Comment lutter contre une clause de mobilité ?

Une clause de mobilité permet à votre employeur de modifier unilatéralement votre lieu de travail.
Refuser l’application d’une telle clause est un motif valable de licenciement pour faute.

En théorie, si votre employeur veut se débarrasser de vous, il lui suffit donc de vous muter le plus loin possible. Si vous avez une famille, des enfants et beaucoup d’amis, les raisons qui vont vous pousser à sacrifier votre emploi ne vont pas manquer.

Si vous ne voulez pas poursuivre votre carrière à l’autre bout de la France, vous devez connaître les arguments qui peuvent vous aider à vous opposer à une clause de mobilité.

1. Contester votre consentement à une clause de mobilité ?

Vérifiez votre contrat de travail ainsi que vos avenants. Une clause de mobilité doit être expressément acceptée par le salarié.

Si vous avez effectivement donné votre accord dans un écrit mentionnant une clause de mobilité, alors tant pis pour vous : il faut toujours lire ce que vous signez.

Plus rare, une clause de mobilité peut être prévue par une convention collective, à la condition que le salarié en avait connaissance au moment de l’embauche [1].

Une clause de mobilité peut encore être applicable au titre d’un accord de performance collective et que le salarié a accepté [2].

Attention, même sans clause de mobilité, l’employeur peut quand même vous imposer certains changements de lieu de travail.

Le lieu de travail mentionné dans votre contrat n’a pas de valeur contractuelle [3].

Une contractualisation de votre lieu travail doit être écrite noir sur blanc dans une clause mais cette pratique est très rare.

Sans clause de mobilité, l’employeur est libre de vous muter dans le même secteur géographique que votre lieu de travail initial, le tout sans votre accord [4].

En pratique, vous pouvez être muté dans un même bassin d’emploi ou dans une même aire urbaine, bien que la jurisprudence soit très fluctuante sur ce point.

De plus, la clause de mobilité ne concerne que le changement définitif du lieu habituel de travail.

Un salarié ne peut refuser un simple déplacement temporaire qui s’inscrit dans le cadre de son activité habituelle [5].

En revanche, si la nouvelle affectation a un caractère permanent, elle doit faire l’objet d’une clause de mobilité ou bien faire l’objet de l’accord du salarié [6].

2. Contester la validité de la clause de mobilité ?

Le premier réflexe pourrait être de contester directement la validité de la clause de mobilité.

Cependant, vous risquez d’être déçu.

Les conditions de validité d’une clause de mobilité sont plutôt souples et n’ont rien à voir avec les conditions de validité drastiques imposées à d’autres clauses, comme la clause de non-concurrence par exemple.

Une clause de mobilité n’est valable que si la zone de mutation est définie de manière précise et si elle ne confère pas à l’employeur un pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée [7].

Il n’existe pas une étendue maximale que la clause de mobilité doit respecter.

Tant que la zone de mutation est identifiable et non-évolutive, la clause de mobilité reste valable.

N’est pas valable une clause de mobilité applicable dans tous les établissements de l’entreprise, sans aucune référence géographique. Une telle clause est imprécise [8].

Pour faire simple, la clause de mobilité doit nommer le ou les lieux de la future mutation ou un périmètre géographique par rapport au lieu de travail actuel.

Une clause de mobilité désignant des départements ou des régions est valable [9].

Il est encore possible de désigner un périmètre ou des départements limitrophes par rapport au lieu de travail initial [10].

Le salarié doit savoir à quoi il s’engage [11].

Depuis quelques années, une clause de mobilité applicable sur tout le territoire national est valable [12].

En revanche, est nulle une clause de mobilité applicable à l’étranger, sans précision de pays ou de continent [13].

Est encore valable une clause de mobilité désignant comme territoire de mutation l’Algérie [14].

Théoriquement, une clause de mobilité applicable dans toute l’Europe ou même dans le monde, pourrait être valable à partir du moment où les pays de mutation sont expressément désignés. En pratique, l’incertitude demeure sur ce que pourrait décider un juge face à une clause aussi large. Afin d’y voir plus clair, un arrêt de la Cour de cassation tranchant cette question ne serait pas du luxe.

En l’absence de positionnement de la jurisprudence, il est préférable pour un employeur de ne pas s’amuser à rédiger des clauses de mobilité avec une liste gargantuesque de lieux de mutation.

Imaginez un peu une clause de mobilité listant les 197 États reconnus par l’ONU. Je ne suis pas certain que cette clause soit du goût d’un Conseil de prud’hommes...

