Dans quel cas peut-on installer un système de vidéosurveillance ?
Dans le cadre de ses fonctions de direction, rien n’empêche légalement un employeur à surveiller ses locaux ou l’activité de ses salariés pendant une journée de travail. L’article L1121-1 du Code du travail précise néanmoins que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».
L’installation d’un système de surveillance au sein de l’entreprise (voir cet autre article aussi publié sur Village de la Justice) doit dans ce contexte répondre à un certain nombre de critères :
Il doit avoir pour dessein de préserver la société d’un risque non négligeable de vol et d’effraction, notamment en cas de stockage de produits de valeur ;
Le système de surveillance est autorisé s’il vise à surveiller l’intégrité physique des salariés, particulièrement si ceux-ci exercent un métier physiquement dangereux ;
La mise en place du système doit préalablement être discutée avec le comité d’entreprise et le CHSCT. En cas d’accord, les salariés devront en outre être individuellement prévenus, sauf si le dispositif est uniquement destiné à surveiller des locaux inaccessibles par eux. Un simple affichage collectif ne suffit donc légalement pas.
Rappelons également que tout système de vidéosurveillance doit faire l’objet d’une déclaration, à la préfecture si les locaux sont ouverts au public, à la CNIL si ces derniers sont privés.
Vidéosurveillance : que faut-il éviter ?
La mise en demeure ou la condamnation d’entreprises pour utilisation illégale de leur système de vidéosurveillance est fréquente dans le monde du travail français. Les exemples de sanctions de la CNIL se comptent aujourd’hui par dizaines. Raison pour laquelle certaines entreprises spécialisées proposent un service d’assistance juridique en vidéosurveillance. Il y a quelques années de cela, la CNIL avait d’ailleurs averti d’une recrudescence des abus liés à la vidéosurveillance en entreprise (lire l’article Usinenouvelle.com).
En cas de non-respect des bonnes conduites en matière de surveillance, l’employeur s’expose à des sanctions financières pouvant atteindre 5 ans d’emprisonnement et 300.000 euros d’amende (art 226-16 du Code du travail).
Pour être en accord avec la loi, plusieurs règles doivent impérativement être respectées :
Les caméras ne doivent pas être dirigées directement vers un poste de travail, sauf dans de rares exceptions liées à la sécurité ou à l’intégrité physique du personnel. La vie privée du salarié doit en effet être préservée avant toute chose, en accord avec l’article 1121-1 du Code de travail et l’article 9 du Code civil.
Il est interdit de poser des caméras dans certains lieux, comme les toilettes, les locaux syndicaux ou encore les salles de pause.
Les images enregistrées ne peuvent enfin être conservées que pour une durée limitée, qui ne dépasse pas un mois.
La vidéosurveillance peut-elle constituer une preuve juridique ?
L’installation d’un système de vidéosurveillance doit répondre à des risques légitimes de vol. Il ne peut en aucun cas être utilisé pour surveiller le comportement des salariés.
En cas de vol ou d’effraction, un enregistrement vidéo pourra faire office de preuve s’il respecte les conditions énoncées ci-dessus (lire également cet article à ce sujet). Il pourra alors servir de preuve à l’employeur pour prouver la faute d’un de ses employés devant la juridiction prud’homale.
Devant la justice pénale, en cas de délits importants, le juge pourra toutefois accepter un enregistrement clandestin, même si l’employeur risque malgré tout à une condamnation pour atteinte à l’intimité de la vie d’autrui.
