Par Sébastien Le Coeur et José Luis Roales-Nieto, Avocats.
 
Guide de lecture.
 

La différence du coût de licenciement entre l’Espagne et la France.

Le 24 mars, en conseil des ministres, Myriam El Khomri présentera son projet de réforme du Code du travail. L’une des mesures vise à développer sera le coût de licenciement.

Les auteurs ont estimé pertinent faire une comparaison entre le coût du licenciement en la France et l’Espagne. La comparaison des deux systèmes facilite la compréhension du sujet pour un professionnel déjà familiarisé avec l’un des deux systèmes. Cette comparaison met en relief les similitudes et les différences résultant de l’application de chaque législation à des faits similaires.

Le présent article s’adresse aux responsables juridiques et de ressources humaines de tout type d’entreprise. Il a vocation à servir de base de calcul au coût que représente le licenciement d’un salarié tant en France qu’en Espagne.

Cet article traite des différences entre les deux systèmes législatifs s’agissant des licenciements individuels, les licenciements collectifs n’étant pas ici abordés.

1. Les différents types de rupture du contrat individuel en France et en Espagne

• La rupture d’un contrat à durée déterminée en France et en Espagne

En France, la fin d’un contrat de travail à durée déterminée à l’issue du terme fixé donne lieu à paiement d’une indemnité, en principe égale à 10% du montant total des salaires perçus pendant la durée dudit contrat.

La rupture de ce même contrat avant l’échéance du terme fixé est impossible sauf en cas de commun accord ou de faute grave du salarié. Si en cas de rupture d’un commun accord, le salarié a droit à l’indemnité prévue lors de la rupture d’un contrat à durée déterminée, ce droit n’existe pas en cas de rupture pour faute grave, sauf si l’employeur ne peut justifier de la faute grave commise, auquel cas il devrait non seulement payer l’indemnité de fin de contrat mais également les salaires restant dus jusqu’au terme du contrat.

En Espagne, l’indemnité de fin de contrat à durée déterminée versée à l’échéance du terme varie entre 8 et 12 jours par année travaillée, en fonction de la date à laquelle le contrat a été signé. Il est important de retenir que lorsque l’employeur n’attend pas l’échéance du terme fixé dans le contrat et met fin au contrat avant son terme, il ne s’agira pas d’une fin de contrat à durée déterminée mais d’un licenciement avec versement de l’indemnité prévue en cas de licenciement.

• Le licenciement pour motif économique versus le licenciement pour motif personnel

La rupture pour motif économique existe en France et en Espagne. Ce licenciement s’oppose au licenciement pour motif personnel dans la mesure où le motif de rupture n’est pas inhérent à la personne du travailleur, mais résulte de raisons liées à l’organisation ou à la production de l’entreprise.

En France, le licenciement pour motif économique comprend quatre éléments :

a) Des difficultés économiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ;
b) Une suppression d’emploi ou une modification du contrat de travail ;
c) Une obligation de reclassement dans l’entreprise ou le groupe préalable au licenciement ;
d) L’application de critères d’ordre pour choisir le salarié licencié.

En Espagne, le licenciement pour motif économique est classé dans la catégorie des licenciements pour cause objective. Cette catégorie comprend également les licenciements pour :
a) Inaptitude du travailleur ou manque d’adaptation au poste de travail ;
b) Fautes répétées dans la réalisation du travail.

L’indemnité prévue correspond à 20 jours par année travaillée dans la limite de 12 mois.

• Licenciement disciplinaire

En France et en Espagne, la différence entre le licenciement disciplinaire et le licenciement pour insuffisance professionnelle résulte dans la commission ou non d’une faute par le travailleur. La faute commise pouvant être simple, grave ou lourde.

• Licenciement nul

En Espagne comme en France est interdit le licenciement reposant sur un motif discriminatoire (grossesse, appartenance syndicale…) ce qui implique la nullité du licenciement prononcé et la réintégration immédiate du travailleur à son poste de travail ou à un poste équivalent.
En revanche, dans aucun des deux pays, les irrégularités de forme dans la procédure de licenciement (défaut de lettre de licenciement, motif insuffisant) n’entrainent la nullité du licenciement et la réintégration du travailleur mais ouvre seulement droit une compensation monétaire.

• Retraite du travailleur

En France, la mise à la retraite du travailleur par l’employeur n’est possible qu’à partir de 70 ans, ce qui constitue un cas de rupture peu commun.

En Espagne, l’employeur ne peut mettre fin au contrat avant que le travailleur n’ait atteint l’âge de la retraite, à défaut de quoi cela constituerait un licenciement. Ceci à moins que la convention collective ne fixe un âge de départ à la retraite et que le travailleur soit couvert pendant la période minimale de carence pour avoir droit à la pension de retraite correspondante. En principe, il n’existe pas de droit à percevoir un quelconque type d’indemnité en raison de la rupture du contrat de travail pour cause de retraite, sauf si cela est prévu par la convention collective.

2. Quels sont les éléments de calcul de l’indemnité dans chaque juridiction ?

Si l’ancienneté du travailleur est prise en compte dans les deux juridictions, les autres éléments retenus diffèrent énormément.