Contrairement aux idées reçues, la clause de mobilité n’est pas réservée aux cadres ou aux salariés itinérants. Par exemple, une clause de mobilité peut être valable pour une caissière [15] ou pour un agent d’entretien [16].

Point important, si vous êtes muté à l’étranger mais mis à la disposition d’une autre entreprise, il s’agit d’une mise à disposition de personnel à but non-lucratif qui exige, sur le fondement de l’article L. 8241-2 du Code du travail, votre accord.

De plus, même au sein d’un groupe de société, la clause de mobilité ne permet pas un changement d’employeur sans l’accord du salarié [17].

3. Invoquer la modification d’autres éléments de votre contrat de travail ?

Le principe de la clause de mobilité est qu’une mutation dans son périmètre n’est pas une modification de travail.

En revanche, l’employeur ne peut pas profiter de la mutation pour modifier d’autres éléments de la relation de travail qui sont contractualisés [18].

Par exemple, si la mutation entraîne également une modification de la rémunération, vous êtes en droit de la refuser [19].

4. Invoquer un détournement de l’objet de la clause ou une mutation imposée de mauvaise foi ?

Le salarié ne peut pas être sanctionné pour avoir refusé une clause de mobilité mise en œuvre dans un but étranger aux intérêts de l’entreprise.

De plus, l’employeur est tenu de mettre en œuvre la clause de mobilité de bonne foi. Il n’est pas possible de muter un salarié dans le seul but de lui nuire ou en faisant preuve d’une légèreté blâmable.

L’employeur est en droit de mettre en œuvre la clause de mobilité dans un but disciplinaire, à la condition que le salarié ait réellement commis une faute [20].

Si les fonctions du salarié ne semblent pas avoir une incidence sur la validité de la clause de mobilité, elles peuvent avoir des conséquences pour savoir si ladite clause est mise en œuvre de bonne foi.

Lorsqu’un employeur décide de muter à l’autre bout du pays un cadre supérieur ou un ingénieur disposant de compétences rares, on peut difficilement douter de la légitimité d’une telle décision. L’employeur n’a pas forcément le temps de recruter une personne aussi précieuse près du lieu de la mutation.

En revanche, exiler à l’autre bout de la France une caissière ou un agent d’entretien peut être une décision assez douteuse. Recruter directement quelqu’un d’autre est une opération bien plus rapide et bien plus simple à réaliser.

Pour illustration, n’est pas de bonne foi l’employeur qui mute un salarié à temps partiel dans un endroit éloigné et incompatible avec les horaires d’un autre travail que ce dernier cumule, sachant que l’employeur était au courant de cette situation et qu’il n’a pas recherché une autre solution [21].

Toutefois, cette bonne foi de l’employeur est présumée [22]. L’employeur n’a même pas à justifier de sa décision de muter le salarié [23].

C’est donc au salarié de démontrer que l’employeur met en œuvre la clause de mobilité de mauvaise foi. Cette preuve sera souvent difficile à rapporter car, l’employeur ne va pas crier sur tous les toits qu’il va vous muter simplement pour vous mener la vie dure.

5. Invoquer un manque de temps pour vous rendre à votre nouvelle mutation ?

Cette question a déjà fait l’objet d’un article que je vous recommande https://www.village-justice.com/art...(ce qui est normal, car j’en suis l’auteur).

Si l’employeur est en droit d’actionner une clause de mobilité, il ne peut pas en exiger l’application la veille pour le lendemain.

L’employeur doit toujours laisser un délai de prévenance raisonnable, compatible avec les obligations personnelles et familiales du salarié.

Plus le lieu de la mutation va être éloigné, plus ce délai de prévenance doit être long.

En pratique, si le salarié est obligé de déménager afin de rejoindre sa nouvelle mutation, un délai d’un ou deux mois ne sera pas de trop.

Bien entendu, si l’employeur offre son aide pour faciliter le déménagement du salarié, ce délai peut être un peu plus réduit.

6. Invoquer un motif personnel ou familial ?

En vertu de l’article L. 1121-1 du Code du travail, si la clause de mobilité porte une atteinte injustifiée ou disproportionnée à la vie personnelle et familiale du salarié, ce dernier est en droit de refuser la mutation, même lorsque la clause est parfaitement valable.

Toutefois, ce droit au refus pour un motif lié à la vie privée n’est admis que pour des situations exceptionnelles.

Plus le salarié va exercer des fonctions importantes et impliquant une mobilité, plus il sera difficile de se prévaloir d’un motif familial et impérieux pour s’opposer à une clause de mobilité [24].

Cela relève de l’évidence, mais l’employeur doit être informé de la difficulté d’ordre personnelle rencontrée par le salarié et ce dernier doit être en mesure de la prouver.

