Par Boukider Samir, Avocat.
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  • Parution : 2 septembre 2020

Guide de lecture.

Post Covid-19 analysis : Regulations measures adopted from Algerian employment law perspective.

Since Covid-19 outbreak in China by December 2019 and its declaration as of January 30, 2020 by the World Health Organization (“WHO”) as lethal disease with global reach pandemic, many literatures and rhetoric about the virus influence on peoples’ lives and businesses alike, have multiplied covering almost every aspects of life, with legal aspect making no exception.
(Traduction française de l’article ci-dessous.)

There is likelihood of Post Covid-19 pandemic legal publication expectation to remain with same level, as during disease pick time, knowing that the disease drastic effects have not all been revealed yet. In other words, because for many decisions that have been taken in rush, during this critical period, which somehow can reasonably be justified, because they were important to lives safeguarding and businesses survival, but it is perhaps possible that part of those decisions are not proportionate with the event aggravation, that need to be clarified now about legality and fairness of those decisions.

As immediate consequences of threat imposed by Covid-19 pandemic that have significantly felt, of course after people lives tragedy, there is economy, which absorbed the hit, leading to complete shutdown of facilities, fabrics, transport mediums, services supply, wholesale and retailers, trade on commodities, all over the world. Exception made to hospitals that are kept operational in full capacity at the frontline to combat the disease with associated sectors, such as pharmaceutical and medical equipment manufacturing to provide necessary medical supply.

Actually, in response to Covid-19 disease occurrence of dozen of positive tested cases in Algeria, Algerian Government, similarly with its counterparts, has adopted series of stringent measures as of March 21, 2020 to counter against Covid-19 spread in the country. As a result, some parts of national territory have been subjected to home confinement with restrictions on people circulation for outstanding periods under sanitary quarantine, for instance Blida Region (50 Km South of Algiers) and some parts have experienced partial lock-down and confinement. Thus, unprepared employers or those have experienced financial crisis due to these measures remained with no choices but to end employees’ fixed or indefinite term contracts, in a hope to save their businesses from collapse and permanent shutdown.

Having said that the present contribution purpose is to examine current employment law as it stands (including influence of Government Regulations measures) applied to health crisis triggered by Covid-19 pandemic. Also, verifies whether employers’ actions taken for diminishing their workforce to minimum level in order to preserve businesses, as a going concern Post Covid-19 pandemic are lawfully taken or not ? Most importantly, how judges (of tribunal - social affairs section) will react in order to balance between employers’ interest and employees’ right to preserve job once a litigation arise ?

It is to be noted that employers’ course of actions, taken during health crisis, legal assessment and scrutiny will be limited to those private employers, including State’s Public Economic Enterprises as public employers (by opposition to Public Administrations employers). Indeed, as per article 3 of Law N°90-11 pertaining labour relationship, dated April 21, 1990 (“Law N°90-11”) excludes expressly Public Administration from its scope and obey to greater extent to other special applicable legislation. The exclusion of Public Administration is not without interest owing to most of litigation resulted from different interpretations of Covid-19 Government’s Regulations measures originated within boundaries of private employers’ spectrum.

That is why the problematic induced by Government Regulations measures following Covid-19 outbreak can be treated from different angles. The subject triggers more than one issue and interplay of different laws in the same time making any analysis be surrounded with extreme complicating factors. There are indeed some hidden aspects, which need careful scrutiny due to its linkage to preservation of general public order within a community. In this regards, reference made to “mandatory laws” with immediate application on existing contracts and legal system in place.

For the sake of limiting the subject, logical analysis dictates approaching the current issues in the following way :

I. Legal nature of Regulations measures taken as of March 21, 2020 by Algerian Government at Covid-19 outbreak and their influence over workability of endemic notions of the Algerian legal system and precisely those found in Civil Code and Law N°90-11.

Based on the chapter findings, we will be more comfortable with the dilemma of employers’ course of actions to take facing Covid-19 pandemic consequences over existing employment contracts.

II. Employers’ abrupt course of actions as a response to Covid-19 pandemic and Regulations measures. In this chapter we will enumerates list of actions available to employers to make an end to existing contracts to protect their stake.

III. Employers’ smooth (soft) course of actions as a response to Covid-19 pandemic and Regulations measures albeit existence of abrupt course of actions for fear of engaging employers’ liability towards dismissed employees and public authorities.


I. Legal nature of Regulations measures taken as of March 21, 2020 by Algerian Government at Covid-19 outbreak and their influence over workability of endemic notions in the Algerian legal system and precisely those found in Civil Code and Law N°90-11 :

The occurrence of Covid-19 pandemic, as pure factual situation, have affected seriously peoples’ daily life and had established new rules of conduct for people how they should behave, even with human beings smallest behaviours. Similarly, the course of business have declined significantly, in like a manner already established business relations have faced a radical change of circumstances from what was contemplated at its establishment. The same fate applied to existing contracts when a supervening event renders contracts performance so difficult to achieve, as threat of suspension or cancellation became the most nearest hypothesis to escape from liability.

The Algerian Government in response to the disease spreads ; it had adopted series of Regulations, namely :
- Executive Decree N°20-69 relating to prevention measures and fight against Covid-19 propagation, dated March 21, 2020 (Law Gazette N°15) :

The Decree purposes is to :
- Set up a social distancing measure to diminish physical contact between people in public spaces and at workplaces for a period of 14 days renewable ;
- Suspension of all land, aerial and maritime transport activities (except for some excepted strategic sectors) ;
- As per articles 6 and 8, 50% of Public Administration civil servants and employees are held under Remunerated Exceptional Rest (“RER”) (except employees belonging to some strategic sectors).

As far as RER implementation is concerned, priority shall be given to pregnant women, women with childcare, persons’ with chronicle illness and health vulnerability.

- Encourage and promote Public Administration’s civil servants and employees working from home :
- Grant exceptional powers to Head of Territorial Department (Wali) to take decisions within its jurisdiction ;
- Executive Decree N°20-70 set forth complementary prevention measures and fight against Covid-19 propagation dated March 24, 2020 (Law Gazette N°16) :

The Decree aims to :
- Establish complementary measures relating to home confinement, people movement restriction, trade activities regulation and people supply, distancing rules as well as prescribing modalities of citizen mobilization as a national program to fight against Covid-19 ;
- As far as employment law issues are concerned, article 15 of said Decree, extended RER entitlement for 50% of Public Administration’s civil servants and employees provided by article 6 of Executive Decree N°20-69 to employees of public and private economic sectors ;
- In addition to triggering criminal liability of individuals for violating said Decree, other administrative sanctions apply for instance immediate and indefinite withdrawal of the commercial activity license.

- Executive Decree N°20-72 pertaining extension of partial home confinement to other Territorial Departments (Wilaya) dated March 28, 2020 (Law Gazette N°17) :

The purpose of which extension of partial home confinement prescribed by Executive Decree N°20-70 mentioned above to other Territorial Departments.

- Executive Decree N°20-86 pertaining extension of prevention measures provisions and fight against Covid-19 propagation, dated April 2, 2020 (Law Gazette N°19) :

As Decree’s title suggest, its purpose extend prevention measures taken by the above Decrees (20-69, 20-70 and 20-72). Those measures with immediate effect on employment law issues relate to closure of business and restriction of people from circulation and importantly RER entitlement for 50% Public Administration employees and civil servants and employees of public and private economic sectors.

The above-mentioned Decrees are only sample of most prevention measures to fight against Covid-19 introduced, thus affecting seriously both employers’ rights to engage with their businesses and of employees’ freedom of movement and work.

1. Legal qualification of Regulations measures taken as of March 21, 2020 and subsequently to that date by Algerian Government at Covid-19 outbreak :

As indicated, some legal provisions of Government Regulations measures have modified substantially the country legal landscape with consequence of impeding acquired rights of employers and employees enshrined from existing laws and which are stipulated somewhere in existing contracts. However, those legal provisions contained in the Regulations measures have been implemented, without giving rise to complicated litigation. For this reason, it is legitimate to ask about legal qualification of these Regulations measures. Given that, its introduction is occasioned or associated with Covid-19 pandemic to meet urgent situation, it will be more appropriate to qualify those measures as mandatory laws with immediate application.

In this regard, article, 5 of Algerian Civil Code stipulates :

Mandatory laws oblige all those who live in the territory”.

The mandatory laws definition, as Ph. Fancescakis proposed : “Those laws which obedience to it is necessary for the country political, social and economic organization protection”. According to the definition provided, it is necessary to protect public order and the society, as a whole, from disruption and prevent chaos, characterised in casu by Covid-19 outbreak as a sole and major cause behind Government’s Regulations promulgation.

2. Context upon which mandatory laws can be triggered and whether it can be transposed -transplanted into domestic situations :

First and foremost those familiar with private international law, shall recall importance of mandatory laws while the seized judge (forum fori) during the process of search for a given legal or factual situation an appropriate law for its resolution. Such process or exercise requires presence of an extraordinary element in that legal or factual situation, mostly a stranger or a foreigner within the judge forum. It means that the judge attempts to reconcile antagonism of national law and that of foreign law when is confronted with a legal provision with mandatory character, the whole process established by rules of conflict of laws is reduced to nil, leaving the way to immediate application of such mandatory laws.

Secondly, when the above process is implemented to pure domestic situation, it demonstrates that the relevance of making a distinction (as in classical conflict of laws situation for application of mandatory laws assessment) between protective mandatory laws in one part and administrative mandatory laws on the other part, become useless. In addition, the legal or factual situation with a stranger element is fraught, at the outset of the process for applicable law search, by different hurdles, starting by resolving all preliminary questions and then with characterization process of such legal or factual situation under which determination of applicable law lays heavily. On the flip side and compared to domestic situation, the seized judge is at ease, considering that the route is paved to him to pick-up and apply the law without entering the maze of private international law, as long as it is characterized as mandatory law.

In consequence, presence of foreigner or foreign elements in Algeria after Covid-19 outbreak will not directly or indirectly delays the legislator power to interfere and adopt any special measures that in the eye of the society are crucial for the preservation and continuity of the State as whole. Furthermore, mere presence of foreign stake or interest in Algeria is not argument to militate for the judge selection of applicable law be made through rules of private international law.

The foregoing point of view, is not inserted to undermine the scientific value of private international law as an independent branch, then, if in the context of pure domestic situation, there is no point for national judge looking around to search an appropriate law, nevertheless, presence of private international law remains crucial for orientating other branches of law, not only as bundle of connecting factors to guide judges as to which law they shall apply to that situation or the other, but more importantly, because of one step further that enjoy rules of private international law, in comparison to other substantive laws. Indeed, the intervention of private international law commands also the determination of what is pure domestic or international situation.

3. How a law is qualified as mandatory law and by whom :

First of all, within context of conflict of laws rules, the said interrogation is an old enough debatable issue amongst private international law scholars until today. However, the dominant position that is currently standing within the judiciary body and jurisprudence circle is that a mandatory law while in process of its formation as enactment or the legal provisions included therein will not indicate expressly that the piece of legislation is a mandatory law. The legislator’s intention cannot be provided within the law provisions.

Secondly, and always with regards debate as to qualification of legal rules as mandatory laws or not, the issue can be settled by rulings from judiciary at the occasion of adjudicating cases between antagonist parties’ interests. Nevertheless, we cannot step out from the issue without providing some guidance to identify mandatory laws from ordinary laws, albeit lack of legislator’s intention. To this end, lack of clear intention from legislator can be remedied by technical criterions developed through legal practice and are so follows :
- Mandatory laws are territorial by nature and scope. The ratio spacio delimitation reveals on which territory the legislator’s enactment wants to be implemented. The contrary is not true (territorial laws are not necessarily mandatory laws) ;
- Mandatory laws purpose is preservation of public order and the society vital interests as an organizational unit from disorder, for that reason its violation triggers the offender liability before criminal court ;
- Mandatory laws are applicable with immediate effect. As far as domestic situation is concerned, comparably to international situation, it crystallises other existing domestic laws from application and in some cases infringe certain acquired rights.

As analyzed above, it appears to be able to be validly argued, after examining the main characteristics of mandatory laws according to technical criteria, that the Regulations measures of the Government fall under mandatory laws, in accordance with Article 3 of the Algerian Civil Code.

II. Employers’ abrupt course of actions as response to Covid-19 pandemic and Regulations measures :

With regard to conclusion deduced from chapter 1, having confirmed that the promulgated Government Regulations measures have all characteristics necessary to be considered mandatory laws with immediate application. On the other hand, employers can draw up different lines of conduct to be followed in order to deal with Covid-19 Epidemic situation, the actions of which can imply from employment contract itself or from Algerian legal system, for example : law labor and Civil Code.

It should be noted that in terms of employment contract, with contractual provisions contents, to a greater extent, differ considerably from one contract to another, add to the lack of homogeneity between contracts provisions, there is possibility for an employment contract under Algerian law be in an oral format that makes it quiet impossible to traces the parties reciprocal commitments once a litigation arose. In addition, there is another argument worth mentioning, is that employment contracts are special arrangements, which do not bear necessarily same features of any other commercial contract. Yet with curiosity, it is seldom to find for example a force majeure clause in an employment contract. As consequence, it could therefore be argued that it is not practical to takes it into consideration under discussion (with reference to it from time to time when it appear necessary or appropriate to do so).

