Le cadre expatrié est celui qui travaille dans une filiale étrangère, et dont le contrat de travail initial, avec la société mère, est suspendu pendant la durée de la mission.
Un nouveau contrat de travail est conclu avec l’entreprise du pays d’expatriation pendant la durée de la mission.
Aux termes de l’article L1231-5 Code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de réintégration du salarié expatrié à la fin de sa mission à l’étranger. Cette obligation s’impose à la société mère sans qu’une demande soit nécessaire de la part du salarié [1].
1. Réintégration des salariés expatriés : une obligation pour la société mère.
En cas de licenciement, le salarié engagé par une société mère, puis mis à disposition d’une filiale étrangère, a le droit non seulement à un rapatriement, mais aussi à sa réintégration, par la société mère au sein des sociétés du groupe, sur un nouvel emploi "compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein" [2].
Ces obligations pèsent sur la société mère, même si le contrat de travail conclu avec la filiale étrangère est soumis au droit du pays d’expatriation [3], dès lors que la filiale étrangère met fin au contrat de travail, quelle qu’en soit la cause [4].
1.1. Quid de l’emploi compatible ?
La jurisprudence a précisé [5] que l’équivalence des fonctions s’apprécient avec celles exercées au sein de la société mère avant l’expatriation du salarié, et non avec celles qui étaient exercées au sein de la filiale étrangère.
Lors de sa réintégration par la société mère, le salarié peut voir sa situation régresser sans pour autant invoquer une modification de son contrat de travail, puisque c’est bien le contrat initial qui reprend effet. Le refus d’un poste peut alors constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement [6].
Néanmoins, si aucun poste similaire à ses fonctions n’est disponible, un reclassement à un niveau inférieur serait considéré comme une modification du contrat initial, que le salarié est en droit de refuser [7].
1.2. Quid du salarié embauché uniquement pour être expatrié, sans avoir exercé de fonctions effectives au sein de la société mère ?
Dans ce cas, le poste proposé doit être défini en fonction des compétences acquises et des fonctions exercées au sein de la filiale étrangère [8].
2. Manquement par l’employeur à l’obligation de réintégration : quelles sanctions ?
Si la société mère ne propose pas une réintégration sérieuse et compatible avec les fonctions antérieures du salarié, elle est tenue de lui verser les salaires et avantages liés à son dernier emploi tant que celui-ci reste à sa disposition [9].
2.1. L’étendue de l’obligation.
Le salarié est en droit de refuser une offre inadaptée. En conséquence, la société mère doit tout de même rémunérer le salarié jusqu’à la rupture effective du contrat [10]. Cette obligation perdure jusqu’à la notification du licenciement par la société mère.
La société mère ne peut s’exonérer de son obligation en invoquant l’absence de poste disponible, sauf dans le cadre d’une procédure de licenciement.
2.2. Calcul du salaire et des accessoires.
Lorsque la société procède au licenciement du salarié rapatrié, les indemnités dues doivent être calculées en fonction des salaires perçus dans le dernier poste occupé. Autrement dit, elles doivent être calculées sur la base du salaire d’expatriation [11].
Le versement d’indemnités de rupture par la filiale au salarié licencié ne libère pas la société mère de son obligation de reclassement [12].
