LE FORUM DES MEMBRES DU VILLAGE

Voilà, n'étant pas spécialiste du droit du travail, je fais appel à vos lumières.

J'ai un ami qui suite à un stage de fin d'études a été pris en CDD à terme précis pour une durée de 3 mois (Novembre, Décembre 2006 et Janvier 2007). On lui propose de renouveler son CDD dès demain pour une durée allant de Février 2007 à Juillet 2008, soit 18 mois.

Sachant qu'il a déjà effectué 3 mois, cela ferait donc 21 mois au total, ce qui je crois n'est pas permit par la législation du travail (qui fixe une durée maximale de 18 mois initiale ou renouvelée pour les CDD à terme précis).

Pour contourner cette difficultée, l'employeur de mon ami aurait prévu qu'il prenne un congés sans solde au mois de Juin 2007 pour reprendre l'activité au mois de Juillet 2007.

J'ai consulté plusieurs articles au sujet du congés sans solde dont celui qui se trouve à la Rubrique : Espaces thématiques associés / Espace Droit Social / Les différents types de congés (Publication : 7 mai 2002) sur le Village de la Justice, et si j'ai bien compris le salarié qui bénéficie d'un congé sans solde voit son contrat de travail suspendu pendant la durée du congés et lors de son retour, le contrat de travail n’est plus suspendu et l’employeur a l’obligation de redonner au salarié son emploi ou un emploi similaire.

Dans le cas de mon ami, je ne vois pas en quoi le congés sans solde permettrait à son employeur d'aller au-delà des 18 mois de travail dès lors que le congés sans solde a pour effet de suspendre le contrat de travail et non d'y mettre un terme. Si le CDD de mon ami est juste suspendu pendant le mois de Juin 2007, et qu'il retrouve son poste à la suite de ce congés, son CDD aura donc une durée totale de 20 jours (21 jours moins le mois de Juin 2007 en congés sans solde).

Qu'en pensez-vous ? Je sais que le congés sans solde n'est pas réglementé par le code du travail et que ses dispositions sont fixées par accord passé entre l'employeur et le salarié ou en fonction d'un accord de branche ou d'entreprise ou de la convention collective, mais n'y a-t-il aucunes dispositions légales qui ne viennent réglementer le cas que je vous soumet ? Quels sont vos avis en la matière ?

J'espère que ma question n'est pas trop brouillonne, et s'il vous manque des détails pour y répondre, je tâcherai d'en savoir plus sur le cas de mon ami.

D'avance merci à tous (déjà pour m'avoir lu, je sais c'est un peu long... et pour vos éventuelles réponses).

l'important est de connaître les motifs du recours à ces CDD
avez vous la motivation du premier et du second ainsi que les postes exercés ??

Je pense que j'aurai ces informations dans la soirée.

Merci.

Bonsoir,

En effet, je pense qu'il faut s'en tenir à la durée totale des CDD, qui en l'occurence excède les 18 mois (congés sans solde ou non), ce qui n'est donc pas permis au 1er abord. Ceci dit, les juges ont précisé que lorsqu'un CDD est conclu pour remplacer un salarié absent, il est possible de conclure plusieurs CDD successifs avec le même salarié, peu important qu'ils comportent un terme précis et que leur durée totale excède 18 mois (cass. soc. 8 février 2006, n° 395 FSPB ; c. trav. art. L. 122-3-10).

Nath

suis d'accord avec nath, le congé sans solde est inoperant en la matière par rapport au plafond de 18 mois. il faut une vrai fin de contrat et un nouveau contrat en respectant les éventuels delais de carence

Bonjour,

Peut être me pardonnerez vous de poster mon sujet à la suite d'un autre car peut courtois je le reconnais. Cependant la question que je me pose relève également de la gestion de CDD.

Ma question est la suivante :

Est il possible, lorsqu'une faut grave est commise par un salarié en CDD, de notifier un licenciement alors que le CDD est déjà arrivé à terme? Cette action visant surtout à priver le salarié de sa prime de précarité.

Dans l'hypothèse où cela serait possible, comment doit être gérer l'affaire au niveau de la paye. Doit on payer ce qui est du à la fin du CDD et si le licenciement est notifier, réclamer le trop perçu ? Ou suspendre le paiement jusqu'à la fin de l'action et payer ce qui est du ?

Merci par avance.

Bi.

S'agissant du poste exercé, il s'agit d'un poste de juriste dans le service immobilier d'une boîte et le motif pour le 1er et le 2nd CDD est le même : recrudescence d'activité.

Mon ami a été voir le PDG de la boîte pour négocier son contrat et ce dernier n'était pas du tout en accord avec le DRH qui prévoyait ce système de CDD avec congés sans solde. Le PDG serait favorable à un CDI au poste de cadre. ce qui change tout. Je pense que le DRH a voulu tenter un montage, mais sur ce coup là ça n'a pas marché car mon ami a été attentif et n'a pas hésité à aller voir le PDG.

Ceci dit pour aller au bout de la logique (si la solution de mon ami n'avait pas évolué) quelle aurait été la solution ? Bien que n'étant pas spécialiste dans ce domaine, je suis d'accord avec les éléments de réponse qui ont été jusqu'ici apportés. Le poste et le motif des deux CDD auraient-ils changés la solution ?

Encore merci pour vos réponses et remarques.

Et Bi, je vous pardonne vous faites bien de poser votre question puisque celle ci se rattache au CDD. Pas de problème

Bonjour,

Si le service RH avait persisté, et que le motif était le remplacement d'un salarié absent, effectivement, ces 2 CDD dont la durée totale excèderait alors les 18 mois auraient été valables selon la jurisprudence citée plus haut qui autorise plusieurs CDD à la suite et au delà de 18 mois et ce jusqu'au retour du salarié absent.

Nath

compte tenu du motif et du poste (identité pour les 2 contrats) il est clair que l'entreprise est a côté de la plaque.
le montage est clairement illégal, le second cdd place votre ami virtuellement en cdi.

au sujet de la faute grave et du cdd, si j'ai bien compris, la procédure serait lancée à l'issue du cdd > non, l'auteur de la faute n'est plus salarié, le contrat est déjà rompu, pas de procédure possible.
l'antériorité de la rupture qui est intervenue dans le cadre de la fin normale du cdd empêche dans ce cas de retenir quoi que ce soit sur le solde de tout compte, prime de précarité comprise.

Bonjour,

Merci Alexandre pour votre réponse mais j'aurais du préciser mon cas. Peut être me répondrez vous à nouveau ?

En faite la procédure a été lancée alors que le CDD était en cours. Seulement avec le délai légal des cinq jours entre la récepetion de la convocation et l'enrtetien, dans le cas que j'expose, le jour de l'entretien tombait pile sur le dernier jour du CDD. Le salarié ne s'est donc pas présenté.

Dans la mesure où la procédure eu été mis en oeuvre pendant le CDD cela est il possible de poursuivre l'action même après la fin du contrat et de prononcer une sanction "rétroactive" ? Je rappelle que cette action vise à priver le salarié de sa prime de précarité.

Merci encore.

Bi.