As far as Law N°90-11 is concerned, is to be noted that before 1990, employees’ trade union plays an important role in the legal landscape and social conflicts by enjoying extensive powers to defend employees’ rights. Indeed, it was extremely rare for dismissal of an employee to take place with the presence of trade union in any conflictual situation with employer. Nonetheless, introduction of Law N°90-11 has reserved the position and paradigms on which labour law is designed.

On top of that, we can observe huge deficiencies with Law N°90-11 legal provisions to meet health crisis as in our case. The enumerated causes of action in relation to suspension and termination of employment contracts, stipulated in articles 64 and 66 respectively, do not provide adequate relief to aggrieved employer. Therefore, the said law is not of great assistance for employers faced with Covid-19 pandemic with plan to withdraw from their obligations under existing employment contracts. As such, with rarity of case-law available on health crisis and diseases, stakeholders have to return back to general principle of the Algerian legal system, merely represented by Algerian Civil Code.

As far as Civil Code is concerned, as a last castle for employers entitling them opting for abrupt course of actions to encounter Covid-19 effects. The Civil Code provides two ways to drive a change in the parties’ obligations following intervention and occurrence of external events beyond the parties’ control after the contract’s conclusion. These mechanisms of legal remedies available to the parties are : force majeure and hardship (change of circumstances).

1. Force majeure as ground for employer terminating existing employment contracts :

1.1 Force majeure definition :

Despite Algerian legal regime adoption of force majeure as a mechanism for exemption of the debtor’s obligation in relation to payment of damages of an unperformed obligation is neither defined nor it determines events that trigger force majeure.

Indeed, article 127 of Civil Code provides :

Subject to legal or contractual provisions, escape from obligation to remedy harm caused, a person who can provide evidence that such harm has been originated from a cause that it cannot be attributed to him such as fortuitous event, force majeure, default attributed to victim or third party”.

Surprisingly, fare from legal provisions of Civil Code, the most comprehensive definition of force majeure that the Algerian legislator has provided is found in two old separate laws, namely :
(i) Law N°05-07 pertaining hydrocarbons law, dated April 28, 2005 (as repealed by Law N°19-13 governing hydrocarbons activities, dated December 11, 2019), and
(ii) Law N°01-10 of July 4, 2001 concerning mining activities (as repealed by Law N°14-05 set forth mining law dated February 2014).

Indeed, both definitions retain the same criteria :
(i) Unpredictability,
(ii) Irresistibility, and
(iii) Exteriority of the considered event.

As an illustration, article 5 of Law N°05-07 defines :

"Any event proved unpredictable, irresistible and beyond that party control, temporarily or permanently making it impossible for that party to implement one or more of its contractual obligations".

In spite of laws abolition containing force majeure definition, though the definitions provided therein is still with legal value. In the same context, in situations where the parties’ claim or defense implicates the theory of force majeure, the Supreme Court in Algeria substantiated its jurisprudence (wherever it is convenient or appropriate) on force majeure as provided in law with article 127 of Civil Code or if it has been provided by the litigant parties’ in the contract.

As illustration, the Supreme Court judges stressed that for the cessation of an employment relation to be substantiated on the employer cessation from activity has to be evidenced by the company definitive cessation from activity due to force majeure or an exceptional event or fait de prince. That is to say, the event is sudden, unforeseeable and beyond that party control [1].

Thus, there is unanimity between jurisprudence and law as to force majeure constituting cumulative elements : unpredictability, irresistibility and exteriority for an event to be qualified as force majeure.

1.2 Concurs of two events giving rise to multiple force majeure :

It remains also useful, to examine whether Covid-19 pandemic can lead to occurrence of concurrence of more than one events giving rise to multiple force majeure. As the title suggests, it describes circumstances where different causes of one event overlap during a period. That is why, to make the reader more familiar with the notion, concurrence of events happens frequently in international construction contracts. The challenge and difficulty when the parties encounter with this issue is to equally determine in the same time :

- Contractor’s entitlement to an extension of time as a result of project owner delay event (liability) and recovery of the contractor’s extended time-related costs (damages) that results from such delays, and
- Project’s owner recovery of its actual delay or liquidated damages when the contractor fails to complete its work at contract completion date as a result of contractor’s delay event that is concurrent to employer delay event.

In practice, there is a sharp distinction between the notion application in the field of construction and employment because the overemphasis of tension given to relation between project owner and contractor in construction contract context to determination with precision of the causing delay principal event, a contrario in employment contract context such tension is not so high, owing to both events origin causing concurrent force majeure is exterior and it is beyond the employer’s and employee’s behavior.

From employment law perspective, therefore, it can be-upheld as well that the force majeure that have been resulted from Covid-19 pandemic, as a sudden disease with powerful and high contamination rate among population, concurred with Government responses to such event by adopting drastic measures to refrain Covid-19 spread, which have resulted also in another force majeure event.

From the foregoing, it is not surprising at all, to sustain before tribunal, as a supplemental argument to defend employers’ decisions for breaking-up existing employment, interplay of force majeure event with two heads ( horizontal event characterized as none-natural disaster (Covid-19 pandemic) and vertical event characterized as fait de prince by adoption of Government Regulations).

1.3 Prolonged in time force majeure :

According to article 121 of Civil Code provides :

In synallagmatic contracts (with reciprocal obligations), if an obligation has been extinguished because it becomes impossible to perform, all other opposite obligations extinguish too and the contract is resolved by operation of law”.

Under Algerian law, impossibility is an excusable event that exonerate debtor from obligation to perform his contractual duties following interference of an external event that is beyond the debtor’s will, for instance force majeure. The inevitable consequences of a prolonged in time force majeure is termination of existing contracts, including employment contracts. However, determination of force majeure duration as long enough to justify termination is not an issue that has been dealt with by law. Therefore, “prolonged force majeure” is a flexible concept, and it can be interpreted differently from conflicting parties’ points of views. As consequence, such debate is to be solved once the tribunal arrives to convincing explanation of a prolonged force majeure.

As practical illustration to show flexibility of terms : “prolonged force majeure” for instance in exploration and exploitation of hydrocarbons contracts, where force majeure as a valid ground entitles the aggrieved party to terminate contract without incurring any further liability towards its counterpart, it has to be as long as for a period of 2 years from the event occurrence and following its notification to none-aggrieved party. Realistically, what is considered as prolonged force majeure in a particular economic sector, it is not considered as such in another sector. As consequence, the said term have to be approached with caution by the judges, owing to its elasticity.

As alternative to “prolonged in time” concept, employer faced with drastic effects of Covid-19 pandemic can argue that existing employment contracts have been resolved automatically due to health crisis, which made his obligations under such contracts impossible to perform. Moreover, for the argument to succeed, the employer need to show that such impossibility is absolute and global.

1.4 Employer’s company size it really matters :

Another issue that needs to be added for consideration before employer taking action regarding future of existing employment contracts is the company’s size and its financial and technical capacity to cope with Covid-19 pandemic. As general rule, vigorous implementation of good faith principle, of article 107§1 of Civil Code, obliges tribunal while in process of evaluation determination of small and medium size firms’ measures adopted to counter Covid-19 outbreak (including recourse to abrupt actions in order to preserve business) to differentiate its approach for evaluation determination of measures adopted by major or big size company. Consequently, judges shall adopt high standards for evaluation determination when it comes to latter companies.

In addition, equity and fairness require that, when applying the theory of force majeure in the contractual context to draw a fine line between pure commercial contracts concluded between professionals upon which, the immediate effect of an established force majeure event leads quasi automatically to termination of contract in one hand and employment contracts concluded between a professional party and a weak party (employee) in another hand. As a matter of law, such category needs all time protection (including in time of crisis) from State, as any other category recognized in our legal system, for instance consumer and insured party.

As consequence, in a pandemic situation, it is wise, if all existing employment contracts be suspended for a while, until end of the event and recourse to termination shall be maintained exceptionally for specific case such as a long enough force majeure duration and after exhausting all other means for jobs preservation.

1.5 Relevance for employer drawing distinction between fixed term and indefinite term employment contracts when it comes to force majeure as ground to terminating contract :

Taking into account the time element of employment contract, there is difference between fixed term and indefinite term employment contracts, since the latter is surrounded by legal protection and due process against any attempt from employer to unilaterally modify or terminate the contract. Likewise, in ordinary situation, it cannot be terminated early by the employer and is usually subject to employer showing satisfaction of at least one legal ground that are well determined by law and jurisprudence, otherwise the dismissal is deemed unfair.

On the contrary, the situation is different for fixed term employment contract so any early-unjustified termination by employer will lead inevitably to a claim for breach of contract, rather than unfair dismissal. However, comparably to indefinite term employment contract, employer is at ease and comfortable with the labour relationship future, if it is not terminated as under indefinite term employment contract, it will came to expiry by the end of its agreed term, thus without employer legally under obligation of serving notice on employee nor pay damages resulting from such automatic termination.

Against this background, in principle, the future of both contracts shall be treated equally and there is no justification why to treat differently fixed term employment contracts from indefinite term employment contracts upon occurrence of force majeure event. Exception can be made for fixed term employment contracts with an outstanding remaining period as from occurrence of force majeure and its automatic termination, such case may be dealt with differently.

From the foregoing, it seems less important and without legal value to substantiate employer’s decision recourse action in response to Covid-19 pandemic on existing employment contracts solely on the nature of employment contract whether is it fixed term or indefinite term employment contract.

1.6 Termination of employment contracts as consequence of closing down of business due to force majeure :

As indicated, this is possible especially with the landmark judgment of the Supreme Court mentioned above.

In another context, the employer may develop more elaborative arguments in case of litigation before tribunal that employees’ dismissal was due to force majeure with a serious threat of business failure. There is likelihood of the argument refusal by lower court judges and will lead automatically to employer conviction for unfair dismissal. The threat of business collapse is to be measured against the company’s all braches not just closure of branch or unit. Therefore, it is a paramount for the tribunal to believe that threat existence is against legal personality of the employer’s company and not just part or unit of the whole business, according to article 66§7 of Law N°90-11. And above all, there shall be final cessation from activity.

In the judges’ eyes, there is clear-cut distinction between cessation of employment relation due employer activity final cessation originated by events that are sudden, unforeseeable and beyond that party control, in one hand, and cessation of employment due to economic reason in another hand. Indeed, in the latter case, the employer is under legal obligation to exhaust all means to preserve existing jobs before recourse to contracts termination.

2. Legal hardship (change of circumstances) as ground for employers to terminate existing employment contracts :

I would like to bring the readers’ attention that I used deliberately the term “legal” hardship of article 107§3 of Civil Code by opposition to hardship clauses included in commercial contracts.

2.1 Definition of legal hardship :

The doctrine of legal hardship is similar to, but distinct from, force majeure. Legal hardship refers to performance being rendered more difficult, but not impossible, by an unforeseeable change in circumstances beyond the parties’ control. As we have seen, force majeure generally allows for suspension or in extreme cases termination of the bargain, legal hardship may allow for alteration (by decrease or increase) of the contract obligations.

The theory of legal hardship is well recognized under Algerian law, as an exception to pacta sunt servanda principle and entrusts judges, introducing measures to establish equilibrium of the contract once again when an event, unforeseeable at the time of contract conclusion, supervened.

Indeed, article 107§3 of Civil Code stipulates :

However, when following exceptional, unforeseeable event having general character, performance of contract’s obligations became excessively onerous in manner threaten debtor of an exorbitant loss, the judge may following circumstances and after having taken into account interests of the parties, reduce to reasonable extent the obligation becoming excessive. Any contrary agreement is void”.

Therefore, the judge powers granted under article 107§3 is to decrease the obligation becoming excessively onerous. It is also interesting to note that legislator, in another formula of legal hardship, empowers the judge to increase the price of the contract, if following an exceptional event the agreed price no longer reflects the contract economy.

Article 561§3 of Civil Code provides :

When following exceptional events having a general character and which are unforeseeable during contract conclusion, economical balance of project owner and contractor obligations respectively has been broken and as consequence the contract financial basis has disappeared, the judge may grant a price increase or pronounce the contract termination”.

2.2 Conditions of legal hardship :

For an event to be qualified as a legal hardship with consequence of modifying the parties’ contract with decrease or increase of the contractual obligations, it has to satisfy the following cumulative conditions :

a) Unforeseeability of event :

As we have seen in force majeure, an event can only serve as a ground for contractual modification where the parties did not foresee it at the time of contract conclusion. The test to apply for assessing of event unforesseability is the “reasonable man” test. It is understood by a “reasonable man” an advised person with normal intelligence capacities. Therefore, a reasonable man is an objective test not necessarily based on what the contracting parties were thinking at the time of the contract conclusion.

Another question need to be asked is that : all events can be ground of legal hardship or are limited to those events related to the contract’s economy. According to article 107§3 of Civil Code wordings, the term “event” shall include any event. As consequence, by retaining a restrictive approach to determination of events will be against the law spirit, since this is not what the legislator intended. Furthermore, such limitation will be deemed unfair to exclude a wide range of natural disasters and non-natural disasters such as epidemics. Therefore, the event causes that trigger legal hardship can be inherited to the contract’s economy or any cause external to the parties contract but has as direct effect to break contract’ economy.

