Compte Epargne-Temps : Mode d’emploi.

Mettre en place le CET.

Le compte épargne-temps est institué par accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut par une convention ou un accord de branche [2].

Il ne s’agit que d’une simple faculté et non pas d’une négociation obligatoire.

En cas d’existence d’un accord de branche et d’un accord d’entreprise, c’est ce dernier qui prévaut, même s’il est moins favorable pour les salariés.

La conclusion d’un accord collectif est indispensable à la mise en place du CET.

Ce dispositif ne peut être instauré par simple décision unilatérale de l’employeur.

Que doit contenir l’accord collectif ?

L’accord collectif détermine [3] :
 les conditions et limites dans lesquelles le compte épargne-temps peut être alimenté en temps ou en argent à l’initiative du salarié, ou, pour les heures accomplies au-delà de la durée collective, à l’initiative de l’employeur ;
 les modalités de gestion du CET ;
 les conditions d’utilisation  ;
 les conditions de liquidation, de transfert des droits d’un employeur à un autre ;
 le dispositif d’assurance ou de garantie des droits acquis.

L’accord collectif fixe également le champ d’application de l’accord (salariés concernés), ainsi que sa durée, déterminée ou non.

Alimenter le CET.

Les partenaires sociaux ont toute latitude pour fixer les conditions et limites d’alimentation du compte épargne-temps dans la convention ou l’accord collectif instituant le dispositif, sous réserve du respect des principes d’ordre public [4].

Le CET peut être alimenté, à l’initiative du salarié ou de l’employeur :
 En temps
 En argent

Alimentation en temps.

À l’initiative du salarié.

Dans les conditions et limites fixées par l’accord collectif, les salariés peuvent (ce n’est qu’une faculté) alimenter leur CET avec :
 des heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires (repos compensateur de remplacement ou de la contrepartie obligatoire en repos) ;
 des jours de repos et de congés accordés au titre de l’aménagement du temps de travail (jours de RTT) ;
 des jours de repos accordés au titre du forfait annuel en jours ou heures ;
 des jours de congés payés annuels au-delà de 24 jours ouvrables, correspondant à la cinquième semaine de congés payés et au-delà le cas échéant [5] ;
 des jours de congés supplémentaires pour fractionnement ;
 des jours de congés conventionnels (congés d’ancienneté par exemple).

En revanche, ne peuvent être affectés sur le CET les repos relavant du droit à la santé et à la sécurité des salariés tels que les temps de repos quotidien et hebdomadaire ou encore les contreparties en repos au travail de nuit.

À l’initiative de l’employeur.

L’employeur peut, dans les conditions et limites fixées par l’accord collectif, affecter sur le CET les heures effectuées par les salariés au-delà de la durée collective de travail c’est-à-dire les heures supplémentaires assorties de leur majoration.

Alimentation en argent.

À l’initiative du salarié.

L’accord collectif peut prévoir la possibilité pour le salarié d’affecter sur le compte épargne-temps des éléments monétaires tels que :
 les majorations au titre des heures supplémentaires ou complémentaires  ;
 des primes et indemnités conventionnelles (13ème mois, prime de vacances etc)
 des sommes perçues au titre de l’intéressement, de la participation ou d’un plan d’épargne.

À l’initiative de l’employeur.

L’accord collectif peut prévoir l’abondement par l’entreprise des droits affectés sur le CET du salarié.

Il s’agit là de droits supplémentaires accordés par l’employeur et non pas des sommes dues au salarié, notamment au titre de sa rémunération.

Utiliser le CET.

Le CET peut être utilisé par chaque salarié sur la base du volontariat.

L’employeur ne peut imposer ni l’ouverture, ni l’alimentation, ni l’utilisation du CET.

Le compte épargne-temps permet au salarié :
 d’accumuler des droits à congé rémunéré ;
 de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée [6].

Le salarié peut aussi utiliser les droits affectés sur son CET pour :
- compléter sa rémunération.

Attention toutefois : les jours acquis au titre de la cinquième semaine de congés payés, épargnés sur un CET, ne peuvent être utilisés que sous forme de congés, et pas sous forme de complément de rémunération. La monétisation des droits versés sur le CET n’est autorisée que pour les droits correspondant aux jours de congés excédant la durée de trente jours [7]. Cette disposition est d’ordre public.
 cesser, de manière progressive, son activité (C. trav., art. L. 3151-3, al. 1)
 passer à temps partiel ;
 financer des jours de repos ou de congés (congé parental d’éducation, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique, congé sans solde, etc.)
 alimenter un plan d’épargne salariale ;
 financer un complément de retraite ou racheter des annuités manquantes [8].
 donner des jours de repos non pris à des collègues aidants ou dont l’enfant est gravement malade  [9]. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables.

Sous réserve de ces dispositions d’ordre public, les partenaires sociaux ont toute liberté pour définir dans l’accord collectif les modalités et conditions d’utilisation de ce dispositif d’épargne.

L’accord collectif doit définir les conditions d’utilisation des droits stockés sur le CET dans ces hypothèses et notamment la fixation de formalités spécifiques, d’une date limite d’utilisation du CET, du mode de calcul de la monétisation des droits affectés et/ou l’existence de délais de prévenance.

Lorsque l’employeur a affecté sur le compte épargne-temps les heures effectuées au-delà de la durée collective du travail, la convention ou l’accord collectif ayant institué le CET précise les conditions d’utilisation de ces droits, à l’initiative de l’employeur (par exemple : aménagement du temps de travail afin d’adapter le travail des salariés aux fluctuations d’activité).

La garantie des droits inscrits dans le CET.

Les droits acquis dans le cadre d’un CET sont assurés contre le risque de non-paiement en cas de redressement ou de liquidation judiciaire de l’entreprise.

Cette garantie s’effectue par le biais de l’AGS (Association de garantie des salaires) dans la limite de six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage [10], soit 79 464 € en 2018.

Si le salarié a acquis des droits supérieurs à ce plafond, l’accord collectif ayant institué le CET doit prévoir un dispositif un positif d’assurance ou de garantie financière pour couvrir les droits acquis au-delà de ce montant.

En l’absence d’un tel accord, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ses droits affectés au CET (C. trav., art. L. 3153-1 et D. 3154-1).

Rupture du contrat de travail et CET.

La convention ou l’accord collectif déterminent les conditions de liquidation et de transfert des droits d’un employeur à l’autre  [11].

À défaut de disposition conventionnelle prévoyant le transfert des droits d’un employeur à l’autre, le salarié peut [12] :
 soit percevoir, en cas de rupture du contrat de travail, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis dans le cadre du CET à la date de la rupture
 soit demander, en accord avec l’employeur, la consignation de l’ensemble des droits qu’il a acquis convertis en unités monétaires auprès de la Caisse des dépôts et consignations. Le déblocage des droits consignés se fait au profit du salarié ou de ses ayants droit.

Les sommes ainsi consignées peuvent être débloquées, à la demande du salarié, par le paiement, à tout moment, de tout ou partie des sommes consignées, ou par leur transfert sur le CET, le PEE, le plan d’épargne interentreprises (PEI) ou le Perco mis en place par son nouvel employeur, dans les conditions prévues par l’accord collectif mettant en place le CET ou par les règlements des plans d’épargne salariale [13].