Ces mêmes faits ne peuvent donc donner lieu à un licenciement disciplinaire ultérieur.
En l’espèce, l’affaire concerne un salarié employé en tant qu’opérateur colis à La Poste. Après avoir été convoqué à un entretien préalable au licenciement en raison de divers manquements aux règles de procédure, il a été destinataire d’une « demande d’explications » sur son attitude.
Cette demande avait été formulée en application d’un règlement interne de la Poste, permettant au délégataire de l’employeur, lorsqu’il a connaissance de faits susceptibles de mettre en cause le bon fonctionnement du service ou d’entraîner l’application d’une sanction, de faire procéder à l’ouverture d’une enquête.
L’enquêteur est alors autorisé à « recueillir par écrit les explications du salarié », étant précisé que « ce dernier doit répondre seul et immédiatement aux questions qui lui sont posées. Tout refus de s’exécuter intervenant après une mise en demeure constitue un grief supplémentaire et pourrait à lui seul justifier une sanction. Le procès-verbal de constat ou d’explication n’a en aucun cas valeur de sanction ».
À l’issue de cette procédure, le salarié s’était vu notifier un licenciement pour faute grave, dont il a contesté la cause réelle et sérieuse, estimant avoir fait l’objet d’une double sanction pour les mêmes faits.
Pour mémoire, l’article L. 1331-1 du Code du travail définit la sanction comme « toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».
Pour la Cour de cassation, la demande d’explications écrites devait s’analyser, tant au regard du contexte de mise en œuvre, que de son caractère contraignant et de ses conséquences mêmes non immédiates, en une sanction disciplinaire, rendant de ce fait le licenciement ultérieur sans cause réelle et sérieuse.