In light of the above, there is no doubt that Covid-19 pandemic is an unforeseeable event. No man on earth has expected the tragedy caused by such disease. The humanity have witnessed viral diseases during last 15 years with H1N1 Flu in 2009 and with EBOLA in 2014 disease but incomparably with Covid-19 pandemic scale, gravity and territorial reach.

b) Generality of event :

The idea behind such criterion is to ascertain that the event is not peculiar to the party invoking legal hardship. The event consequence has to be felt by great number of public. Here as well one of distinctive feature of legal hardship from force majeure. Covid-19 pandemic proved its general character few weeks from outbreak in China by December 2019 to reach a global scale and its declaration on January 30, 2020 by WHO as pandemic.

c) Excessively onerous nature of the contractual obligation :

There is no need for debtor to proof that he is actually in impossibility of fulfilling his contractual obligation. The legal hardship can be substantiated by existence of threat of an exorbitant loss if the obligation is performed. The employer ordinary losses and overheads resulting from business ordinary commercial exploitation do not amount to an excessive onerous obligation.

We are of the view that significance of consequences felt by employers to establish such criteria can differ from an employer to another. Moreover, some sectors have benefited from the current global crisis, such as telecommunication and information technology, pharmaceutical, medical and paramedical, agriculture and products distribution. As consequence, it will be very difficult for an employer in the mentioned sector to establish such criteria.

Employers’ obligations derived from employment contracts can become excessively onerous if they continued paying salaries for their employees during pandemic while the businesses remained closed. The financial losses felt by those employers can be attributed to that event. Therefore, as one of important consequences of successful claim based on legal hardship is allowing the seized judge reduce in a reasonable manner the obligation, which has become onerously excessive.

2.3 Procedural constraint preventing employers successfully bringing potential claims substantiated on legal hardship :

Legal hardship is not self-justice remedy entitling employers to modify as they wish existing employment contracts affected by Covid-19 pandemic. As a result, intervention of judiciary body is sin qua non condition to make any redress due to pecuniary and non-pecuniary difficulties encountered by employers during Covid-19.

However, the extraordinary living conditions emerged from Covid-19 outbreak can make it difficult if not impossible for litigants to seek remedies due to lock-down of Public Administration, including the judiciary system facilities. Indeed, it becomes harsh for aggrieved employers to seek remedy despite its availability under law.

The nature of legal hardship as ground to modify existing undertakings of the parties is bound by time requirement. It is well established by law and practice that any request for contract alteration or modification based legal hardship suffered by one or both parties being pursued during the contract validity period. As such no claim is admitted by the tribunal, if it is made after the contract expiry or following its fulfillment.

Concerning employers’ claims, which are prevented from pursuing them within the timeframe, due to global health crisis, at the present, there is no precedent or case law to clarify the issue. Nevertheless, employers experiencing such procedural and material constraints can request an order from tribunal to extend time requirement for future submission of the claim merits thorough examination.

Indeed, Law N°08-09 pertaining Civil and Administrative Procedure Code dated February 25, 2008 (“Law N°08-09), article 322 can be a procedural alternative to preserve employers’ claims originated by legal hardship for full consideration by the competent judge once Covid-19 subsided.

Article 322 reads as follows :

Deadlines prescribed in the present law for practicing a right or a claim that have not been complied with leads to rights forfeiture or right to initiate legal recourse proceedings forfeiture, except in case of force majeure or supervened events that notoriously disrupt the public service of justice normal functioning.

A judicial request from the interested party demanding forfeiture lifting made to the tribunal judiciary section president in charge of the case, in en parte proceedings or following the other party notification with a writ of proceedings, decides on the request by an order none eligible to appeal”.

We note, here again, that literal interpretation and compliance with requirements of article 322 mentioned above, presuppose that proceedings between litigants have already commenced before competent tribunal, but due to extraordinary events resumption of existing proceedings proved impossible which justify time extension. Such requirement is absent in employers’ claims substantiated under legal hardship, nevertheless it can partially be overcome by ex parte proceedings before the tribunal president.

3. Disciplinary dismissal due to employees abandonment of their workplace during Covid-19 :

Employers affected by Covid-19 pandemic can attribute partially production declining due to abandonment of employees from their workplace for fear of an imminent danger of virus contamination. Apart from Covid-19 health crisis, from pure point of law, employers are entitled to dismiss their employees on disciplinary ground because of commission of acts and behaviors classified as first degree fault.

Indeed, article 73§1 of Law N°90-11 provides :

Disciplinary dismissal intervene or take place in case of commission of serious fault by employee”.

The list of faults enumerated by law that justify disciplinary dismissal are not exhaustive causes. Therefore, employers’ internal rules may resort to open causes list and include other causes not mentioned in article 73§2 of Law N°90-11, such as abandonment of workplace without authorization from employer or valid reasons.

The consequences of disciplinary dismissal is that employer is no under obligation to serve a notice nor is liable for paying any compensation to the dismissed employee.

However, the employer freedom to insert as much as causes in his company employment internal rules to justify any disciplinary measures against employees is counter-balanced as far as Covid-19 pandemic is concerned by providing safe environment and a workplace that is free from contamination for working employees. Therefore, the employer before recourse to disciplinary dismissal on the ground of employees workplace abandonment it has to establish prior to that sanction that all applicable rules to safety and hygiene are implemented in the workplace.

It is to be noted that safety and hygiene rules implemented in the workplace, specifically for Covid-19 pandemic include :
(i) Establishing social distancing zone,
(ii) Work from home,
(iii) Wear of facial masks,
(iv) Constant sterilization of places and equipment used, and
(v) Provide necessary transport means to working employees from home to workplace and vis versa due to lack of public transport.

Therefore, physical and mental integrity of employees is an overarching principle under Algerian employment law. As result, presence of an imminent danger or threat to employees well-being in the workplace, entitle them to withdraw in due process from the site, without fear of pay cut or disciplinary actions to be taken against them, according to Geneva Convention N°155 relating to health, professional integrity and work environment, dated June 22, 1981 [2].

4. Clarification as to State intervention following promulgation of Executive Decrees N°20-69 and N°20-70 :

Firstly, most of employment law issues treated by Covid-19 pandemic Government Regulations are stipulated in Executive Decrees N°20-69 and 20-70 dated March 21 and March 24, 2020 respectively.

Secondly, these provisions are general, vague and ambiguous. Indeed, its understanding require interaction with other laws. Furthermore, number of litigation cases emerged following Covid-19 outbreak between employers and employees are not covered by the said Decrees.

Thirdly, we are not concerned in the current debate about its legal nature, having dealt with the issue in part one of the analysis, with no intention now to revive this debate once again.

4.1 State as a “Law Producer” v. State as an “Employer” :

As per articles 6 and 8 of Executive Decree N°20-69, 50% of Public Administration civil servants and employees are held under RER (except employees belonging to some strategic sectors). Few days later, the Algerian Government, once again, promulgated another Executive Decree N°20-70, according to which article 15 extended RER entitlement for Public Administration 50% of employees and civil servants provided by article 6 mentioned above to employees of public and private economic sectors.

The Algerian Government adoption of said Decrees confirms his capacity to enact new rules that confront a special situation characterized by Covid-19 pandemic as a State Law Producer. In the same occasion, by the grant of RER for 50% of Public Administration employees and civil servants provided by article 6 and then by Executive Decree N°20-70 to employees of public and private economic sectors, confirms his capacity as State Employer.

It is pertinent to question whether it makes a sense if State engagement to grant RER for 50% of employees and civil servants of Public Administration and to employees of public and private economic sectors, that this mean it includes an undertaking to take in charge also private sector employees. The answer is no, for simplest reason there is no link of subordination between State as Employer and the private sector employees.

It can be argued that another ground that probably justifies Government initiative and intervention in private employment contract sphere, as a result of modification of existing employment contracts, sparked, among others : by new laws or collective agreements and which, provide advantageous conditions for the employees’ benefit, comparably with those conditions stipulated in the employment contract, according to article 62 of Law N°90-11.

We are of the view that, if the first reason from public policy standpoint, allows State to take exceptional measures thus modifying existing situations is acceptable, however, it is not easy to sustain and substantiate the State measures on article 62 of Law N°90-11 for the following reasons :
- Concerning modifications imposed by laws or collectives agreements, if taken shall benefit all employees not category of employees. RER in fact entitles only 50% of employers’ workforce ;
- The temporary and exceptional nature of RER makes quasi-impossible to categorize it as promotion of employees working conditions, which are supposed to remain for longer period not its survival is linked to an event once subsided it shall extinguish too ;- The following additional reason is not inherent to article 62 mentioned above, is that the Government in a separate initiative to show solidarity among an outstanding category of population suffering from business lock-down for considerable periods because of Covid-19 pandemic has granted financial aids and allowance for self-employed businesses calculated from instauration of sanitary confinement. The allowance is for amount of 30.000 per months for a period of 3 months, according to article 2 of Executive Decree N°20-211 set forth financial allowance for self-employed persons affected by Covid-19 pandemic effects, dated July 30, 2020.

In return, to relieve the cash flow of employers affected by Covid-19, the Algerian government took several measures from April 2020 tending to postpone all legal impositions of fiscal and para-fiscal for which employers are liable as the one and only means of supporting companies in distress.

Therefore, the financial burden of RER created by Executive Decree N°20-70 article 15 lays on private employers. Nevertheless, such measure implementation is not straightforward, despite its obligatory nature and obeys certainly to private employers legitimate expectation to organise his business.

III. Employers’ smooth course of actions as a response to Covid-19 pandemic and Regulations measures albeit existence of abrupt course of actions for fear of engaging employers’ liability towards dismissed employees and public authorities :

In part II, we have described in details some legal measures available under Civil Code and Law N°90-11 that an aggrieved employer from Covid-19 pandemic may choose, nevertheless we concluded also that their implementation to the current situation is not without legal risk in the future for extravagant employer, since their use is subject to vigorous implementation of all conditions prescribed.

In this part, as little suggests, employer instead of taking unilateral approach for solving its company financial difficulties resort to less bizarre mechanism. Indeed, the mechanisms to be implemented by employer under this chapter are based on dialogue between employer and employer for preservation of each party right.

1. Redundancy for economic reason :

Redundancy for economic reason is one cause among other causes for cessation of work relation, according to article 66 of Law N°90-11. The employer’s company workforce, in parallel with the company’s economic indicators and flowcharts, either is in position for increasing its staff number to meet production forecasts by proceeding with new recruits of employees to compensate the shortfall. As it may also turn out that the employer’s company suffers from overstaffing and in order to balance the ration employee-production recourse to diminution and suppression of jobs its.

It is to be noted, redundancy for economic reason, has seen an extensive statutory legislations, mostly articles 66, 69, 71 and 71 of Law N°90-11 as a primary legislation. In addition, there are also the following legal instruments :
(i) Legislative Decree N°94-09 pertaining preservation of work and protection of employees at risk of losing involuntarily their job dated May 26, 1994,
(ii) Legislative Decree N°94-10 instituting early retirement dated May 26, 1994,
(iii) Legislative Decree N°94-11 instituting unemployment insurance in favour of employees at risk of losing involuntarily and for economic reasons their job dated May 26, 1994

The law in place has lots of emphasis for jobs preservation and protection of employees at risk of losing involuntarily their work even in economic difficult conditions, nevertheless without denying employer’s right to adjust its company working staff, owing to economic factors. In this context, the law primary concerns is that once an employer adopts redundancy plan for economic reason, such plan it has to be substantiated and legally implemented.

As we have seen, as one of Covid-19 pandemic most felt effect, of course, after loss of peoples’ life tragedy, is economy. Most companies directly or indirectly have been affected by Regulations measures adopted to prevent virus propagation. As a result, people from all categories and employees especially have been prevented to work and obliged employers too in most economic sectors to close their factories or to keep them in minimum level. Such situation has created confusion and uncertainty for the production forecast, especially with negative signals sent from health organizations reports that the situation will not enter into normality only by the end of year 2020.

1.1 Prior conditions to implement by employer before opting for redundancy for economic reason :

Article 69§2 of Law N°90-11 stipulates :

Redundancy of employees that consists in a collective dismissal measure achieved through simultaneous individual dismissal is decided following collective bargaining. It is prohibited for any employer who proceed with employees’ redundancy to engage into new recruitment process in same workplace to fill in the positions of the same employment professional category concerned by redundancy measure”.

In addition, articles 70 and 71 of Law N°90-11 oblige employer before proceeding with his redundancy plan to use all means, which may have an effect to reduce number of dismissal among his employees. Such means are :
- Reduction of working hours,
- Recourse to part time work,
- Implementation of retirement for eligible employees, and
- Examine possibility of employees transfer to employer other activities, which may have developed or to other companies.

If we put aside for while legal pre-requisites for redundancy to take place, it is also appropriate to suggest any view that support to enlarge list of actions and means with a major concern is jobs protection. Indeed, Law N°90-11 and subsequent legislations overarching principle is preservation of existing jobs. Therefore, adoption by employer of other measures not necessarily enumerated by law, that suit employer’s business organisation in Covid-19 context, which tend directly or indirectly for preservation of existing jobs, has to be agreed by the employees’ trade union or representatives and supported by tribunal in case of litigation. Such additional measures can include the following course of actions :
- Suggesting for employees to take their annual leave in the crisis period,
- Reviewing of all components of compensations and allowances scheme in place to meet Covid-19 recession,
- Suggesting for employees to take unpaid leave. Such concept is a derivative of “no work no pay” principle,
- Salary reduction to mitigate Covid-19 financial shock,
- None renewal of fixed duration employment contracts,
- Deferring salary payment until recovery from the crisis or resumption of production, whichever occurs the first.

