La différence du coût de licenciement entre l’Espagne et la France.

Le présent article s’adresse aux responsables juridiques et de ressources humaines de tout type d’entreprise. Il a vocation à servir de base de calcul au coût que représente le licenciement d’un salarié tant en France qu’en Espagne.

Cet article traite des différences entre les deux systèmes législatifs s’agissant des licenciements individuels, les licenciements collectifs n’étant pas ici abordés.

1. Les différents types de rupture du contrat individuel en France et en Espagne

• La rupture d’un contrat à durée déterminée en France et en Espagne

En France, la fin d’un contrat de travail à durée déterminée à l’issue du terme fixé donne lieu à paiement d’une indemnité, en principe égale à 10% du montant total des salaires perçus pendant la durée dudit contrat.

La rupture de ce même contrat avant l’échéance du terme fixé est impossible sauf en cas de commun accord ou de faute grave du salarié. Si en cas de rupture d’un commun accord, le salarié a droit à l’indemnité prévue lors de la rupture d’un contrat à durée déterminée, ce droit n’existe pas en cas de rupture pour faute grave, sauf si l’employeur ne peut justifier de la faute grave commise, auquel cas il devrait non seulement payer l’indemnité de fin de contrat mais également les salaires restant dus jusqu’au terme du contrat.

En Espagne, l’indemnité de fin de contrat à durée déterminée versée à l’échéance du terme varie entre 8 et 12 jours par année travaillée, en fonction de la date à laquelle le contrat a été signé. Il est important de retenir que lorsque l’employeur n’attend pas l’échéance du terme fixé dans le contrat et met fin au contrat avant son terme, il ne s’agira pas d’une fin de contrat à durée déterminée mais d’un licenciement avec versement de l’indemnité prévue en cas de licenciement.

• Le licenciement pour motif économique versus le licenciement pour motif personnel

La rupture pour motif économique existe en France et en Espagne. Ce licenciement s’oppose au licenciement pour motif personnel dans la mesure où le motif de rupture n’est pas inhérent à la personne du travailleur, mais résulte de raisons liées à l’organisation ou à la production de l’entreprise.

En France, le licenciement pour motif économique comprend quatre éléments :

a) Des difficultés économiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ;
b) Une suppression d’emploi ou une modification du contrat de travail ;
c) Une obligation de reclassement dans l’entreprise ou le groupe préalable au licenciement ;
d) L’application de critères d’ordre pour choisir le salarié licencié.

En Espagne, le licenciement pour motif économique est classé dans la catégorie des licenciements pour cause objective. Cette catégorie comprend également les licenciements pour :
a) Inaptitude du travailleur ou manque d’adaptation au poste de travail ;
b) Fautes répétées dans la réalisation du travail.

L’indemnité prévue correspond à 20 jours par année travaillée dans la limite de 12 mois.

• Licenciement disciplinaire

En France et en Espagne, la différence entre le licenciement disciplinaire et le licenciement pour insuffisance professionnelle résulte dans la commission ou non d’une faute par le travailleur. La faute commise pouvant être simple, grave ou lourde.

• Licenciement nul

En Espagne comme en France est interdit le licenciement reposant sur un motif discriminatoire (grossesse, appartenance syndicale…) ce qui implique la nullité du licenciement prononcé et la réintégration immédiate du travailleur à son poste de travail ou à un poste équivalent.
En revanche, dans aucun des deux pays, les irrégularités de forme dans la procédure de licenciement (défaut de lettre de licenciement, motif insuffisant) n’entrainent la nullité du licenciement et la réintégration du travailleur mais ouvre seulement droit une compensation monétaire.

• Retraite du travailleur

En France, la mise à la retraite du travailleur par l’employeur n’est possible qu’à partir de 70 ans, ce qui constitue un cas de rupture peu commun.

En Espagne, l’employeur ne peut mettre fin au contrat avant que le travailleur n’ait atteint l’âge de la retraite, à défaut de quoi cela constituerait un licenciement. Ceci à moins que la convention collective ne fixe un âge de départ à la retraite et que le travailleur soit couvert pendant la période minimale de carence pour avoir droit à la pension de retraite correspondante. En principe, il n’existe pas de droit à percevoir un quelconque type d’indemnité en raison de la rupture du contrat de travail pour cause de retraite, sauf si cela est prévu par la convention collective.

2. Quels sont les éléments de calcul de l’indemnité dans chaque juridiction ?

Si l’ancienneté du travailleur est prise en compte dans les deux juridictions, les autres éléments retenus diffèrent énormément.

La plus grande différence existant en matière de rupture du contrat de travail entre l’Espagne et la France réside dans le calcul des dommages et intérêts alloués au travailleur licencié. Alors qu’en Espagne, le risque est évalué conformément à une formule légale de calcul, en France la détermination de l’indemnité accordée en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse varie dans chaque dossier en fonction des dommages spécifiques subis par le travailleur licencié du fait de son licenciement.

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse en Espagne, les deux seuls facteurs pris en compte pour le calcul de l’indemnité sont le salaire du travailleur et son ancienneté, à hauteur de 45 jours par année travaillée avec un maximum de 42 mensualités jusqu’au 18 février 2012 et de 33 jours par année travaillée avec un maximum de 24 mensualités à partir du 18 février 2012. Ce système a le mérite d’être assez prévisible et de permettre de chiffrer avec une certaine exactitude le risque que l’entreprise devra assumer en cas de licenciement.

En France, les tribunaux appliquent en revanche le principe de la réparation intégrale du préjudice subi lors du licenciement. Il n’existe pas de formule fixe de calcul de cette indemnité et le préjudice subi s’évalue en fonction de plusieurs facteurs :
• Ancienneté
• Age
• Capacité à retrouver rapidement ou pas un emploi
• Etat de santé
• Situation familiale

Avec autant de facteurs à prendre en compte, parmi lesquels certains laissent place à une forte part de subjectivité, les dommages et intérêts se révèlent assez peu prévisibles.

3. La méthode française empirique du calcul de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En prenant pour base la pratique des différents tribunaux français, il est possible d’établir une fourchette plus ou moins grande de l’indemnité versée. Il n’en demeure pas moins que la prévisibilité du risque côté l’employeur n’est pas suffisamment régulée par la législation française.

La seule certitude est que le risque minimum pour un travailleur qui possède une ancienneté au moins égale à 2 ans au sein d’une entreprise d’au moins 11 salariés est de 6 mois de salaire.

Pour tenter de pallier cette insécurité juridique, la loi Macron du 6 août 2015 a tenté de mettre en place, non pas une formule de calcul, mais une échelle basée sur l’ancienneté et sur le nombre de salariés au sein de l’entreprise.

Terminologie juridique comparée

• Preaviso / Préavis
• Despido improcedente / Licenciement sans cause réelle et sérieuse
• Extinción por causas objetivas / Licenciement pour cause réelle et sérieuse
• Despido disciplinario / Licenciement disciplinaire
• Indemnización de despido / Indemnité de licenciement
• Extinción por motivo económico / Licenciement pour motif économique