La plus grande différence existant en matière de rupture du contrat de travail entre l’Espagne et la France réside dans le calcul des dommages et intérêts alloués au travailleur licencié. Alors qu’en Espagne, le risque est évalué conformément à une formule légale de calcul, en France la détermination de l’indemnité accordée en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse varie dans chaque dossier en fonction des dommages spécifiques subis par le travailleur licencié du fait de son licenciement.

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse en Espagne, les deux seuls facteurs pris en compte pour le calcul de l’indemnité sont le salaire du travailleur et son ancienneté, à hauteur de 45 jours par année travaillée avec un maximum de 42 mensualités jusqu’au 18 février 2012 et de 33 jours par année travaillée avec un maximum de 24 mensualités à partir du 18 février 2012. Ce système a le mérite d’être assez prévisible et de permettre de chiffrer avec une certaine exactitude le risque que l’entreprise devra assumer en cas de licenciement.

En France, les tribunaux appliquent en revanche le principe de la réparation intégrale du préjudice subi lors du licenciement. Il n’existe pas de formule fixe de calcul de cette indemnité et le préjudice subi s’évalue en fonction de plusieurs facteurs :
• Ancienneté
• Age
• Capacité à retrouver rapidement ou pas un emploi
• Etat de santé
• Situation familiale

Avec autant de facteurs à prendre en compte, parmi lesquels certains laissent place à une forte part de subjectivité, les dommages et intérêts se révèlent assez peu prévisibles.

3. La méthode française empirique du calcul de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En prenant pour base la pratique des différents tribunaux français, il est possible d’établir une fourchette plus ou moins grande de l’indemnité versée. Il n’en demeure pas moins que la prévisibilité du risque côté l’employeur n’est pas suffisamment régulée par la législation française.

La seule certitude est que le risque minimum pour un travailleur qui possède une ancienneté au moins égale à 2 ans au sein d’une entreprise d’au moins 11 salariés est de 6 mois de salaire.

Pour tenter de pallier cette insécurité juridique, la loi Macron du 6 août 2015 a tenté de mettre en place, non pas une formule de calcul, mais une échelle basée sur l’ancienneté et sur le nombre de salariés au sein de l’entreprise.

Terminologie juridique comparée

Preaviso / Préavis
Despido improcedente / Licenciement sans cause réelle et sérieuse
Extinción por causas objetivas / Licenciement pour cause réelle et sérieuse
Despido disciplinario / Licenciement disciplinaire
Indemnización de despido / Indemnité de licenciement
Extinción por motivo económico / Licenciement pour motif économique

José Luis Roales-Nieto / Associé-Directeur
jlroales chez roalesnieto.com
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Vos commentaires

  • Bonjour,

    Je suis tombé sur votre article bien utile et bien rédigé.
    Je travaille actuellement en Espagne et je souhaiterais avoir des informations concernant le cadre légal lors d’un rachat d’entreprise et ces conséquences sur leurs employés.

    Merci de m’indiquer votre contact lors de votre réponse.

    Bonne journée.

    Bien cordialement.

    • par Jose Luis Roales Nieto , Le 5 juillet 2017 à 17:54

      Bonjour Monsieur,
      J’ai bien pris note de votre message et je vous en remercie.
      Tout d’abord, les conséquences pour les salariés d’un rachat d’entreprise sont complexes et cela depends de la casuistique.
      Pour un étude plus approfondi de votre situation je vous propose de tenir un échange plus concret d’information par la voie de mon courrier professionnel : jlroales chez roalesnieto.com
      Très cordialement
      Jose Luis Roales Nieto

    • par Gourvenec , Le 22 janvier 2019 à 07:16

      Bonjour Messieurs, je viens de lire votre article fort intéressant. Je souhaiterai également obtenir des informations sur les conditions de rupture conventionelle dans le cadre d’un rachat d’etnreprise sachant que j’ai 23 ans d’ancienneté dans l’entreprise qui a été racheté. Cordialement Olivier

  • par Abdelmadjid Zaher , Le 25 décembre 2018 à 09:33

    Bonjour

    Merci pour votre article très intéressant. Donc avec quinze d’ancienneté si je me fais licencier. Je pourrai recevoir 42 mois d’indemnités maximum, est-ce que j’ai bien compris ?

    Merci par avance de votre retour
    Cordialement
    Abdel

  • Dernière réponse : 9 mai 2017 à 13:17
    par Marie , Le 5 mai 2017 à 12:35

    Bonjour Monsieur,

    actuellement dans un Cdd à barcelone, je souhaiterais mettre fin à mon contrat de travail avant la fin de la date normale.
    Savez vous pour quelles sortes de raisons une démission est possible ? Et les conséquences que cela peut entrainer ?
    je ne trouve rien la dessus et votre savoir juridique me serait d’une grande aide.

    cordialement,

    Marie F.

    • par Jose Luis Roales Nieto , Le 9 mai 2017 à 13:17

      Bonjour Marie,
      Suite à votre réponse, je vous ai envoyé un courrier. Est-ce que vous avez eu l’occasion de l’éxaminer ?
      Merci d’avance
      Jose Luis Roales

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