Likewise, we notice also that Legislative Decree N°94-09, as legal framework for employees redundancy makes from jobs preservation a paramount interest when employers faced with difficult economic situations. The respect of such interest requires submitting any effort for the term “economic reason” interpretation to the concern of asserting employer’s responsibility, by imposing rigor and seriousness in the use of this concept, when employees’ status is likely to be affected.

1.2 Redundancy procedure :

We can understand from article 5 of Legislative Decree N°94-09 that employees redundancy formal procedure apply to employer with more than 9 employees. Therefore, employers with less than 9 employees are not concerned by the below measures.

The employees’ protection provided by legal provisions of said Decree impose a legal duty on employer to subscribe social aspect of the redundancy plan for sole benefit of the employees affected. Furthermore, such plan has to be approved by the employer’s bodies, as the case may be, by board of directors for corporate employer or business owner for sole trader employer.

The social aspect is composed of two stages are :

(i) Stage 1 :
This stage shall encompasses at least one or more of the following measures :
- Re-adaptation of existing indemnities regime especially those relating to bonuses and allowances linked with performance,
- Re-examination of remuneration format and level including those applicable to senior management and/or freeze of advance payments,
- Promotion of training and skills recycling actions of employees necessary for their re-deployment,
- Gradual elimination of overtime work,
- Activation of retirement process for employees who have reached legal age and those eligible for early retirement,
- Introduction of work-sharing and part-time job, and
- None renewal of fixed duration employment contracts once arrived to its contractual term.

(ii) Stage 2 :
This stage shall include at least one or both following measures :
- Proceed with organization of re-deployment actions of employees concerned, in concertation with employer’s branch or sector of activity to which he belongs and public administration in charge of employment, labor and vocational training and competent sectorial administrations, and/or
- Proceed with creation of activities in favor of the re-deployed employees, with assistance of State, if necessary.

1.3 Different remarks worth mentioning :

The scope of the present study is not to deal in depth or only with redundancy of employees for economic reason as sole course of action, as consequence it will be quiet impossible to cover such important topic. However, there are crucial issues need to be mentioned before concluding with the subject :

(i) The tribunal attitude towards the notion of “economic reason” to justify redundancy :
The current practice indicates that the tribunal power in term of redundancy plan judicial scrutiny in case of litigation is limited to pronounce existence or not of economic reason, without an in depth appreciation of what constitute economic reason. Therefore, the economical interpretation of such term is fare from judges’ control. Admittedly, the inaction of judges, is explained on the one hand, by the flagrant lack of economic and commercial knowledge, most of which having only a purely legal training and background, in the other hand, abolition of Work Inspectorate authorization required by the old law, for each dismissal plan with thorough control, had the consequences that the judges continued to use the old practice even after abolition of said authorization by Law N°90-11.

(ii) Lengthy process for redundancy plan adoption till implementation opposed to time constraint triggered by Covid-19 pandemic :

The practice reveal how redundancy plans are not easy to adopt. Despite the current law does not oblige employer to obtain employees committee of participation approval, however, it triggers different parties at different stages of its preparation. This will lead automatically to spend more time during negotiation period at various levels to come to an agreement. consequently, employer facing hostile negotiation in period of health crisis as Covid-19 renders such attempt counter-productive for both parties.

2. Conventional suspension of employment contract :

Under this scheme, employer and individual employee or collective of employees agreed following supervene of an exceptional event to suspend all or part of employment relation for an agreed period of time to overcome such event with a commitment to resume such employment relations once the event is subsided. In return, of such agreement, employer agree to pay an indemnity for each employee admitted in the scheme.

Therefore, the conclusion of such agreement will not terminate existing employment contracts. The indemnity agreed, can take the form of percentage of net salary that is usually paid in normal circumstances.

It is to be noted, that fixed duration employment contracts are concerned by such scheme.

3. Employees’ voluntary termination :

Under this scheme, contrary to conventional suspension of employment contract, employer and employee or collective of employees agree mutually to make a term to employment contract upon satisfaction of reciprocal undertakings from both parties.

The employee or employees involved in this scheme are treated neither as resignation from office nor dismissal decision from employer. Once it is agreed it will break the link of subordination between employer and employees that existed during employment contract validity. As consequence, no salary will be paid after that date.

In return of such termination of employment contract, the employees concerned will receive an indemnity from employer.

Conclusion :

As we have examined, in this particular field of law, there are a wide range of actions employer suffering from financial difficulties due to supervening of independent events may choose to take.

It is sure, that there is no one-ingredient formula that suits all employers. For this reason, in time of crisis, as the one we have experienced, requires collaboration of all employer’s departments with great focus of course on legal and human resources departments to find adequate solutions without thus incurring any further liability for employer as result of such choices.

Traduction intégrale du texte en langue française.

Effet de la pandémie de Covid-19 et interprétation des mesures règlementaires adoptées du point de vue du droit de travail algérien - (Analyse post Covid-19)

Introduction :

Dès l’apparition du virus Covid-19 en Chine en décembre 2019 et sa déclaration, le 30 janvier 2020 par l’Organisation mondiale de la santé (« OMS ») en tant que maladie mortelle avec une portée mondiale, de nombreuses littératures et rhétoriques de l’influence du virus sur la vie des gens et la vie économique, se sont multiplier pour couvrir presque tous les domaines, l’aspect juridique ne faisant pas exception.

Il est fort probable que le rythme de publications juridiques sur la pandémie post-Covid-19 devrait rester au même niveau que pendant les mois où le virus a atteint le sommet, sachant que ses effets drastiques ne sont pas encore tous révélés. En d’autres termes, parce que pour de nombreuses décisions qui ont été prises à la hâte, pendant cette période critique, ce qui peut être raisonnablement justifié, car elles concernaient la préservation de la vie et la survie des entreprises, mais il est possible qu’une partie de ces décisions ne soient pas proportionnelles avec la gravité de l’événement, qui doit être clarifiée maintenant concernant leur légalité et légitimité.

En tant que conséquences immédiates de la menace imposée par la pandémie de Covid-19 qui se sont considérablement ressenties, bien sûr après la perte des vies humaines, on trouve l’économie, qui a absorbé le coup, conduisant à la fermeture complète partout dans le monde des usines, les moyens de transport, les services, la vente en gros et de détaille, le commerce des matières premières. Exception faite aux hôpitaux qui se sont maintenus opérationnels à pleine capacité en première ligne pour lutter contre le virus avec des secteurs associés, tels que la fabrication de produits pharmaceutiques, de matériels médicaux et paramédicaux pour assurer les besoins.

En fait, en réponse à l’apparition de la maladie de Covid-19 dont une douzaine de cas testés positifs en Algérie, le gouvernement algérien, de la même manière que ses homologues, a adopté une série de mesures strictes à compter du 21 mars 2020 pour lutter contre la propagation du Covid-19 dans le pays. En conséquence, certaines parties du territoire national ont été soumises au confinement sanitaire avec des restrictions de circulation des personnes pendant des périodes exceptionnelles sous quarantaine sanitaire, à l’instar la région de Blida (à 50 km au sud d’Alger) et certaines parties ont connu un confinement partiel. Ainsi, les employeurs non préparés ou ceux qui connaissaient une crise financière en raison de ces mesures n’avaient d’autres choix que de mettre fin aux relations de travail, dans l’espoir de sauver leurs entreprises de l’effondrement et de la fermeture définitive.

Cela dit, le but de la présente contribution est d’examiné le droit du travail actuel, tel qu’il est (y compris l’influence des mesures réglementaires adoptées par le gouvernement) appliqué à la crise sanitaire. Vérifie également si les mesures prises par les employeurs pour réduire leurs effectifs à un niveau minimum afin de préserver les entreprises, post-Covid-19, sont-elles légalement prises ou non ? Plus important encore, comment les juges (du tribunal - section sociale) vont-ils réagir afin d’équilibrer l’intérêt des employeurs et le droit des employés de conserver leur emploi en cas de litige ?

Il convient de noter que les mesures prises par les employeurs pendant la crise sanitaire à l’effet de les évaluer, seront limités aux employeurs privés, y compris les entreprises économiques publiques de l’État en tant qu’employeur public (par opposition aux employeurs des administrations publiques). En effet, en vertu de l’article 3 de la loi n°90-11 relative aux relations de travail du 21 avril 1990 (« Loi n° 90-11 ») exclut expressément l’administration publique de son champ d’application qui obéit dans une plus large mesure à d’autres législations particulières applicables. L’exclusion de l’administration publique n’est pas sans intérêt en raison de la plupart des litiges résultant de l’interprétation différente des mesures réglementaires gouvernementales Covid-19 provenant du spectre des employeurs privés.

C’est pourquoi la problématique induite par ces mesures peut être traitée sous différents angles. Le sujet implique plus d’un problème et l’interaction de différentes lois en même temps, ce qui fait que toute analyse est entourée de facteurs de complication extrêmes. Il y a en effet certains aspects cachés qui nécessitent un examen attentif en raison de leur lien avec la préservation de l’ordre public général au sein de la société. À cet égard, référence faite aux « lois impératives » avec une application immédiate sur les contrats existants et le système juridique en place.

Dans un souci de limiter le sujet, l’analyse logique impose d’aborder les problèmes actuels de la manière suivante :

I. Nature juridique des mesures réglementaires prises à compter du 21 mars 2020 par le gouvernement algérien lors de l’épidémie de Covid-19 et leur influence sur la mise en application des notions enracinées du système juridique algérien précisément celles qu’on trouvent dans le Code Civil et la Loi N°90-11.

Sur la base des conclusions de cette section, nous serons plus à l’aise avec le dilemme des mesures prises par les employeurs pour faire face aux conséquences de la pandémie de Covid-19 sur les contrats de travail existants.

II. Les actions ex abrupto prises par les employeurs en réponse à la pandémie de Covid-19 et aux mesures réglementaires. Dans cette section, nous énumérerons la liste des actions dont disposent les employeurs pour mettre fin aux contrats existants afin de protéger leurs intérêts.

III. Les actions incrémentales ou douces prises par les employeurs en réponse à la pandémie de Covid-19 et les mesures réglementaires, même s’il existe des actions brutales, par crainte d’engager leur responsabilité envers les employés licenciés et les autorités publiques.


I. Nature juridique des mesures réglementaires prises à compter du 21 mars 2020 par le gouvernement algérien lors de l’épidémie de Covid-19 et leur influence sur la mise en application de notions enracinées dans le système juridique algérien précisément celles qu’on trouvent dans le Code Civil et la Loi n° 90-11 :

La survenance de la pandémie de Covid-19, en tant que pure situation factuelle, a gravement affecté la vie quotidienne des êtres et a établi de nouvelles règles de conduite pour les populations sur la façon dont elles devraient se comporter, même avec les plus petits comportements quotidiens. De même, le flux des affaires a considérablement diminué, de la même manière que les relations d’affaires déjà établies ont fait face à un changement radical de circonstances par rapport à ce qui avaient été envisagé lors de leur mise en place. Le même sort s’applique aux contrats existants lorsqu’un événement survenant rend l’exécution des contrats si difficile à réaliser, car la menace de suspension ou d’annulation est devenue l’hypothèse la plus proche pour échapper à la responsabilité.

Le gouvernement algérien en réponse à la propagation du virus, a adopté une série de décrets, à savoir :

Décret exécutif n°20-69 relatif aux mesures de prévention et de lutte contre la propagation du Covid-19, du 21 mars 2020 (Journal officiel n°15) :

Le décret a pour objet :
- Mettre en place une mesure de distanciation sociale pour diminuer le contact physique entre personnes dans les espaces publics et sur les lieux de travail pour une durée de 14 jours renouvelable ;
- Suspension de toutes les activités de transport terrestre, aérien et maritime (à l’exception de certains secteurs stratégiques) ;
- Conformément aux articles 6 et 8, 50% des fonctionnaires et salariés de l’administration publique ont été mis en Congé Exceptionnel Rémunéré (« CER ») (à l’exception des salariés appartenant à certains secteurs stratégiques).

En ce qui concerne la mise en œuvre du CER, la priorité doit être donnée aux femmes enceintes, aux femmes ayant des enfants, aux personnes souffrant de maladies chroniques et de vulnérabilité sanitaire :
- Encourager et promouvoir les fonctionnaires et les salaries de l’administration publique travaillant à domicile ;
- Accorder des pouvoirs exceptionnels au Wali (chef du département territorial) pour prendre des décisions relevant de sa compétence.

Décret exécutif n° 20-70 fixant des mesures complémentaires de prévention et de lutte contre la propagation du Covid-19 du 24 mars 2020 (Journal officiel n°16) :

Le décret vise à :
- Mettre en place des mesures complémentaires relatives au confinement à domicile, à la restriction de mouvement de personnes, à la règlementation des activités commerciales et à l’approvisionnement des populations, des règles de distanciation ainsi que la prescription des modalités de mobilisation citoyenne en tant que programme national de lutte contre le Covid-19 ;
- En matière de droit du travail, l’article 15 dudit Décret a étendu le droit au CER de 50% des fonctionnaires et salaries de l’administration publique prévu par l’article 6 du Décret exécutif n°20-69 aux employés du secteur économique public et privé ;
- En plus d’engager la responsabilité pénale des particuliers pour violation dudit Décret, d’autres sanctions administratives peuvent être appliqué par exemple le retrait immédiat et définitif de la licence d’activité commerciale.

