Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
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L’Actualité du Droit du Travail
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  • Parution : octobre 2010

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Guide de lecture.
 

L’actualité du droit du travail, par Eric Rocheblave, Avocat

Un cadre peut-il être licencié pour s’être fait l’écho de l’ « insatisfaction du personnel » et avoir « préconisé une augmentation des salaires » ?

L’obligation de loyauté des cadres de haut niveau limite-t-elle leur liberté d’expression ?
La Cour de cassation et la Cour d’appel de Rennes ont considéré que n’est pas fautif le fait pour un cadre dirigeant, membre du comité de direction et siégeant au conseil d’administration, d’adresser au président-directeur général de l’entreprise, un message faisant état de l’insatisfaction du personnel à l’égard de la politique salariale de l’entreprise, en exposant les raisons, et préconisant une augmentation des salaires.
Et ce d’autant plus que ce message ne comportait aucun terme injurieux, diffamatoire ou excessif et que le salarié n’avait communiqué la copie de ce message qu’aux membres du personnel qui lui avait demandé d’accomplir cette démarche.
Le licenciement a été déclaré sans cause réelle et sérieuse et le salarié a obtenu 250.000 Euros de dommages et intérêts eu égard à son ancienneté de 36 ans, à son âge et sa proximité de la retraite.
Cass. soc. 22 septembre 2010, n° 09-42382

Salariés, vous pouvez parfois gifler les clients de votre employeur !

Une caissière a été licenciée pour faute grave pour avoir giflé une cliente…
La Cour d’appel de Bourges puis la Cour de Cassation ont considéré que ces faits n’étaient pas constitutifs d’une faute grave et décidé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse aux motifs « que la salariée, seule en caisse face à une cliente agressive et menaçante, en dépit d’un appel au secours demeuré vain, sa supérieure hiérarchique assistant à la scène sans intervenir, a agi par auto-défense »
Cass. Soc. 22 septembre 2010 N° 08-43.717

Si vous battez votre femme, votre employeur peut vous licencier

Si, en principe, il ne peut être procédé à un licenciement pour un fait tiré de la vie privée du salarié, il en va autrement lorsque le comportement de celui-ci a créé un trouble caractérisé au sein de l’entreprise.
La Cour de Cassation a considéré justifié le licenciement prononcé pour cause réelle et sérieuse en raison du trouble causé à la bonne marche d’une entreprise par les agissements d’un salarié, lequel avait été mis en garde à vue puis condamné en raison de violences commises à l’encontre de son amie dans un appartement que lui louait son employeur, ce dernier ayant dû reloger en urgence la famille de la victime, également locataire de la société d’HLM, qui craignait des représailles.
Cass. Soc. 14 septembre 2010 n°09-65675

Des contre-visites médicales patronales peuvent laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral

Salariés, vous êtes absents pour cause de maladie ?
Votre employeur multiplie à votre égard les demandes de contre-visites médicales ?
Vous êtes peut être victime d’un harcèlement moral.
Constituent le harcèlement moral des agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
La Cour de Cassation a considéré qu’était présumée l’existence d’un harcèlement moral lorsque un employeur provoque, dans une période de trois mois, trois contrôles médicaux destinés à vérifier si l’état de santé de l’intéressée le justifiait.
Cass. Soc. 13 avril 2010 n° 09-40.837

Grossesse et naissance : votre employeur ne doit pas vous remplacer définitivement pendant votre congé maternité

Il est interdit non seulement de notifier une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d’un enfant pendant la période de protection visée à l’article L. 1225-4 du Code du travail, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision, telles que le remplacement définitif de la salariée concernée avant l’échéance de cette période.
Vous pouvez saisir le Conseil de Prud’hommes afin de l’inviter de vérifier si l’embauche de votre remplaçant durant votre congé maternité n’avait pas eu pour objet de pourvoir à votre remplacement définitif, de sorte qu’il caractérisait une mesure préparatoire à votre licenciement définitif.
Cass. Soc. 15 septembre 2010 n° 08-43299


Un salarié peut-il menacer un client « de lui mettre son poing dans la gueule » ?

