Employeurs, salariés, l’accord de performance permet la modification d’un élément essentiel du contrat de travail par l’employeur et le licenciement justifié du salarié qui s’y opposerait éventuellement.
La mise en application de cet accord collectif avec effet direct sur la situation et le contrat de travail du salarié est parfois également préférée à une procédure de licenciement collectif pour motif économique par l’employeur dans le cadre d’un plan de réorganisation.
Devant la justice, la Cour d’appel de Toulouse a pu dernièrement jugé de la requalification du licenciement d’un salarié, directeur de magasin d’une grande marque, qui avait été notifié par son employeur dans un délai supérieur à deux mois à compter de son refus de se voir appliquer un accord de performance collective au sein de l’entreprise (l’un des premiers signés en France).
Une précision avait été ajoutée aux dispositions de l’article 2254-2 du Code du travail, point V) sur la question du délai de 2 mois suite à une question prioritaire de constitutionnalité portant sur les anciens accords de préservation ou de développement de l’emploi (APDE) qui avaient été créés par la loi travail du 8 août 2016 (et vite remplacés par les APC), et ce notamment en raison du droit fondamental à l’emploi du salarié.
Concrètement, un salarié se sachant d’ores et déjà "condamné" à un licenciement du fait de son refus de se voir appliquer un APC, ne pouvait se voir imposer des délais non raisonnables au sein des effectifs avant le déclenchement de la procédure de licenciement aboutissant à la rupture de son contrat de travail.
L’employeur avait dans le cas d’espèce fait coïncider le déclenchement de la procédure de licenciement avec la fermeture du magasin, 5 mois après le refus du salarié de se voir appliquer un accord de performance collective sur la mobilité.
L’interprétation de la Cour d’appel de Toulouse des dispositions de l’article L2254-2 du Code du travail.
Les magistrats de la Cour d’appel de Toulouse ont pu considérer que le motif sui generis (= motif objectif préconstitué) caractérisé par le refus du salarié de se voir appliquer un APC ne pouvait perdurer au-delà d’un délai de deux mois de sorte qu’il n’existait plus de motif préconstitué pour licencier, l’employeur n’ayant pas, par ailleurs, préciser d’autre motifs dans son courrier de licenciement (notamment celui d’un éventuel motif économique).
La sanction du non-respect du délai état donc susceptible de faire requalifier la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse (et ce bien que le Code du travail ne prévoit pas expressément la sanction afférente au sein des dispositions de l’article 2254-2 du Code du travail).
La chambre sociale précisait par la même occasion que ce délai ne serait pas non plus aménageable dans l’absolu par les partenaires sociaux dans le contenu de l’APC soit par le silence de l’accord sur le point de la durée de ce délai (le cas en l’espèce étonnamment) soit par la prévision d’un autre délai par exemple supérieur.
Cette précision est à notre connaissance la première par une cour d’appel sur le sujet du délai de 2 mois, la Cour de cassation n’ayant pas eu l’occasion encore de statuer sur ce point.
Des dommages et intérêts ont été obtenus en raison de la requalification de licenciement à hauteur de 10 mois de salaires et la condamnation de l’employeur au remboursement du pôle emploi à hauteur de 6 mois d’indemnités de chômage versées et alors que l’accord de performance avait permis le versement d’une indemnité compensatrice de préavis (amélioré) au salarié licencié.