Décret exécutif n°20-72 portant extension de la mesure de confinement partiel à domicile à d’autres Départements Territoriaux (Wilaya) du 28 mars 2020 (Journal officiel n°17) :

La finalité de laquelle est l’extension du confinement partiel à domicile prescrite par le Décret exécutif n ° 20-70 susmentionné à d’autres départements territoriaux.

Décret exécutif n° 20-86 portant prorogation des dispositions relatives aux mesures de prévention et de lutte contre la propagation du Covid-19, du 2 avril 2020 (Journal officiel n° 19) :

Comme le titre du Décret l’indique, son objet est d’étendre les mesures de prévention prises par les Décrets ci-dessus (20-69, 20-70 et 20-72). Les mesures ayant un effet immédiat sur les questions de droit du travail concernent la fermeture d’entreprises, la restriction de la circulation des personnes et surtout, le droit au CER pour 50% des fonctionnaires de l’administration publique et des employés du secteur économique public et privé.

Les Décrets susmentionnés ne sont qu’un échantillon de la plupart des mesures de prévention introduites pour lutter contre le Covid-19, affectant ainsi gravement à la fois les droits des employeurs au fonctionnement de leurs entreprises et la liberté de mouvement et de travail des employés.

1. Qualification juridique des mesures réglementaires prises à compter du 21 mars 2020 et ultérieurement à cette date par le gouvernement algérien lors de l’épidémie de Covid-19 :

Comme indiqué, certaines dispositions légales des mesures de la règlementation gouvernementale ont considérablement modifié le paysage juridique du pays avec pour conséquence d’entraver les droits acquis des employeurs et des employés inscrits dans les lois et qui sont stipulés quelque part dans les contrats existants. Cependant, ces dispositions légales contenues dans ces mesures ont été mises en œuvre, sans donner lieu à un contentieux compliqué. Pour cette raison, il est légitime de s’interroger sur la qualification juridique de ces mesures règlementaires. Étant donné que leur introduction est occasionnée ou associée avec la pandémie de Covid-19 pour faire face à une situation urgente, il sera approprié de classifier ces mesures de lois impératives à application immédiate.

A cet égard, l’article 5 du Code civil algérien stipule :

« Les lois de police et de sûreté obligent tous ceux qui habitent sur le territoire ».

La définition des lois impératives, comme l’a proposé Ph. Fancescakis : « Ces lois dont l’obéissance est nécessaire à la protection de l’organisation politique, sociale et économique du pays ». Selon la définition, il est donc nécessaire de protéger l’ordre public et la société dans son ensemble de perturbations et de prévenir le chaos, marqué in casu par l’épidémie de Covid-19 comme seule et principale cause derrière la promulgation de ces mesures.

2. Contexte dans lequel les lois impératives peuvent être déclenchées et si elles peuvent être transposées - transplantées dans des situations internes :

Tout d’abord, ceux qui connaissent le droit international privé, se rappelleront de l’importance des lois impératives, tandis que, le juge saisi (forum fori) lors du processus de recherche à une situation juridique ou factuelle donnée une loi appropriée pour sa résolution. Pour qu’un tel processus ou exercice soit déclenché nécessite la présence d’un élément d’extranéité dans cette situation juridique ou factuelle, principalement un étranger au cœur du litige. Cela signifie que le juge tente de concilier l’antagonisme du droit national et celui du droit étranger, mais lorsqu’il est confronté à une disposition juridique à caractère impératif, l’ensemble du processus établi par les règles de conflit de lois est réduit à néant, laissant ainsi la voie à l’application immédiate de ces lois impératives.

Deuxièmement, lorsque le processus ci-dessus mis en œuvre dans une situation purement domestique, dévoile que la pertinence de faire la distinction (comme dans une situation classique de conflit de lois pour l’évaluation des lois impératives) en tant que lois impératives protectrices d’une part ou lois administratives impératives d’autre part, devient anodin. En outre, la situation juridique ou factuelle dont l’élément d’extranéité représente des liens substantielles avec un autre système juridique autre celui du juge saisi, est plein d’obstacles à décrypter au début du processus de recherche de la loi applicable, en commençant par la résolution de toutes les questions préalables, puis par le processus de qualification de cette situation juridique ou factuelle en vertu de laquelle la détermination du droit applicable pèse lourdement de celle-ci. D’un autre côté et en comparaison avec la situation domestique, le juge saisi est conforté, considérant que la voie lui est tracée pour sélectionner et appliquer la loi sans rentré dans les dédales du droit international privé, pour autant qu’elle soit qualifiée de loi impérative.

En conséquence, la présence d’étrangers ou d’éléments d’extranéités en Algérie après l’épidémie de Covid-19 n’entravera ni ne retardera de façon directe ou indirecte le pouvoir du législateur d’intervenir et d’adopter des mesures spéciales qui, aux yeux de la société, sont cruciales pour la préservation et la continuité de l’État tout entier. En outre, la simple présence d’un intérêt ou d’un intérêt étranger en Algérie n’est pas un argument pour justifier que le choix du juge de la loi applicable se fasse par le biais de règles de droit international privé.

Le point de vue qui précède, n’a pas été introduit afin de diminuer la valeur scientifique du droit international privé, en tant que discipline autonome. Donc, si dans le contexte d’une situation purement interne il n’y a aucun intérêt pour le juge national de regarder autour de lui, afin de chercher une loi appropriée, néanmoins, la présence des règles du droit international privé, demeure crucial pour orienter les autres branches du droit, non seulement en tant qu’un ensemble de facteurs de rattachement pour guider les juges quant à la loi qu’ils doivent appliquer à une situation ou à une autre, mais, plus important encore, en raison de l’étape supplémentaire que bénéficient, ces règles de droit international privé, par rapport à d’autres lois de fond. En effet, l’intervention du droit international privé commande aussi la détermination de ce qui est une situation pure domestique ou internationale.

3. Comment une loi est qualifiée de loi impérative et par qui :

Tout d’abord, dans le contexte des règles de conflit de lois, ladite interrogation est une question assez ancienne et discutable parmi les spécialistes du droit international privé jusqu’à aujourd’hui. Cependant, la position dominante qui existe actuellement au sein de l’organe judiciaire et du cercle de la jurisprudence est qu’une loi impérative en cours de formation ou les dispositions juridiques qu’elle contient n’indiquent pas expressément que la loi est une loi impérative. L’intention du législateur ne peut pas être prévue dans les dispositions de la loi.

Deuxièmement, et toujours en ce qui concerne le débat sur la qualification des règles juridiques en tant que lois impératives ou pas, la question peut être réglée par des décisions du pouvoir judiciaire à l’occasion du jugement d’affaires entre les intérêts antagonistes des parties. Néanmoins, nous ne pouvons pas laisser la question ouverte sans fournir quelques indications pour identifier les lois impératives par opposition aux lois ordinaires, malgré l’absence d’intention du législateur. À cette fin, l’absence d’intention claire du législateur peut être corrigée par des critères techniques élaborés par la pratique juridique et sont les suivants :
- Les lois impératives sont territoriales par nature et portée. Le plus souvent est que la délimitation du ratio spatio révèle sur quel territoire le décret du législateur veut être appliqué. Le contraire n’est pas vrai (car les lois territoriales ne sont pas nécessairement des lois impératives) ;
- Le but des lois impératives est la préservation de l’ordre public et les intérêts vitaux de la société en tant qu’unité organisationnelle contre le désordre. C’est pourquoi leur violation engage la responsabilité du contrevenant devant le tribunal correctionnel ;
- Les lois impératives sont applicables avec effet immédiat. En ce qui concerne la situation domestique, comparable à la situation internationale, elles cristallisent d’autres lois nationales existantes de l’application et, dans certains cas, portent atteintes à certains droits acquis.

Tel qu’analysé ci-avant, il apparaît pouvoir être valablement soutenu, après avoir examiné les principales caractéristiques des lois impératives selon des critères techniques, que les mesures règlementaires du gouvernement relèvent des lois impératives, conformément l’article 3 du Code Civil algérien.

II. Les actions ex abrupto prises par les employeurs en réponse à la pandémie Covid-19 et aux mesures réglementaires :

Au regard de la conclusion déduite de la section 1, ayant confirmé que les mesures réglementaires du gouvernement promulguées possèdent toutes les caractéristiques nécessaires pour être considérées des lois impératives avec application immédiate. En revanche, les employeurs peuvent tracer différentes lignes de conduite à suivre pour faire face à la situation d’épidémie de Covid-19, dont les actions peuvent être distinguées du contrat de travail lui-même ou du système juridique algérien, par exemple : le droit du travail et le Code Civil.

Il doit être noté qu’en matière de contrat de travail, le contenu des dispositions contractuelles étant plus largement différent d’un contrat à l’autre, s’ajoutant au manque d’homogénéité entre les dispositions contractuelles, il est possible qu’un contrat de travail en droit algérien soit dans un format non écrit ce qui fait que, ne permet pas de retracer les engagements réciproques des parties en cas de litige. En outre, il y a une autre dimension qui mérite d’être soulignée, c’est que les contrats de travail sont des arrangements spéciaux, qui ne présentent pas nécessairement les mêmes caractéristiques d’un autre contrat commercial. Pourtant, avec curiosité, il est rare de trouver par exemple une clause de force majeure. En conséquence, il pourrait dès lors être soutenu que ce n’est pas praticable de les prendre en considération lors de l’analyse (en y faisant référence de temps à autre quand cela paraît nécessaire ou approprié).

En ce qui concerne la Loi n°90-11, à titre liminaire, avant 1990, le syndicat des salariés joue un rôle extrêmement important dans le paysage juridique et le domaine des conflits sociaux en jouissant de pouvoirs étendus pour défendre les droits et les intérêts des employés. Ainsi, il est rare que le licenciement d’un employé se produise avec la présence d’un syndicat dans une situation de conflit avec l’employeur. Néanmoins, l’introduction de la Loi n°90-11 a renversé la position et les paradigmes sur lesquels le droit du travail est conçu actuellement.

En plus de cela, nous pouvons observer d’énormes lacunes avec les dispositions légales de la Loi n° 90-11 pour faire face à la crise sanitaire comme dans notre cas. Les causes d’actions énumérées en matière de suspension et de résiliation de contrats de travail, stipulées respectivement aux articles 64 et 66, ne fournissent pas de traitement juridique adéquat à un employeur en détresse. Par conséquent, ladite Loi n’est pas d’une grande aide pour les employeurs confrontés à la pandémie de Covid-19 avec l’intention de se retirer de leurs obligations en vertu des contrats de travail existants. Ainsi, avec la rareté de la jurisprudence disponible sur la crise sanitaire et les maladies, ces derniers doivent revenir aux principes généraux du système juridique algérien, représentés par le Code Civil.

En ce qui concerne le Code Civil, en tant que dernier refuge aux employeurs pour se protéger on leur offrant accès à d’autres actions brusques pour faire face aux effets de Covid-19. Le Code Civil prévoit deux moyens pour entraîner un changement des obligations des parties suite à la survenance d’événements externes indépendants de la volonté des parties après la conclusion du contrat. Ces mécanismes de recours juridiques dont disposent les parties sont : la force majeure et l’imprévision (changement de circonstances).

1. Force majeure motif de résiliation par l’employeur des contrats de travail existants :

1.1 Définition de la force majeure :

Malgré l’adoption par le système juridique algérien de la force majeure comme mécanisme d’exonération du débiteur en matière de paiement des dommages et intérêts d’une obligation non exécutée, n’est ni définie ni détermine les événements qui déclenchent la force majeure.

A ce titre, l’article 127 du Code Civil dispose :

« A défaut de dispositions légales ou conventionnelles, échappe à l’obligation de réparer le dommage, celui qui prouve que ce dommage provient d’une cause qui ne peut lui être imputée tel que cas fortuit, ou de force majeure, la faute de la victime ou celle d’un tiers ».

Étonnamment, loin des dispositions légales du Code Civil, la définition la plus complète de cette notion que le législateur algérien vient de fournir se trouve dans deux anciennes lois distinctes, à savoir :
(i) Loi n°05-07 relative aux hydrocarbures, du 28 avril 2005 (telle qu’abrogée par la loi n° 19-13 relative aux activités hydrocarbures, du 11 décembre 2019), et
(ii) Loi n°01-10 relative aux activités minières, du 4 juillet 2001 (abrogée par la loi n° 14-05 portant loi minière de 10 février 2014).

En effet, les deux définitions retiennent les mêmes critères :
(i) L’imprévisibilité,
(ii) Irrésistibilité, et
(iii) Extériorité de l’événement considéré.

A titre d’illustration, l’article 5 de la Loi n° 05-07 défini :

"Tout événement s’est avéré imprévisible, irrésistible et échappant au contrôle de cette partie, rendant temporairement ou définitivement impossible pour cette partie de mettre en œuvre une ou plusieurs de ses obligations contractuelles".

En dépit de l’abolition des lois contenant la définition, bien que les définitions qui y figurent aient toujours une valeur juridique. Dans le même contexte, dans les situations où la demande ou la défense des parties implique la théorie de la force majeure, la Cour Suprême algérienne a étayé sa jurisprudence (chaque fois que cela est convenu ou approprié) sur la force majeure comme le prévoit l’article 127 du Code Civil ou s’il a été prévu dans le contrat des parties au litige.

À titre d’illustration, les juges de la Cour Suprême ont souligné que pour que la cessation d’une relation de travail soit justifiée par l’employeur, la cessation d’activité doit être attestée par la cessation définitive d’activité de l’entreprise en raison d’un cas de force majeure ou d’un événement exceptionnel ou fait de prince. C’est-à-dire que l’événement est soudain, imprévisible et hors du contrôle de ce parti [3].

