La convention ou l’accord collectif détermine le nombre de jours travaillés dans la limite annuelle de 218 jours.
La durée de travail du salarié au forfait en jours est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail ;
A la durée légale hebdomadaire.
Ils ne sont donc pas concernés par les dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales journalière et hebdomadaire du travail [1].
Faits et procédure.
Un salarié engagé par la société Ricoh France, le 10 juillet 2002 a été licencié le 11 avril 2017.
Il a saisi la juridiction prud’homale afin de contester le bien-fondé de son licenciement disciplinaire et d’obtenir paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaire et de dommages-intérêts.
Il a formé un pourvoi contre l’arrêt rendu par la cour d’appel de Paris du 27 janvier 2021 qui l’a débouté de ses demandes au motif notamment que la convention de forfait en jours est exclusive de la notion de dépassements d’horaires.
L’argumentation du salarié.
Le salarié reproche à l’arrêt de l’avoir débouté de sa demande en paiement de rappels de salaire sur heures supplémentaires et de dommages-intérêts pour défaut d’information sur le droit au repos compensateur, ainsi que de sa demande en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé.
Il faisait valoir notamment concernant les heures supplémentaires accomplies ponctuellement le dimanche lors du contrôle fiscal de la société en juin/juillet 2015 que :
Les salariés liés à leur employeur par une convention de forfait en jours bénéficient du droit au repos hebdomadaire, lequel doit être donné le dimanche ; qu’il en résulte qu’une convention de forfait en jours ne peut ni prévoir ni permettre le travail dominical du salarié, de sorte que les heures de travail accomplies le dimanche sont des heures supplémentaires échappant aux règles du forfait et doivent être rémunérées selon le droit commun.
Position de la Cour de cassation.
La Haute Cour suit le raisonnement de la cour d’appel et rejette le pourvoi.
Selon l’article L3121-48 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire. Il en résulte qu’un salarié soumis à une convention de forfait en jours dont il ne conteste pas la validité ne peut réclamer le paiement d’heures supplémentaires.
Conclusion.
Le salarié ne pouvait pas réclamer le paiement des heures accomplies le dimanche dès lors qu’il ne remettait pas en cause la validité de la convention de forfait en jours qui est exclusive de la notion de dépassements d’horaires.
Pour s’assurer des chances de succès, il aurait fallu, dans la mesure du possible, qu’il commence par contester la validité du forfait en jours.
L’on rappellera utilement que l’employeur doit assurer le contrôle de la charge de travail du salarié en forfait jours (cf article : "Forfait jours : contrôle de la charge de travail et obligation de sécurité de l’employeur").
L’inobservation des dispositions légales ou conventionnelles dont le respect est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours constitue un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité [2].