Un salarié a été licencié pour faute grave pour avoir tenu des propos injurieux et menaçant envers l’un des clients de l’entreprise, à savoir « si je ne m’étais pas retenu, je t’aurais mis mon poing dans la gueule »
La Cour d’Appel d’Orléans a décidé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse aux motifs que ces propos n’avaient pas été pris au sérieux par leur destinataire dès lors qu’il ne s’en était pas plaint immédiatement.
La Cour de cassation a censuré cette analyse en considérant que ces faits étaient de nature à rendre impossible le maintien du contrat de travail et à caractériser une faute grave.
Cass. Soc. 13 juillet 2010 N° 1579, 09-42.127

Salariés : vous avez désobéi, vous avez tout compris !

Un directeur est licencié pour « avoir fait preuve d’une totale insubordination en refusant de mettre en œuvre le plan de restructuration de l’entreprise ».
Le licenciement a été déclaré sans cause réelle et sérieuse parce que l’employeur n’a « pas cherché à contraindre le salarié à mettre en œuvre les décisions prises mais plutôt à étudier des alternatives correspondant à ses aspirations »
La Cour de Cassation a considéré que le seul fait pour le salarié d’avoir fait part à sa direction sans excéder les limites de sa liberté d’expression de ce qu’il n’entendait pas participer à la mise en œuvre du plan de restructuration ne constituait pas un acte d’insubordination (Cass. soc. 7 juillet 2010 N° 08-45.537)

(IM)Moralité :
Employeurs n’écoutez pas l’avis gentiment exprimé par vos salariés.
Imposez vos décisions et contraignez vos salariés à les mettre en œuvre.
Sinon cela vous coutera cher… 120.000 Euros à titre de dommages et intérêts pour l’entreprise concernée par cette affaire.

Employeurs victimes du CNE : demandez réparation à l’État !

Vous êtes employeur ? Vous aviez recruté un salarié par un contrat « nouvelles embauches » prévu par l’ordonnance n° 2005-893 du 2 août 2005, puis l’aviez licencié selon les formes prévues par cette ordonnance ?
Par la suite, vous avez été condamné par le Conseil de Prud’hommes à payer à ce salarié des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif de la non-conformité de l’ordonnance du 2 août 2005 aux stipulations de la convention n° 158 de l’Organisation Internationale du travail (OIT) ?
Demandez à l’État de réparer l’ensemble des préjudices ayant résulté pour vous de cette condamnation !
En effet, l’État a engagé sa responsabilité à votre encontre à raison de la mise en œuvre de dispositions de nature législative contraires aux accords internationaux auxquels la France est partie.
Tribunal Administratif de Montpellier, 29 mars 2010 n° 0902407


Période d’essai : le renouvellement n’est possible qu’avec l’accord du salarié !

Le renouvellement de la période d’essai ne peut résulter que d’un accord exprès des parties intervenu au cours de la période initiale, même si les dispositions conventionnelles prévoient une simple information du salarié.
Cass. Soc. 12 juillet 2010 n° 09-41.875

Clause de non concurrence : l’employeur ne peut pas y renoncer unilatéralement après la rupture du contrat de travail !

Le salarié ne pouvant être laissé dans l’incertitude quant à l’étendue de sa liberté de travailler, la clause par laquelle l’employeur se réserve la faculté, après la rupture, de renoncer à la clause de non-concurrence à tout moment au cours de l’exécution de celle-ci doit être réputée non écrite.
En l’absence de disposition conventionnelle ou contractuelle fixant valablement le délai de renonciation par l’employeur à la clause de non-concurrence, celui-ci ne peut être dispensé de verser la contrepartie financière de cette clause que s’il libère le salarié de son obligation de non-concurrence au moment du licenciement.
Concernant une salariée promue responsable des ventes statut cadre, la cour d’appel, qui a constaté l’absence d’une clause contractuelle fixant valablement le délai de renonciation de l’employeur, et relevé que celui-ci n’avait renoncé au bénéfice de la clause de non-concurrence qu’après le licenciement, en a exactement déduit qu’il demeurait tenu au paiement de la contrepartie financière.
Cass. Soc. 13 juillet 2010 n° 09-41.626

Éric ROCHEBLAVE

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