Ainsi, il y a unanimité entre la jurisprudence et la loi quant aux éléments cumulatifs constituant force majeure : imprévisibilité, irrésistibilité et extériorité.

1.2 Concomitance de deux événements donnant lieu à de multiple cas de force majeure :

Il reste également utile d’examiner si la pandémie de Covid-19 peut entraîner la concomitance de plusieurs événements donnant lieu à de multiples cas de force majeure. Comme le titre l’indique, il décrit les situations dans lesquelles différentes causes d’un événement se chevauchent au cours d’une période. C’est pourquoi, pour familiariser le lecteur avec la notion, la concomitance des événements se produit fréquemment dans les contrats de construction internationaux. Le défi et la difficulté lorsque les parties sont confrontées à ce problème est de déterminer de manière égale dans le même temps :
- Le droit de l’entrepreneur à une prolongation de délai en raison d’un événement de retard du propriétaire du projet (responsabilité) et au recouvrement des coûts (dommages) liés à la prolongation du délai de l’entrepreneur résultant de ces retards, et
- Le propriétaire du projet récupère le retard réel ou les dommages-intérêts conventionnel lorsque l’entrepreneur ne parvient pas à terminer ses travaux à la date d’achèvement du contrat en raison d’un événement de retard de l’entrepreneur concomitant à un événement de retard du maître d’ouvrage.

Dans la pratique, il y a une distinction pointue entre la mise en application de la notion dans le domaine de la construction et celui du droit de travail. En effet, la suraccentuation de la tension accordée à la relation entre maître d’ouvrage et entrepreneur dans le cadre du contrat de construction pour déterminer avec précision l’événement principal ayant causé le retard, a contrario, dans le contexte du contrat de travail, une telle tension n’est pas si élevée et ténue, en raison que les deux événements, l’origine duquel ayant pour effet la force majeure concomitante sont extérieure et échappent à l’emprise du comportement de l’employeur et de l’employé.

Du point de vue du droit de travail, par conséquent, on peut aussi soutenir que la force majeure résultant de la pandémie de Covid-19, en tant que maladie soudaine avec un taux de contamination très élevé parmi la population, a eu concomitance avec les mesures prises par le gouvernement pour un tel événement en adoptant des mesures drastiques pour empêcher la propagation de Covid-19, qui ont également entraîné un autre cas de force majeure.

Compte tenu de ce qui précède, il n’est pas du tout surprenant de soutenir devant le tribunal, en tant qu’argument supplémentaire pour défendre les décisions des employeurs pour la rupture d’emploi existant, l’interaction de la force majeure à deux évènements chefs (événement horizontal qualifié de catastrophe non naturelle (Pandémie de Covid-19) et événement vertical qualifié de fait de prince par l’adoption de mesures règlementaires par le gouvernement).

1.3 Force majeure prolongée dans le temps :

Selon l’article 121 du Code Civil :

« Dans les contrats synallagmatiques, si l’obligation est éteinte par suite d’impossibilité d’exécution, les obligations corrélatives sont également éteintes et le contrat est résolu de plein droit ».

En droit algérien, l’impossibilité est un événement excusable qui exonère le débiteur de l’obligation d’exécuter ses obligations contractuelles à la suite de la survenance d’un événement extérieur indépendant de la volonté du débiteur. La conséquence inévitable d’un cas de force majeure prolongé est la résiliation des contrats existants, y compris les contrats de travail. Cependant, la détermination d’une durée de force majeure suffisamment longue pour justifier la résiliation n’est pas une question qui a été réglée par la loi. Par conséquent, la « force majeure prolongée » est un concept flexible, et il peut être interprété différemment de points de vue de chacune des parties en conflit. En conséquence, un tel débat doit être résolu une fois que le tribunal parviendra à une explication convaincante d’une force majeure prolongée.

À titre d’illustration pratique pour montrer la flexibilité du terme « force majeure prolongée », par exemple dans les contrats d’exploration et d’exploitation des hydrocarbures, lorsque la force majeure en tant que motif valable autorise la partie lésée à résilier le contrat sans engager sa responsabilité supplémentaire envers son homologue, elle doit être aussi longue que pendant une période de 2 ans à compter de la survenance de l’événement et après sa notification à la partie non lésée. En réalité, ce qui est considéré comme une force majeure prolongée dans un secteur économique particulier, il ne l’est pas forcément de telle sorte dans un autre secteur. En conséquence, ledit terme doit être approché avec prudence par les juges, en raison de son élasticité.

Comme alternative au concept « prolongement dans le temps », l’employeur confronté aux effets drastiques de la pandémie de Covid-19 peut faire valoir que les contrats de travail existants ont été résolus automatiquement en raison d’une crise sanitaire, ce qui a rendu ses obligations en vertu de ces contrats impossibles à exécuter. De plus, pour que l’argumentation réussisse, l’employeur doit démontrer qu’une telle impossibilité est absolue et globale.

1.4 La taille de l’entreprise de l’employeur, est-elle vraiment importante :

Une autre question qui doit être ajoutée pour examen avant que l’employeur ne prenne des mesures concernant l’avenir des contrats de travail existants est la taille de l’entreprise et sa capacité financière et technique pour faire face à la pandémie de Covid-19. En règle générale, la mise en œuvre vigoureuse du principe de bonne foi, de l’article 107§1 du Code Civil, oblige le tribunal lors du processus d’évaluation pour déterminer les mesures adoptées par les petites et moyennes entreprises pour contrer l’épidémie de Covid-19 (y compris le recours à des actions pour préserver l’entreprise) de différencier son approche d’évaluation de détermination des mesures adoptées par les grandes entreprises. Par conséquent, les juges doivent adopter des normes élevées pour la détermination de l’évaluation lorsqu’il s’agit de ces dernières entreprises.

En outre, l’équité et la justice exigent que, lors de l’application de la théorie de la force majeure dans le contexte contractuel, tracer une ligne fine entre les contrats purs commerciaux conclus entre professionnels sur lesquels, l’effet immédiat d’un événement de force majeure avéré conduit quasi automatiquement à la résiliation du contrat d’une part et les contrats de travail conclus entre un professionnel et une partie faible, en l’occurrence l’employé d’autre part. En droit, une telle catégorie nécessite une protection permanente de l’Etat (y compris en temps de crise), d’ailleurs comme toute autre catégorie reconnue dans notre système juridique, par exemple le consommateur et l’assuré.

En conséquence, dans une situation de pandémie, il est sage, si tous les contrats de travail existants sont suspendus pendant un certain temps, jusqu’à la fin de l’événement et le recours à la résiliation doit être maintenu exceptionnellement pour un cas particulier tel qu’une durée de force majeure suffisamment longue et après épuisement de tous les autres moyens de préservation des emplois.

1.5 La pertinence de faire distinction entre les contrats de travail à durée déterminée et les contrats à durée indéterminée en cas de force majeure comme motif de résiliation du contrat :

Compte tenu de l’élément temps du contrat de travail, il existe une différence entre les contrats de travail à durée déterminée et les contrats de travail à durée indéterminée, car ce dernier est entouré d’une protection juridique et due process contre toute tentative de l’employeur de modifier ou de résilier unilatéralement le contrat. De même, en situation ordinaire, il ne peut pas être résilié prématurément par l’employeur et est généralement soumis à la satisfaction d’au moins un motif légal bien déterminé par la loi et la jurisprudence, faute de quoi le licenciement est jugé illicite.

Au contraire, la situation est différente pour les contrats de travail à durée déterminée, de sorte que toute résiliation anticipée et injustifiée par l’employeur entraînera inévitablement une réclamation pour rupture de contrat, plutôt que pour licenciement abusif. Cependant, comparativement au contrat de travail à durée indéterminée, l’employeur est conforté de l’avenir de la relation de travail, s’il n’est pas résilié comme dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, il arrivera à expiration à la fin de la durée convenue, donc sans être légalement sous l’obligation de signifier un préavis à l’employé ni de payer des dommages-intérêts résultant d’une telle résiliation automatique.

Dans ce contexte, en principe, l’avenir des deux contrats sera traité de la même manière et rien ne justifie de traiter différemment les contrats de travail à durée déterminée et les contrats de travail à durée indéterminée en cas de force majeure. Une exception peut être faite pour les contrats de travail à durée déterminée dont la durée restante entre la date de la survenance d’un cas de force majeure et de sa résiliation automatique est considérablement longue, ce cas peut être traité différemment.

Compte tenu de ce qui précède, il semble moins important et sans valeur juridique de justifier l’action de recours de l’employeur en réponse à la pandémie de Covid-19 uniquement sur le critère de temps entre les contrats de travail existants, qu’il s’agisse d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée.

1.6 Résiliation des contrats de travail à la suite de la fermeture d’entreprise pour cause de force majeure :

Comme indiqué, cela est possible en particulier avec l’arrêt historique de la Cour Suprême susmentionné.

Dans un autre contexte, l’employeur peut-il développer des arguments plus élaborés en cas de litige devant le tribunal allant dans le sens selon lequel le licenciement des employés était dû à un cas de force majeure avec une menace sérieuse de faillite commerciale ? Il est fort probable que l’argumentation soit rejetée par les juges des tribunaux inférieurs et entraînera ipso facto une condamnation de l’employeur pour licenciement abusif. La menace d’effondrement de l’entreprise doit être mesurée par rapport à toutes les branches de l’entreprise et pas seulement à la fermeture d’une succursale ou d’une unité. Par conséquent, il est primordial pour le tribunal de croire que l’existence d’une menace est dirigée contre la personnalité juridique de l’entreprise de l’employeur et pas uniquement contre une partie ou une unité de l’ensemble de l’entreprise, selon l’article 66§7 de la loi n ° 90-11. Et surtout, il y aura cessation définitive de l’activité.

Du point de vue judiciaire, la question est tranché, car il y a une distinction nette entre la cessation de la relation de travail due à la cessation définitive de l’activité de l’employeur provoquée par des événements soudains, imprévisibles et indépendants de la volonté de cette partie, d’une part, et la cessation d’emploi pour raison économique dans d’autre part. En effet, dans ce dernier cas, l’employeur est légalement tenu d’épuiser tous les moyens pour préserver les emplois existants avant de recourir à la résiliation de contrat.

2. L’imprévision motif pour résilier les contrats de travail existants :

2.1 Définition de l’imprévision :

La doctrine de l’imprévision est similaire à la force majeure, mais distincte de celle-ci. L’imprévision se réfère à une exécution rendue plus difficile, mais pas impossible, par un changement imprévisible de circonstances indépendant de la volonté des parties. Comme nous l’avons vu, la force majeure permet généralement la suspension ou dans des cas extrêmes la résiliation du contrat, l’imprévision peut permettre une modification (par diminution ou augmentation) des obligations contractuelles.

La théorie de l’imprévision est bien reconnue en droit algérien, en tant qu’exception au principe pacta sunt servanda et confie aux juges l’introduction de mesures pour rétablir l’équilibre du contrat lors de la survenance d’un événement, imprévisible au moment de conclusion du contrat.

En effet, l’article 107§3 du Code Civil stipule :

« Toutefois, lorsque, par suite d’événements exceptionnels, imprévisibles et ayant un caractère de généralité, l’exécution de l’obligation contractuelle sans devenir impossible, devient excessivement onéreuse, de façon à menacer le débiteur d’une perte exorbitante, le juge peut suivant les circonstances et après avoir pris en considération les intérêts des parties, réduire, dans une mesure raisonnable, obligation devenue excessive. Toute convention contraire est nulle ».

Par conséquent, le pouvoir de juge accordé en vertu de l’article 107§3 est de réduire l’obligation devenue excessivement onéreuse. Il est également intéressant de noter que le législateur, dans une autre formule d’imprévision, habilite le juge à augmenter le prix du contrat, si à la suite d’un événement exceptionnel le prix convenu ne reflète plus l’économie contractuelle.

L’article 561§3 du Code Civil dispose :

« Lorsque, par suite d’événements exceptionnels qui ont un caractère général et qui étaient imprévisibles lors de la conclusion du contrat, l’équilibre économique entre les obligations respectives du maître d’ouvrage et de l’entrepreneur est rompu et que la base financière du contrat d’entreprise a disparu en conséquence, le juge peut accorder une augmentation de prix ou prononcer la résiliation du contrat ».

2.2 Conditions de l’imprévision :

Pour qu’un événement soit qualifié d’imprévision ayant pour conséquence de modifier le contrat des parties avec diminution ou augmentation des obligations contractuelles, il doit satisfaire aux conditions cumulatives suivantes :

a) Imprévisibilité de l’évènement :

Comme nous l’avons vu en cas de force majeure, un événement ne peut servir de motif de modification contractuelle que lorsque les parties ne l’avaient pas prévu au moment de la conclusion du contrat. Le critère à appliquer pour évaluer le caractère imprévisible d’un événement est le critère de « l’homme ordinaire ». Il est entendu par un « homme ordinaire », une personne avisée avec des capacités intellectuelles normales. Par conséquent, un homme ordinaire est un critère objectif qui ne repose pas nécessairement sur ce que pensaient les parties contractantes au moment de la conclusion du contrat.

