outils d’identification et de prévention, les procédures de signalement et les personnes-ressources. Une sensibilisation aux biais inconscients, qui peuvent influer sur les décisions, s’avère intéressante dans l’optique de prévenir les comportements discriminatoires.
En termes de formats et de méthodes pédagogiques, les formations sont adaptables aux publics concernés. Pour rendre la formation engageante, mieux vaut recourir à des supports variés : ateliers interactifs, modules d’e-learning, séminaires, études de cas, jeux de rôle, théâtre d’entreprise, etc.
Enfin, pour garantir l’efficacité de la formation, il est nécessaire d’en évaluer l’impact à travers un questionnaire distribué aux participants ou des entretiens individuels. Les résultats à l’échelle de l’entreprise peuvent être mesurés par l’étude des données RH à moyen et long terme.
Une procédure de signalement efficace
En parallèle des actions de formation, mettre en place des moyens de signalement accessibles et confidentiels permet aux salariés de rapporter tout acte de discrimination ou de harcèlement. Les supports d’alerte vont d’une ligne téléphonique ou d’une adresse mail dédiée à la présence d’un référent interne formé.
Toute dénonciation d’une attitude discriminatoire doit s’accompagner d’une totale confidentialité et d’une protection efficace du dénonciateur. Les enquêtes menées suite au signalement doivent être immédiates, objectives et impartiales. Elles sont confiées à des personnes formées à cet effet. En cas de discrimination avérée, des mesures disciplinaires doivent être prises à l’encontre des auteurs, tout en apportant un soutien aux victimes. La personne qui a signalé l’incident doit être informée de manière confidentielle des mesures prises.
Une culture d’entreprise inclusive
Le développement du bien-être et de la diversité au travail passe par un leadership inclusif, une communication ouverte et transversale. Intégrer des objectifs d’inclusion dans les évaluations des managers, valoriser les initiatives menées dans ce sens permet d’instaurer une culture d’entreprise inclusive, d’améliorer la qualité de vie au travail et les performances de l’entreprise.
Une politique de recrutement inclusif peut facilement être mise en place, à travers des outils simples : rédiger des offres d’emploi non discriminatoires grâce au langage inclusif, diversifier les canaux de recrutement pour favoriser la diversité, recourir aux CV anonymes et aux comités de recrutement diversifiés…
Depuis 2012, Ingenium Consultants intervient à différents niveaux pour accompagner les entreprises : droit du travail, santé et sécurité en entreprise, management et communication… À la fois organisme de formation et cabinet de conseil juridique, Ingenium Consultants aide les acteurs de l’entreprise à améliorer les conditions de travail de chacun.
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