Par Frédéric Chhum, Avocat et Claire Chardès, Juriste.
 
 

Obligation de sécurité : l’employeur doit mettre en œuvre toutes les mesures de prévention.

Deux salariées, engagées comme Employées de Vestiaires par la Société Bal du Moulin Rouge ont saisi les juridictions prud’homales, notamment afin de faire reconnaître le caractère unilatéral de la modification de leur rémunération par leur employeur, et de faire reconnaître le manquement de leur employeur à leur obligation de sécurité.

La Cour de cassation a cassé partiellement les arrêts de la Cour d’appel de Paris du 27 mars 2019 [1].

1) Les faits.

Les deux salariées de la Société Bal du Moulin Rouge se sont vu proposer diverses modifications de la structure de leur rémunération qu’elles ont toutes les deux refusées.

Malgré l’opposition manifestée par les salariées, la Société a cru pouvoir imposer le changement de certain paramètre de leur rémunération par deux biais différents :
- En prélevant, sur le « tronc commun », constitué par le total des ventes effectuées par les salariés de la Société, des rétributions d’hôtesse extérieure recrutées par voie de mises à disposition, des rétributions pour le compte des employés chargés des toilettes mais également des salariés non polyvalentes ;
- En interdisant aux Employées de Vestiaires de vendre des tickets de Vestiaires pour le stockage des appareils photos.

Estimant que leur rémunération s’en était trouvée modifiée, les salariés ont demandé la résiliation judiciaire de leur contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur ainsi que le paiement d’un rappel de salaire.

Les deux salariés ont également formulé une demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat. En effet, notant une suppression de leur polyvalence, les salariées se plaignaient d’un accroissement de la pénibilité de leur emploi et d’un défaut de surveillance médicale renforcée.

Postérieurement au jugement, l’une a été licenciée pour inaptitude avec impossibilité de reclassement et l’autre a été placée en situation d’invalidité deuxième catégorie puis mise en arrêt de travail.

2) Sur la modification de la rémunération.

2.1) Les arguments avancés par les deux salariés.

D’une part, à l’appui de leurs prétentions, les salariées rappelaient que leur système de rémunération contractuel provenait initialement « d’une répartition égale en fonction du nombre de salarié du service des recettes du « tronc commun » composé » :
- « D’un forfait de 0,75 euros par ticket de vestiaire » ;
- « D’un euro par programme vendu » ;
- « Et d’une commission de 12% sur le chiffre d’affaires de la boutique ».

Selon elle, ce système avait été modifié sans leur accord par le biais de « prélèvements forfaitaires » tels que mentionnés plus haut. Or, le salaire, en ce qu’il « constitue un élément du contrat de travail », ne peut être modifié sans l’accord du salarié concerné.

Dans le prolongement de cette argumentation, les salariées avançaient que la modification du contrat de travail résultait également de « l’intégration de salariées dans le « tronc commun » non plus rémunérées selon les règles du système de rémunération initial, mais en salaires fixes », mais aussi du fait que « à la suite du départ en retraite de Madame W..., sa part n’avait pas été redistribuée et la direction avait ainsi illicitement maintenu une part en plus, modifiant et diminuant ainsi d’autant la rémunération des salariées, puisque la recette de la salariée partie faisait désormais défaut ».

D’autre part, les salariés avançaient que « lorsque la rémunération contractuelle dépend notamment du nombre de tickets de vestiaire potentiellement vendus aux clients, la décision de n’attribuer au client qu’un seul ticket de vestiaire, quel que soit le nombre d’objets déposés, ainsi que celle de supprimer le dépôt des appareils photos, caméras et vestes légères, diminue nécessairement la recette du vestiaire et par voie de conséquence, la rémunération du salarié ».

2.2) Le rejet de l’hypothèse de la modification du contrat de travail par la Cour de cassation.

Les juges de la Haute Cour n’ont pas fait droit à la demande des deux salariées.

Elle balaye notamment l’hypothèse selon laquelle les prélèvements forfaitaires « avaient eu une incidence sur la rémunération de la salariée » au motif que « la société exposait que cette solution était plus avantageuse pour la salariée que celle consistant à augmenter le diviseur lorsqu’une hôtesse était présente ». L’utilisation de l’argument ayant trait au sens de la rémunération - plus ou moins avantageuse - est d’autant plus étonnant que jusqu’alors, toute modification de la rémunération du salarié requérait son accord, même si la modification bénéficiait au salarié.

En outre, l’arrêt retient que peu importe que la société ait « augmenté en proportion le montant du diviseur affecté au « tronc commun » » en continuant « à tenir compte des salariées ayant accepté la modification de leur contrat de travail » puisqu’il était relevé que la « décision était conforme à la règle de division du « tronc commun » par le nombre de salariées affectées au service du vestiaire ».

Concernant « l’interdiction de prendre au vestiaire appareils photos, caméras vidéo et vestes légères », la Cour de cassation s’est rangée derrière le pouvoir de gestion de l’employeur afin de justifier l’absence de modification du contrat de travail. En effet, elle a affirmé qu’« exiger que les salariées du vestiaire arrêtassent de multiplier le nombre de tickets de vestiaire par client n’apparaissait pas en soi « illicite » et n’outrepassait pas, en elle-même, les limites du pouvoir de gestion de l’employeur ».

3) Sur le manquement à l’obligation de sécurité.

Si la Cour de cassation s’est montrée relativement ferme sur la modification du contrat de travail, elle a accueilli favorablement le pourvoi des deux salariés quant au manquement à l’obligation de sécurité par leur employeur.

Pour la première salariée [2], la Cour de cassation relève que « la salariée faisait état de conclusions de la caisse régionale d’assurance maladie et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail reconnaissant l’existence d’une pénibilité au sein du service vestiaire, d’un accident de travail survenu le 28 juin 2012 et d’une maladie dont le caractère professionnel avait été reconnu ».

Pour la seconde salariée [3], l’attendu retient que « la salariée faisait état d’un arrêt maladie en avril 2012 en raison de graves problèmes musculo-squelettiques ayant rendu nécessaire une intervention chirurgicale et la pose d’une prothèse discale ainsi que de conclusions de la caisse régionale d’assurance maladie et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail reconnaissant l’existence d’une pénibilité au sein du service vestiaire ».

Dans les deux cas, au visa des articles L4121-1 et L4121-2 du Code du travail, dans leur rédaction applicable en la cause, elle déduit des constatations de la Cour d’appel que celle-ci aurait du « rechercher si l’employeur justifiait avoir mis en œuvre toutes les mesures nécessaires de prévention ».

Ainsi, elle casse partiellement les arrêts rendus en seconde instance « mais seulement en ce qu’il rejette les demandes de Mme H... en paiement de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité, en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, en prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail et en paiement d’indemnités compensatrice de préavis et de congés payés afférents, d’indemnité spéciale de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’arrêt rendu le 13 septembre 2017 ».

La position de la Cour d’appel de Paris de renvoi reste donc à intervenir sur ces deux cas d’espèce.

Notes :

[1Voir notes 2 et 3.

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)
Claire Chardès juriste
CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes et Lille)
e-mail : chhum chez chhum-avocats.com
Site internet : www.chhum-avocats.fr
Blog : www.chhum-avocats.fr
http://twitter.com/#!/fchhum

https://www.instagram.com/fredericchhum/

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