Une autre question qui mérite d’être posée, qu’elle est l’envergure et la nature de l’événement pour qu’il puisse être traité en tant que motif à l’imprévision ? Selon l’article 107§3 du Code Civil, le terme « événement » comprend tout événement. Par conséquent, le maintien d’une approche restrictive de la détermination des événements ira à l’encontre de l’esprit de la loi, puisque ce n’est pas ce que le législateur a voulu. En outre, une telle limitation sera jugée injuste pour exclure un large éventail de catastrophes naturelles et de catastrophes non naturelles, telles que les épidémies. Par conséquent, l’événement qui entraîne l’imprévision peut être hérité de l’économie du contrat ou de toute cause extérieure au contrat des parties, mais a pour effet direct de rompre l’économie du contrat.

À la lumière de ce qui précède, il ne fait aucun doute que la pandémie de Covid-19 est un événement imprévisible. Aucun homme sur terre n’a pu provenir l’ampleur de la tragédie causé par un tel virus. L’humanité a été témoin de maladies virales au cours des 15 dernières années avec la Grippe H1N1 en 2009 et la maladie d’Ebola en 2014, mais incomparablement au terme de la gravité et l’étendu avec la pandémie de Covid-19.

b) Généralité de l’événement :

L’idée derrière ce critère est de s’assurer que l’événement n’est pas intrinsèque à la partie invoquant l’imprévision. La conséquence de l’événement doit être ressentie par un grand nombre de public. Ici aussi, un des traits distinctifs de l’imprévision de la force majeure. La pandémie de Covid-19 a prouvé son caractère général à quelques semaines de son apparition en Chine en décembre 2019 pour atteindre une échelle mondiale et sa déclaration le 30 janvier 2020 par l’OMS en tant que pandémie.

c) Caractère excessivement onéreux de l’obligation contractuelle :

Le débiteur n’a pas besoin de prouver qu’il est effectivement dans l’impossibilité d’exécuter son obligation contractuelle. L’imprévision peut être justifiée par l’existence d’une menace de perte exorbitante si l’obligation est exécutée. Les pertes et frais généraux ordinaires que l’employeur débourse résultant de l’exploitation commerciale ordinaire ne constituent pas une obligation excessivement onéreuse.

Nous sommes d’avis que l’importance des conséquences ressenties par les employeurs pour établir de tels critères peut différer d’un employeur à l’autre. En outre, certains secteurs ont bénéficié de la crise mondiale actuelle, tels que télécommunication et les technologies de l’information, pharmaceutiques, médicaux et paramédicaux, l’agriculture et la distribution de produits. En conséquence, il sera très difficile pour un employeur du secteur mentionné d’établir de tels critères.

Les obligations des employeurs découlant des contrats de travail peuvent devenir excessivement onéreuses s’ils ont continué à verser les salaires de leurs employés pendant la pandémie alors que les entreprises étaient en état de standby. Les pertes financières peuvent être ressenties par ces employeurs et être attribuées à cet événement. Par conséquent, l’une des conséquences importantes de la réussite d’une demande fondée sur l’imprévision est de permettre au juge saisi de réduire de manière raisonnable l’obligation, qui est devenue excessivement onéreuse.

2.3 Contrainte procédurale empêchant les employeurs de présenter leurs réclamations potentielles fondées sur l’imprévision :

L’imprévision n’est pas un remède d’auto-justice permettant aux employeurs de modifier à leur guise les contrats de travail existants affectés par la pandémie de Covid-19. En conséquence, l’intervention de l’organe judiciaire est une condition sine qua non pour apporter toute réparation en raison de difficultés pécuniaires et non pécuniaires rencontrées par les employeurs lors de Covid-19.

Cependant, les conditions de vie extraordinaires résultant de l’épidémie de Covid-19 peuvent rendre difficile, voire impossible, pour les justiciables d’exercer le droit de recours en raison de la fermeture de l’administration publique, y compris les tribunaux. En effet, il devient très dur pour les employeurs lésés d’ester en justice ou exercer un recours malgré sa disponibilité en vertu de la loi.

La nature de l’imprévision comme motif de modification des engagements existants des parties est liée par l’exigence de temps. Il est bien établi par la loi et la pratique que toute demande de modification du contrat fondée sur l’imprévision subies par l’une ou les deux parties doit être solliciter pendant la période de validité du contrat. A ce titre, aucune réclamation n’est admise par le tribunal, si elle est formulée après l’expiration du contrat ou après son exécution.

En ce qui concerne les réclamations des employeurs, qui ne peuvent pas les poursuivre dans les délais, en raison de la crise sanitaire mondiale, à l’heure actuelle, il n’existe pas de précédente ni de jurisprudence pour clarifier la question. Néanmoins, les employeurs confrontés à de telles contraintes procédurales et matérielles peuvent demander au tribunal de proroger le délai requis pour la présentation future de la demande et son examen approfondi.

En effet, la loi n°08-09 relative au code de procédure civile et administrative du 25 février 2008 (Loi n° 08-09), l’article 322 peut être une alternative procédurale pour préserver les prétentions des employeurs fondées sur l’imprévision pour une pleine considération par le juge compétent une fois le Covid-19 disparaisse.

L’article 322 prévoit ce qui suit :

« Sauf cas de force majeure ou de survenance d’événement de nature à perturber notoirement le fonctionnement normal du service public de la justice tous délais fixés au présente code pour l’exerce d’un droit ou d’un recours sont imparti à peine de déchéance.
La demande de relevé de déchéance est présenté au président de la juridiction saisie qui statue par ordonnance sur requête non susceptible de recours, les parties présentes ou dûment appelées

Nous notons, ici encore, que l’interprétation ad litteram et le respect des exigences de l’article 322 susmentionné présuppose que les procédures entre les justiciables ont déjà commencé devant le tribunal compétent, mais en raison d’événements extraordinaires, la reprise des procédures existantes s’est avérée impossible, justifiant une prorogation de délai. Cette exigence est absente des demandes des employeurs fondées sur l’imprévision, mais elle peut être partiellement surmontée par une procédure unilatérale devant le président du tribunal.

3. Licenciement disciplinaire en raison de l’abandon d’employés de leur lieu de travail pendant le Covid-19 :

Les employeurs affectés par la pandémie de Covid-19 peuvent attribuer une baisse partielle de la production en raison de l’abandon d’employés de leur lieu de travail par crainte d’un danger imminent de contamination virale. En dehors de la crise sanitaire de Covid-19, du point de vue juridique, les employeurs ont le droit de licencier leur employés pour des motifs disciplinaires en raison de la commission d’actes et de comportements qualifiés de faute de premier degré.

En effet, l’article 73§1 de la Loi n°90-11 dispose :

« Le licenciement à caractère disciplinaire intervient dans les cas de fautes graves commises par les travailleurs ».

La liste des fautes graves énumérées par la loi justifiant un licenciement disciplinaire ne sont pas exhaustives. Par conséquent, le règlement intérieur des employeurs peut recourir à une liste ouverte de motifs et inclure d’autres causes non mentionnées à l’article 73§2 de la Loi n°90-11, comme l’abandon du lieu de travail sans autorisation de l’employeur ou raisons valables.

Les conséquences d’un licenciement disciplinaire est que l’employeur n’est pas tenu de signifier un préavis ni n’est tenu de verser une indemnité à l’employé licencié.

Cependant, la liberté de l’employeur d’insérer autant de motifs dans le règlement intérieur de son entreprise pour justifier toute mesure disciplinaire à l’encontre des employés est contrebalancée en ce qui concerne la pandémie de Covid-19 en fournissant aux employés un environnement saint et un lieu de travail exempt de contamination. Par conséquent, l’employeur, avant de recourir au licenciement disciplinaire pour cause d’abandon du lieu de travail des salariés, doit établir préalablement à cette sanction que toutes les règles applicables en matière de sécurité et d’hygiène sont mises en œuvre sur le lieu de travail.

Il est à noter que les règles de sécurité et d’hygiène mises en œuvre sur le lieu de travail, en particulier pour la pandémie de Covid-19, comprennent les mesures suivantes :
(i) Créer une zone de distanciation sociale,
(ii) Travail à domicile,
(iii) Le port de masques faciaux,
(iv) Stérilisation permanente des lieux et équipements utilisés, et
(v) Fournir les moyens de transport nécessaires aux employés qui travaillent de la maison au lieu de travail et vis-versa en raison du manque de transports publics.

Par conséquent, l’intégrité physique et mentale des employés est un principe primordial du droit de travail algérien. En conséquence, toute présence d’un danger imminent ou d’une menace contre le bien-être des employés au lieu du travail leur donnent le droit de se retirer avec due process du site, sans crainte, de baisse de salaires ou de mesures disciplinaires à leur encontre, conformément à la Convention de Genève n°155 relative à la santé, à l’intégrité professionnelle et à l’environnement de travail, du 22 juin 1981 [4].

4. Précisions concernant l’intervention de l’État suite à la promulgation des Décrets Exécutifs n° 20-69 et n° 20-70 :

En premier lieu, la plupart des questions de droit du travail traitées par la réglementation gouvernementale relative à la pandémie de Covid-19 sont prévues dans les Décrets exécutifs n° 20-69 et 20-70 du 21 mars et 24 mars 2020 respectivement.

En deuxième lieu, ces dispositions sont générales, vagues et ambiguës. En effet, sa compréhension nécessite une interaction avec d’autres lois. De plus, un certain nombre de litiges survenus à la suite de l’épidémie de Covid-19 entre employeurs et employés ne sont pas couverts par lesdits Décrets.

En troisième lieu, nous ne sommes pas concernés dans le débat actuel sur sa nature juridique, ayant traité de la question dans la première partie de l’analyse, sans avoir l’intention de relancer ce débat une fois de plus.

4.1 Etat en tant que « Producteur de lois » c. Etat en tant que « Employeur » :

Conformément aux articles 6 et 8 du Décret Exécutif n° 20-69, 50% des fonctionnaires et employés de l’administration publique ont été mis sous CER (à l’exception des employés appartenant à certains secteurs stratégiques). Quelques jours plus tard, le gouvernement algérien a, une fois de plus, promulgué un autre Décret Exécutif n°20-70, selon lequel l’article 15 étendait le droit au CER de 50% aux fonctionnaires et salaries de l’administration publique prévu par l’article 6 susmentionné aux employés du secteur économique public et privé.

L’adoption par le gouvernement algérien desdits Décrets confirme sa capacité à promulguer de nouvelles règles qui font face à une situation particulière marquée par la pandémie Covid-19 en tant que Etat Producteur de lois. A la même occasion, par l’octroi du CER pour 50% des fonctionnaires de l’administration publique prévus par l’article 6 puis par le Décret Exécutif n°20-70 aux employés des du secteur économique public et privé, confirme aussi sa qualité d’Etat Employeur.

Il est pertinent de demander si l’engagement de l’État d’accorder le CER à 50% des salariés et fonctionnaires de l’administration publique et aux salariés du secteur économique public et privé cela implique un engagement de prise en charge également des employés du secteur économique privé. La réponse est certainement non, pour la simple raison, il n’y a pas de lien de subordination entre l’Etat en tant qu’Employeur et les salariés du secteur privé.

On peut faire valoir un autre motif qui justifie probablement l’initiative et l’intervention du gouvernement dans le domaine du contrat de travail du secteur privé, du fait de la modification des contrats de travail existants, a été déclenché, entre autres : par de nouvelles lois ou conventions collectives et qui offrent des conditions avantageuses aux salariés, en comparaison avec les conditions prévues dans le contrat de travail, selon l’article 62 de la Loi n°90-11.

Nous sommes d’avis que, si la première raison du point de vue de l’ordre public, permet à l’État de prendre des mesures exceptionnelles modifiant ainsi des situations existantes est acceptable, cependant, il n’est pas facile de soutenir et de justifier les mesures étatiques sur l’article 62 de la Loi n°90-11 et aux fins d’écarter une telle lecture, voici les arguments suivant :
- Concernant les modifications imposées par les lois ou les conventions collectives, le cas échéant, bénéficiera à tous les employés mais pas à une catégorie d’employés. Le CER ne donne en fait droit qu’à 50% des effectifs des employeurs ;
- Le caractère temporaire et exceptionnel du CER rend quasiment impossible de le catégoriser comme mesure de promotion des conditions de travail des employés, qui sont censées durer plus longtemps sans que sa survie ne soit liée à un événement une fois terminé il s’éteindra également ;
- L’argument suivante n’est pas inhérent à l’article 62 susmentionné, c’est que le gouvernement, dans une initiative distincte visant à faire preuve de solidarité avec une catégorie exceptionnelle de population souffrant de l’effet Covid-19, a accordé des aides financières et allocations pour les travailleurs indépendants calculée à partir de l’instauration du confinement sanitaire. L’allocation est d’un montant de 30 000 DA par mois pour une période de 3 mois, selon l’article 2 du Décret Exécutif n°20-211 fixant l’allocation financière pour les indépendants affectés par les effets de la pandémie Covid-19, en date du 30 juillet 2020.

En contrepartie pour soulager la trésorerie des employeurs affectés par le Covid-19, le gouvernement algérien a pris plusieurs mesures à partir de mois d’avril 2020 tendant à reporter toutes les impositions légales en matière fiscale et parafiscale dont les employeurs sont redevables comme seul et unique moyen à l’appui des entreprises en difficultés.

Par conséquent, la charge financière du CER créé par le Décret Exécutif n°20-70, article 15 pèse lourdement sur les employeurs privés. Néanmoins, la mise en œuvre d’une telle obligation n’est pas assez simple comme le législateur pouvait imaginer, donc malgré le diriment de cette disposition, elle doit obéir certainement à l’attente légitime des employeurs privés d’organiser leurs entreprises avec la manière dont ils voient efficace la préservation de leur sociétés de la faillite.