Par exemple, est justifié le refus de mutation d’une femme, veuve et mère de deux jeunes enfants [25].

Est abusif, de la part de l’employeur, le fait d’imposer une mutation à Niort alors que le salarié avait à sa charge 5 enfants scolarisés en région parisienne et que des postes disponibles existaient dans cette région, le salarié pouvant donc être muté à un lieu moins éloigné [26].

Autant vous dire que si vous êtes célibataire et libre comme l’air, refuser une clause de mobilité pour un motif personnel va vite s’avérer être un défi risqué.

Le fait d’avoir acheté un bien immobilier n’est pas un motif suffisant pour refuser une mutation [27].

Le motif de santé n’est pas non plus suffisant pour refuser une clause de mobilité, à partir du moment où le salarié est apte à son poste [28].

Il faut aussi le savoir, le législateur permet au salarié de refuser une mutation à l’étranger en raison de son orientation sexuelle lorsque le futur pays d’affectation réprime l’homosexualité [29].

7. Invoquer votre statut de salarié protégé ?

Lorsque vous exercez un mandat qui vous confère une protection contre le licenciement, comme un mandat de délégué syndical ou de membre de la délégation du personnel du Comité social et économique, il est impossible de vous imposer une mutation sans votre accord.

En effet, toute modification des conditions de travail doit être soumise à l’accord du salarié protégé [30].

Aucune application d’une clause de mobilité ne peut être mise en œuvre unilatéralement par l’employeur. Le salarié protégé peut très bien la refuser et il appartiendra à l’employeur, soit de renoncer à son projet, soit éventuellement de licencier le salarié concerné, à la condition que l’Inspection du travail donne son autorisation, ce qui n’est pas gagné d’avance [31].

Arthur TOURTET
Avocat au Barreau du Val d’Oise

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Notes de l'article:

[1Cass. soc., 27 juin 2002, n° 00-42.646

[2C. trav., art. L.2254-2

[3Cass. soc., 3 juin 2003, n° 01-40.376

[4Cass. soc., 21 mars 2000, n° 98-44.005

[5Cass. soc., 1 juillet 2012, n° 10-30.219, Cass. soc., 21 janvier 2015, n° 13-25.759, Cass. soc., 12 janvier 2016, n° 14-22.221, Cass. soc., 25 juin 2014, n° 12-35.300

[6Cass. soc., 17 février 2021, 19-22.013

[7Cass. soc., 07 juin 2006, n° 04-45.846 et Cass. soc., 2 octobre 2019, n° 18-20.353

[8CA Nîmes, 18 novembre 2014, n° 13/02495, CA Aix-en-Provence, 29 juin 2018, n° 16/05293, CA Toulouse, 05 octobre 2018, n° 17/00444

[9CA Versailles, 16 janvier 2014, n° 12/04161, Cass. soc., 24 mars 2021, n° 19-19.440

[10CA Orléans, 25 juin 2015, n° 14/01583

[11CA Angers, 22 février 2018, n° 15/02006

[12CA Lyon, 15 mai 2020, n° 17/00255, CA Montpellier, 30 mars 2016, n° 13/05100

[13CA Montpellier, 19 juin 2019, n° 16/02358, CA Versailles, 19 mai 2015, n° 14/02928

[14CA Paris 11 décembre 2019, n° 17/12865

[15CA Bordeaux, 25 septembre 2012, n° 11/04726

[16CA Paris 13 novembre 2014, n° S 12/08201

[17Cass. soc. 23 septembre 2009 n° 07-44.200

[18CA Aix-en-Provence, 13 décembre 2012, n° 11/05696

[19Cass. soc. 14 octobre 2008 n°07-41.454

[20Cass. soc., 16 septembre 2009, n°07-45.725

[21CA Douai, 30 juin 2016, n° 14/04554

[22Cass. soc., 23 février 2005, n° 03-42.018

[23Cass. soc., 10 juin 1997, n° 94-43.889

[24CA Angers, 11 avril 2017, n° 14/02761

[25Cass. soc., 13 janvier 2009, n° 06-45.562

[26CA Versailles, 18 décembre 2019, n° 17/02185

[27CA Metz, 30 octobre 2020, n° 18/01958

[28CA Aix-en-Provence, 29 mai 2020, n° 17/10210

[29C. trav., art. L. 1132-3-2

[30Cass. soc. 28 janvier 1988 n° 85-43.400

[31CA Lyon, 12 janvier 2018, n° 15/09090 et CA Grenoble, 21 décembre 2017, n° 16/04983

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