Complétée par deux décrets de 2014 la loi entre en application le 1er janvier 2016.
Couverts par un assurance mutuelle collective choisie par décision unilatérale de l’employeur dans les entreprises de moins de 50 salariés ou à la suite d’accord collectifs passés avec les organisations représentatives du personnel ou par accords de branche pour les grandes entreprises, les salariés seront assurés à minima par un « panier de soins « garantissant :
le remboursement du ticket modérateur sur les consultations,
le forfait journalier en cas d’hospitalisation,
le remboursement des frais dentaires (prothèse, orthodontie) à hauteur 125% du Taux de base SS,
le remboursement des frais d’optique tous les deux ans allant de 100 € à 200 € selon les verres prescrits, et tous les ans pour les enfants.
Le choix de ces « contrats responsables » ouvrant droit à une exonération des charges sociales sous conditions.
Ces nouveaux droits instaurés pour la « sécurisation du parcours du salarié » renforcent l’obligation de l’employeur à maintenir la bonne santé de ses employés, déclarés aptes pour le travail à l’issue de la visite médicale par le médecin du travail. Préalable à la signature du contrat de travail. Et donc en bonne santé au moment de leur engagement.
Si les problèmes financiers de l’Assurance Maladie sont la principale raison de cette « Obama Care » à la française, il faut se remémorer les mesures de protection sociale des chefs d’entreprise du 19ème siècle, grands industriels, fondateurs d’hôpitaux, de centres de soins pour les ouvriers et leurs familles, soucieux d’assurer la pérennité de leurs entreprises et la santé de leur personnel.
Initiatives privées, partant de devoirs moraux exigeants pour ces « Patrons » patriarches parfois, fiers de leurs entreprises familiales appelées à prospérer avec leurs descendants.
Actions sociales dénoncées comme relevant d’un « paternalisme » à visée économique et non humaniste.
La santé des salariés a toujours été un devoir à la charge de l’employeur : c’est « l’obligation de sécurité », obligation de résultat et non de moyens, responsabilisant de droit sans avoir à en démontrer la preuve que la maladie du salarié est la faute de l’employeur.
Les arrêts rendus par la Cour de cassation vont dans ce sens d’aggravation de l’obligation de l’employeur à assurer une exécution du travail dans des conditions conformes à la santé du salarié :
Bonne exécution en ce qui concerne les conditions matérielles objectives : locaux salubres, aérés, confortables (sanitaires), mobilier adapté à l’exécution des tâches (bureaux, fauteuils ergonomiques , écrans d’ordinateurs),
Bonne exécution en ce qui concerne le service des repas de midi pour les sédentaires (cantine, petite cuisine à disposition, machine à café, fontaine d’eau à disposition) tickets repas pour le service extérieur,
Bonne exécution en ce qui concerne la sphère morale et psychologique (bonne ambiance dans l’entreprise, environnementale (plantes vertes pour l’aspect écologique), outre des offres de soins (massages, repos, aires de jeux pour certaines start up) et de prestations (concierge)
Cette version idyllique ne reflète pas la réalité.
Le management des entreprises , concept anglo-saxon mis en application dans tout le système économique mondial - on ne peut y échapper - réorganise en permanence l’exécution du travail, par des changements supposés améliorer les résultats de l’entreprise, elle-même contrôlée par les financiers apporteurs de capitaux.
A cela s’ajoute une concurrence nationale et mondiale.
Ces principes de management sont dans toutes les sociétés, quelques soient leur taille : de la petite entreprise familiale fragilisée par la venue des travailleurs et des entreprises européennes aspirant les marchés nationaux avec leurs prix inférieurs - moins disant social et fiscal, problème du plombier polonais - à l’entreprise du Cac 40, allant en Chine et dans les pays émergents faire ses bénéfices et non dans son pays.
Du plus grand au plus petit salarié, la peur de perdre son travail est une constante obsessionnelle et un stress générateur de maladie.
Les conditions morales dans l’exécution du travail sont ainsi devenues une cause de mal-être du salarié, angoissé par la peur de ne pas réussir. Le « burn out » ou syndrome d’épuisement professionnel pourra se manifester insidieusement et conduire à un refus de travailler, manifesté par une dépression, un comportement irritable, renfermé, rebelle à toute nouveauté dans la réorganisation du travail ou prostré dans un mutisme plongeant les collègues et la hiérarchie dans une situation d’incompréhension.
L’arrêt de travail sera l’issue de cette situation douloureuse pour le salarié et pénalisante pour l’employeur privé d’un de ses actifs.
La maladie du salarié est pénalisante pour l’entreprise, organisation hiérarchisée formant un ensemble dont chaque élément -y compris - l’employé de base - a un rôle utile.
Dans une situation d’inaptitude du salarié consécutive à une maladie, l’employeur a une obligation de reclassement extrêmement lourde - de moyens renforcé - pour retrouver un poste compatible avec les recommandations du médecin du travail.
Mission « impossible » en fait sauf dans des groupes d’entreprise permettant au salarié de faire « peau neuve », ce qui n’est pas faisable dans des petites entreprises.
La charge de la preuve de recherche d’emploi compatible avec la santé du salarié, incombe à l’employeur. Elle est appréciée souverainement par les Juges du fond et échappe au contrôle de la Cour de cassation.
Cette recherche est obligatoire même en cas d’inaptitude du salarié à tout emploi dans l’entreprise déclarée par le médecin du travail [1] ou de refus préalable du salarié d’accepter tout emploi qui lui sera proposé [2] ou de classement du salarié en invalidité 2ème catégorie [3].
La sanction : le licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à une indemnisation généreuse pour le salarié.
Ce qui est peut-être la meilleure solution pour celui - ou celle - qui est épuisé et ne peut, ne veut plus retourner dans une entreprise dont il a une « overdose ».
Force est de constater la reconversion au vert, dans des petites villes de campagne ou de province, de ces urbains, venir cultiver leur jardin comme Candide.
Gites d’hôtes pour les uns, boulangers, pizzaïolos, crêperies, pour les autres, ou artistes, les reconversions fleurissent au fil des licenciements.
Les psychologues du travail pourront s’évertuer à imaginer des solutions pour éviter cette situation d’ennui, de désintérêt du salarié après un laps de temps, causé peut-être par des situations personnelles, les DRH s’investiront – il faut l’espérer - à veiller sur les bonnes conditions de travail des employés, l’épuisement moral et physique du salarié est-il comparable à un couple qui n’a plus rien à se dire ? Peut-on encore rester longtemps dans une entreprise dans le même poste ?
C’est l’enjeu de notre société en pleine mutation technologique créatrice de nouvelles organisations du travail (durée, conditions d’exécution).