III. Les actions incrémentales ou douces prises par les employeurs en réponse à la pandémie du Covid-19 et les mesures réglementaires, même s’ils existent des actions brutales, par crainte d’engager leur responsabilité envers les employés licenciés et les autorités publiques :

Dans la section II, nous avons expliqué en détail, les mesures juridiques disponibles, sous l’égide du Code Civil ainsi que la Loi n°90-11, qu’un employeur en déstresse suite à la pandémie de Covid-19, peut avoir recours, cependant, nous avons conclu, par ailleurs, que la mise en œuvre de ces mesures n’est pas sans risque que cours un employeur excentrique, dans le proche future, dès lors leurs mise en œuvre obéissent à une application strictement vigoureuse de toutes les conditions prescrites par la loi.

Dans cette section, comme le titre l’indique, l’employeur, au lieu de prendre une approche unilatérale afin de résoudre les difficultés financières dont l’entreprise souffre depuis la survenance de la pandémie de Covid-19, opte pour des mécanismes moins brutaux. En effet, ces mécanismes auxquels l’employeur envisage la mise en application sont basés sur le dialogue entre les parties pour la préservation des intérêts de chacune.

1. Licenciement pour raison économique :

Le licenciement pour raison économique est une cause parmi d’autres pour la cessation de la relation de travail, conformément à l’article 66 de la Loi n°90-11. Les effectifs de la société de l’employeur en parallèle avec les indicateurs économiques et les objectifs de production prévisionnel déterminés préalablement chaque cycle, peuvent-être dans une position, qui nécessite d’accroitre le nombre de personnel afin de répondre aux besoins de productions en procédant ainsi au recrutement de nouveaux employés pour compenser le moins de la mains-d ’ouvre enregistré.

Comme il peut s’avérer aussi que la société de l’employeur souffre d’un sureffectif et afin de remettre la balance de ration employée- production à l’heure, procède à la réduction et la suppression des postes d’emploi.

Il est à noter que, le licenciement pour raison économique, a connu une législation statutaire importante, découlant principalement des articles 66, 69, 71 et 72 de la Loi n° 90-11. En outre, il existe également les instruments juridiques suivants :
(i) Décret législatif n°94-09 relatif à la préservation du travail et à la protection des salariés risquant de perdre involontairement leur emploi du 26 mai 1994,
(ii) Décret législatif n°94-10 instituant la retraite anticipée du 26 mai 1994,
(iii) Décret législatif n°94-11 instituant une assurance chômage en faveur des salariés risquant de perdre involontairement et pour des raisons économiques leur emploi du 26 mai 1994.

En effet, cet arsenal juridique en vigueur mis l’accent sur la préservation d’emploi et la protection des employés contre le risque de perdre de façon involontaire leur d’emploi même en cas de conditions économiques difficiles, néanmoins sans nier le droit de l’employeur d’intervenir afin d’ajuster l’effectif de son entreprise pour des considérations économiques. Dans ce contexte, la principale préoccupation de la loi est qu’une fois l’employeur en position d’établir un plan de licenciement pour raison économique, ce plan doit être fondé et mise en œuvre légalement.

Comme nous l’avons vu, en tant que l’un des effets les plus ressentis de la pandémie de Covid-19, bien sûr, après la tragédie de la mort de personnes, est l’économie. La plupart des entreprises ont été directement ou indirectement concernées par les mesures réglementaires adoptées pour empêcher la propagation du virus. En conséquence, des personnes de toutes catégories et les employés en particulier ont été restreint de rejoindre leur emploi et ont obligé les employeurs de la plupart des secteurs économiques à fermer leurs usines ou à les maintenir au niveau minimum. Une telle situation a créé de la confusion et de l’incertitude pour les prévisions de production, en particulier avec les signaux négatifs envoyés par les organisations de santé indiquant que la situation n’entrera dans la normalité que d’ici la fin de l’année 2020.

1.1 Conditions préalables à mettre en œuvre par l’employeur avant d’opter pour un licenciement pour raison économique :

L’article 69§2 de la Loi n°90-11 stipule :

« Le licenciement des salariés qui consiste en une mesure de licenciement collectif réalisé par licenciement individuel simultané est décidé à l’issue de la négociation collective. Il est interdit à tout employeur qui procède à un licenciement de salariés de s’engager dans une nouvelle procédure de recrutement sur le même lieu de travail pour pourvoir les postes de la même catégorie professionnelle concernée par la mesure de licenciement ».

En outre, les articles 70 et 71 de la Loi n°90-11 obligent l’employeur avant de procéder avec plan de licenciement à utiliser tous les moyens, ce qui peuvent avoir pour effet réduire le nombre de licenciements parmi ses employés. Ces moyens sont :
- Réduction des heures de travail,
- Recours au travail à temps partiel,
- Mise en place de la retraite pour les salariés éligibles, et
- Examiner la possibilité que les employés transfèrent à l’employeur d’autres activités qui se sont développées ou vers d’autres entreprises.

Si on met de côté pour un moment les conditions juridiques préalables à la mise en place d’un licenciement, il convient également de soutenir toute suggestion à l’élargissement de la liste des actions et des moyens dont la préoccupation majeure est la protection de l’emploi. En effet, le principe primordial de la Loi n°90-11 et des législations ultérieures est la préservation des emplois existants. Par conséquent, l’adoption par l’employeur d’autres mesures non nécessairement énumérées par la loi, qui conviennent à l’organisation commerciale de l’employeur dans le contexte Covid-19, qui tendent directement ou indirectement à la préservation des emplois existants, doivent être approuvées par le syndicat ou les représentants des employés et soutenues par le tribunal en cas de litige.

Ces mesures supplémentaires peuvent inclure les actions suivantes :
- Suggérer aux salariés de prendre leur congé annuel en période de crise,
- Revoir toutes les composantes du régime de compensation et d’indemnité en place pour faire face à la récession entraînée par le Covid-19,
- Suggérer aux employés de prendre un congé sans solde conformément à la formule « pas de travail, pas de rémunération »,
- Réduction des salaires pour atténuer le choc financier de Covid-19,
- Non renouvellement de contrats de travail à durée déterminée,
- Report du paiement du salaire jusqu’à la sortie de crise ou la reprise de la production, selon la première éventualité.

De même, on remarque également que le Décret Législatif n°94-09, fait de la préservation de l’emploi un intérêt primordial lorsque les employeurs sont confrontés à des situations économiques difficiles. Le respect d’un tel intérêt impose de soumettre tout effort d’interprétation du terme « raison économique » au souci de faire valoir la responsabilité de l’employeur, en imposant rigueur et sincérité dans l’utilisation de ce concept, lorsque le statut des employés est susceptible d’être affecté.

1.2 Procédure de licenciement pour raison économique :

On peut comprendre de l’article 5 du Décret Législatif n°94-09 que la procédure formelle de licenciement des employés s’applique à l’employeur avec plus de 9 employés. Par conséquent, les employeurs avec moins de 9 employés ne sont pas concernés par les mesures ci-dessous.

La protection des employés prévue par les dispositions légales dudit Décret impose une obligation légale à l’employeur de souscrire au volet social du plan de licenciement au seul bénéfice des salariés concernés. En outre, un tel plan doit être approuvé par les organes de l’employeur, selon le cas, par le conseil d’administration de l’entreprise ou le propriétaire du fonds de commerce pour l’employeur indépendant.

L’aspect social se compose de deux étapes :
(i) Étape 1 :
Cette étape comprend au moins une ou plusieurs des mesures suivantes :
- Réadaptation du régime des indemnités existant notamment ceux relatives aux primes et indemnités liées à la performance,
- Réexamen du format et du niveau de rémunération y compris ceux applicables aux cadres supérieurs et/ou gel des acomptes,
- Promotion des actions de formation et de recyclage des compétences d’employés nécessaires à leur redéploiement,
- Élimination progressive des heures supplémentaires,
- Activation du processus de retraite pour les salariés ayant atteint l’âge légal et ceux éligibles à la retraite anticipée,
- Introduction du travail partagé et du travail à temps partiel, et
- Non renouvellement de contrats de travail à durée déterminée une fois arrivé au terme contractuel.

(ii) Étape 2 :
Cette étape comprend au moins une ou les deux mesures suivantes :
- Procéder à l’organisation des actions de redéploiement des employés concernés, en concertation avec la branche ou le secteur d’activité de l’employeur auquel il appartient et l’administration publique en charge de l’emploi, du travail et de la formation professionnelle et les administrations sectorielles compétentes, et/ou
- Procéder à la création d’activités en faveur des employés redéployés, avec l’assistance de l’Etat si nécessaire.

1.3 Différentes remarques à mentionner :

Le but de la présente étude n’est pas de traiter en profondeur ou uniquement le licenciement d’employés pour raison économique comme unique ligne de conduite, car il sera donc impossible de couvrir un sujet aussi important. Cependant, il y a des observations cruciales à mentionner avant de conclure avec le sujet notamment :

(i) L’attitude du tribunal à l’égard de la notion de « raison économique » pour justifier le licenciement :

La pratique actuelle indique que le pouvoir du tribunal en matière de contrôle judiciaire du plan de licenciement pour raison économique en cas de litige se limite ou se résume à prononcer l’existence ou non d’une telle justification sans une appréciation approfondie de ce qui constitue réellement la raison économique. Par conséquent, l’interprétation économique de ce terme se soustrait à l’autorité de contrôle des juges. Certes, l’inaction des juges s’explique, d’une part, par le manque flagrant des connaissances en matière économique et commerciale, dont la plupart ayant seulement une formation purement juridique, d’autre part, la suppression de l’autorisation de l’Inspection du travail requise par l’ancienne loi, à chaque plan de licenciement avec un contrôle minutieux, avait pour conséquence que les juges empruntent l’ancienne pratique, même après la suppression de ladite autorisation par la Loi n°90-11.

(ii) Processus de longue haleine pour l’adoption du plan de licenciement jusqu’à la mise en œuvre confronté à la contrainte de temps déclenchée par la pandémie de Covid-19 :

Il convient également d’indiquer que la pratique révèle à quel point les plans de licenciement ne sont pas faciles à adopter. Malgré la loi actuelle n’oblige pas l’employeur d’obtenir l’approbation du comité de participation des employés, cependant, sa mise en préparation implique plusieurs parties pour chaque étape avant son adoption. Cela conduira automatiquement à passer plus de temps pendant la période de négociation aux différents niveaux pour parvenir à un accord. Par conséquent, l’employeur confronté à des négociations hostiles en période de crise sanitaire tel que le Covid-19 rend une telle tentative contre-productive pour les deux parties.

2. Suspension conventionnelle du contrat de travail :

Dans le cadre de ce régime, l’employeur et l’employé individuel ou collectif d’employés ont convenu, suite à la survenance d’un événement exceptionnel, de suspendre tout ou partie de la relation de travail pendant une période convenue pour surmonter cet événement avec un engagement à reprendre ces relations de travail une fois l’événement résolu. En échange d’un tel accord, l’employeur s’engage à payer une indemnité pour chaque employé admis dans le régime.

Par conséquent, la conclusion d’un tel accord ne mettra pas fin aux contrats de travail existants. L’indemnité convenue peut prendre la forme d’un pourcentage du salaire net qui est habituellement payé dans des circonstances normales. Il est à noter que les contrats de travail à durée déterminée sont concernés par ce régime.

3. Départ volontaire des employés :

Dans le cadre de ce régime, contrairement à la suspension conventionnelle du contrat de travail, l’employeur et l’employé ou le collectif d’employés conviennent d’un commun accord de conclure un contrat de travail à terme sur satisfaction d’engagements réciproques des deux parties.

Le ou les employés concernés par ce régime ne sont traités ni comme en état de démission ou en situation de licenciement par l’employeur. Une fois convenu, il rompra le lien de subordination entre l’employeur et les employés concernés qui existaient pendant la durée du contrat de travail. En conséquence, aucun salaire ne sera versé après cette date.

En contrepartie d’une telle rupture de contrat de travail, les employés concernés recevront une indemnité de l’employeur.

Conclusion :

Comme nous l’avons examiné, dans ce domaine particulier de droit, il existe un large éventail d’actions qu’un employeur en souffrant de difficultés financières en raison de la survenance événements indépendants peut choisir.

Il est certain qu’il n’y a pas une formule d’ingrédient unique qui convient à tous les employeurs. Pour cette raison, en temps de crise, comme celle que nous avons vécue, exige la collaboration de tous les services de l’employeur, surtout, ceux des services juridique et des ressources humaines pour trouver des solutions adéquates sans encourir ainsi de responsabilité supplémentaire pour l’employeur du fait de tels choix.

Notes :

[1Social affairs Chamber of Supreme Court, judgment of December 3, 2009, file N°534176 - Supreme Court Gazette 2011 pages 196 to 172.

[2As ratified by Algerian Government following Presidential Decree N°06-59, dated February 11, 2006.

[3Chambre sociale de la Cour Suprême, arrêt du 3 décembre 2009, dossier n° 534176 - Journal de la Cour Suprême 2011, pages 196 à 172.

[4Telle que ratifiée par le gouvernement algérien par Décret présidentiel n°06-59 du 11 février 2006.

Maître Boukider Samir (LL.M International Business Law - ULB Brussels)
Avocat à la cour
samirboukider chez

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