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  • 1re Parution: 9 mars 2021

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Addition à 1 050 770 euros pour une entreprise suite à une demande de réintégration d’un salarié.

Heureusement, par un arrêt du 13 janvier 2021, la Cour de cassation a cassé cet arrêt de la Cour d’appel de Paris qui avait condamné un employeur à payer l’intégralité des salaires entre la date de rupture du contrat et la réintégration au sein de l’entreprise, soit la somme de 1 050 770 euros !

La Haute Juridiction s’est ainsi prononcée sur le fait de savoir si un salarié peut demander pour la première fois devant la Cour d’appel la nullité de son licenciement, sa réintégration dans l’entreprise et une indemnisation d’éviction après quatre ans de procédure contentieuse.

Rappelons les faits : un salarié a saisi la juridiction prud’homale pour solliciter une résiliation judiciaire de son contrat de travail le 18 juillet 2011. Il a ensuite été licencié le 27 juillet 2011 pour perte de confiance. Il a présenté pour la première fois devant la Cour d’appel le 14 mars 2016 une demande en nullité de son licenciement, sa réintégration et le paiement d’une somme équivalente aux salaires qu’il aurait dû percevoir depuis sa date d’éviction.

La Cour d’appel, sur renvoi après cassation, a fait droit à cette demande de paiement le 26 février 2019.

La Cour de cassation, le 13 janvier 2021, a rappelé qu’en principe, en cas de licenciement nul, le salarié qui sollicite sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration.

Toutefois :
- Le salarié qui présente sa demande de réintégration tardivement commet un abus de droit (I),
- Par conséquent, le salarié a droit à l’indemnité pour licenciement nul mais à hauteur de la rémunération qu’il aurait perçue du jour de sa demande de réintégration à celui de sa réintégration effective (II).

I- La restriction de l’indemnisation justifiée par l’abus de droit.

Lorsque le licenciement est entaché d’une nullité, le salarié peut soit demander sa réintégration soit, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Selon une jurisprudence constante, le salarié qui sollicite sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration.

En principe, en cas de réintégration, le salarié a droit :
- Soit à une indemnisation de droit commun : lorsque la nullité est prévue par un texte (ex : insuffisance du PSE), la réparation du préjudice subi par le salarié ne doit réparer que le préjudice : sera donc déduit de l’indemnité les salaires et revenus de remplacement éventuellement perçus par le salarié pendant la période couverte par la nullité [1],
- Soit à une indemnisation forfaitaire : lorsque la nullité résulte de la violation d’une liberté ou d’un droit constitutionnel, il n’y a pas lieu d’opérer une telle déduction.

En l’espèce, le licenciement avait été prononcé quelques jours après la saisine du CPH, pour perte de confiance. Le caractère nul du licenciement a été reconnu notamment pour atteinte au droit d’agir en justice qui est un droit fondamental. En principe, le salarié aurait dû percevoir l’indemnisation forfaitaire.

Toutefois, le salarié avait tardivement sa demande (4 ans après). Au vu de la procédure, la Cour de cassation dans son arrêt de 2021 a considéré qu’il s’agissait d’une demande tardive mais également d’un abus de droit.

L’abus résulte du détournement de la finalité d’un droit.

La finalité du droit à une indemnisation pour éviction est la réparation du préjudice subi lié à la perte de l’emploi.

Ce n’est pas la première fois que la Cour de cassation reconnait le caractère abusif d’une demande en réintégration.

Lorsque le salarié a abusivement tardé à demander sa réintégration, il n’a droit, au titre de la violation du statut protecteur, qu’à la rémunération qu’il aurait perçue au jour de la demande de réintégration à celui de sa réintégration effective [2]. En l’espèce, le salarié avait demandé sa réintégration 4 ans après son licenciement. De même, concernant une mise à la retraite datant de décembre 2005, le salarié avait demandé l’annulation de sa mise à la retraite ainsi que sa réintégration en juillet 2010 soit près de 5 ans après. La demande de réintégration, bien que la mise à la retraite ait été annulée, n’a pas été acceptée d’une part parce que le salarié avait dépassé l’âge limite pour être réintégré, d’autre part parce que le salarié a présenté de façon abusive sa demande de réintégration tardivement [3].

La Cour sanctionne ici un comportement purement opportun et les juges du fond apprécieront souverainement, au cas par cas, le caractère tardif et abusif de la demande de réintégration et de l’indemnité qui l’accompagne.

II- La proportionnalité de la restriction de l’indemnisation.

La Cour de cassation considère qu’en cas de demande de réintégration tardive et abusive, l’indemnité sera égale selon la période correspondant à la rémunération qu’il aurait perçue du jour de sa demande de réintégration à celui de sa réintégration effective, et non plus entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration.

Ainsi, le salarié a toujours droit à l’indemnisation prévue au titre du préjudice subi par la perte de l’emploi, mais celle-ci se trouve, au visa de l’article L1121-1 du code du travail, restreinte à la date de la demande. Par voie de conséquence, la somme perçue n’est donc plus du tout la même. En effet, la Cour d’appel avait condamné l’employeur à payer une indemnité de 1 050 770 euros pour la période du 28 octobre 2011 au 28 novembre 2018. La Cour de cassation préconise donc de se référer à la période du 14 mars 2016 (date de demande de réintégration) au 28 novembre 2018, soit avec 4 ans de moins.

La Cour de cassation admet que le salarié perçoive une indemnité d’éviction, même en cas d’abus de droit, mais celle-ci se retrouve restreinte et ne sera calculée qu’à partir de la date de la demande. Elle opère une différence entre la demande de nullité du licenciement et la demande de réintégration puisqu’il est tenu compte, pour cette dernière, de la date à laquelle elle a été demandée.

Par cet arrêt, la Cour de cassation précise la recherche d’un équilibre entre les intérêts de l’entreprise et le préjudice subi par le salarié.

En effet, cette évolution jurisprudentielle semble suivre la jurisprudence relative à l’abandon, par la Cour de cassation, de sa jurisprudence dite du « préjudice nécessaire » imposant désormais aux salariés de prouver l’existence de leur préjudice lorsqu’ils sollicitent l’octroi de dommages-intérêts [4].

Il est à noter que cet arrêt a été rendu en formation de section et publié au bulletin ainsi que sur le site internet de la Cour de cassation.

Mais le fondement utilisé par la Cour de cassation parait fragile. En effet, la Cour se fonde sur l’article L1121-1 du code du travail qui prévoit que : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Cet article s’applique à l’employeur mais ici la Cour l’utilise pour l’appliquer aux juges du fond. Il convient de se demander pourquoi elle n’a pas utilisé un autre fondement comme le principe de proportionnalité reconnu par les juridictions européennes et internes.

Myriam ADJERAD, Avocat
ADJERAD AVOCATS, Avocats au Barreau de Lyon
contact chez adjeradavocats.fr
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Notes de l'article:

[1Cass. Soc. 11 juillet 2012 n°10-15.905.

[2Cass. Soc., 7 nov. 2018, n°17-14.716.

[3Cass. Soc. 22 janvier 2020 n°17-31.158.

[4Cass. Soc., 13 avr. 2016, n°14-28.293

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