Par Florence Bitan, Avocat.
 
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  • Parution : 13 novembre 2020

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L’amitié virtuelle entre salariés ne résiste pas à la préservation de la confidentialité de l’entreprise.

Les réseaux sociaux continuent d’enrichir le droit de la preuve dans les conflits employeurs/salariés.

La présente espèce rendue le 30 septembre 2020 par la Cour de cassation [1] en est une illustration puisqu’elle ouvre une nouvelle voie pour résoudre l’éternelle dialectique entre la vie privée du salarié et la confidentialité des données de l’entreprise.

Les faits étaient simples. Une salariée de l’enseigne « Petit Bateau » avait été licenciée pour faute grave, notamment pour avoir manqué à son obligation contractuelle de confidentialité, en publiant le 22 avril 2014, sur son compte Facebook, une photographie de la nouvelle collection printemps/été 2015 présentée exclusivement aux commerciaux de la société.

Un autre membre de l’enseigne qui faisait partie de ses amis « virtuels » sur le réseau Facebook, avait pu accéder à cette photographie et l’avait communiquée à la direction.

La question juridique était donc de savoir si le droit à la vie privée devait prévaloir sur la confidentialité des données de l’entreprise et l’exercice de son droit à la preuve.

La Cour de cassation a fait prévaloir la confidentialité des données de l’entreprise comme justifiant l’exercice du droit à la preuve sur le droit à la vie privée, au triple visa désormais célèbre depuis l’arrêt Nikkon France [2] en jugeant qu’ :

« Il résulte des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile, que le droit à la preuve peut justifier la production en justice d’éléments extraits du compte privé Facebook d’un salarié portant atteinte à sa vie privée, à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi ».

Mais, à y regarder de plus près, l’arrêt est parsemé de subtilités qui conduisent à une certaine prudence dans l’interprétation que l’on peut en donner.

Après son attendu de principe, la Cour précise que

« La production en justice par l’employeur d’une photographie extraite du compte privé Facebook de la salariée, auquel il n’était pas autorisé à accéder, et d’éléments d’identification des « amis » professionnels de la mode destinataires de cette publication, constituait une atteinte à la vie privée de la salariée ».

La Cour reprend ici un principe assez constant depuis ces dernières années, à savoir que lorsque le compte Facebook est fermé car ouvert aux seuls amis virtuels du titulaire du compte, toute production du contenu du compte constitue une atteinte à la vie privée du salarié. La Cour de cassation a ainsi jugé dans une espèce rendue le 20 décembre 2017 [3] que :

« Mais attendu qu’ayant relevé que le procès-verbal de constat d’huissier établi le 28 mars 2012 à la demande de la société Jesana rapportait des informations extraites du compte facebook de la salariée obtenues à partir du téléphone portable d’un autre salarié, informations réservées aux personnes autorisées, la cour d’appel a pu en déduire que l’employeur ne pouvait y accéder sans porter une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée de la salariée ».

De même, dans un arrêt du 12 septembre 2018 [4], la Chambre sociale de la Cour de cassation a considéré que des propos litigieux diffusés sur le compte ouvert par une salariée sur le site Facebook, accessibles uniquement « à des personnes agréées par cette dernière et peu nombreuses » (groupe fermé composé de 14 personnes) relèvent d’une conversation de nature privée ne caractérisant pas une faute grave.

En l’espèce, la salariée avait été licenciée pour avoir adhéré à un groupe Facebook intitulé « extermination des directrices chieuses ». Son employeur avait considéré que les propos « injurieux et offensants » de la salariée, à son encontre, étaient constitutifs d’une faute grave. Pour la Cour de cassation, les propos en question avaient été tenus au sein d’un groupe fermé, accessible uniquement à des personnes agréées par l’administrateur du groupe, et n’avaient été diffusés qu’au sein d’un nombre limité de personnes.

Dans l’espèce du 30 septembre 2020, le compte de la salariée était dit « fermé » et donc « privé » puisque pour y accéder, il fallait faire partie des amis de la salariée, ce qui n’était pas le cas de son employeur.

Malgré l’atteinte à la vie privée qui est confirmée par la Cour de cassation, cette dernière relève que la cour d’appel a constaté que

« pour établir un grief de divulgation par la salariée d’une information confidentielle de l’entreprise auprès de professionnels susceptibles de travailler pour des entreprises concurrentes, l’employeur s’était borné à produire la photographie de la future collection de la société publiée par l’intéressée sur son compte Facebook et le profil professionnel de certains de ses « amis » travaillant dans le même secteur d’activité et qu’il n’avait fait procéder à un constat d’huissier que pour contrecarrer la contestation de la salariée quant à l’identité du titulaire du compte ».

Elle en conclut qu’

« En l’état de ces constatations, la Cour d’appel a fait ressortir que cette production d’éléments portant atteinte à la vie privée de la salariée était indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, soit la défense de l’intérêt légitime de l’employeur à la confidentialité de ses affaires ».

Pour la Cour de cassation, les quatre conditions réunies, en l’espèce, justifient une atteinte à la vie privée du salarié : (i) une atteinte à l’intérêt légitime de l’employeur à la confidentialité de ses affaires, (ii) une contestation de la salariée, (iii) le caractère indispensable de la production de la preuve attentatoire à la vie privée pour l’exercice du droit de la preuve et (iv) le caractère proportionné de l’atteinte au but poursuivi.

Est-ce à dire que la vie privée du salarié est sérieusement mise à l’épreuve en présence de l’impérieuse préservation de la confidentialité des données de l’entreprise et du droit de la preuve ?

Le caractère nuancé de l’arrêt associé au constat de l’atteinte à la vie privée, ne le dit pas et en l’espèce, l’employeur ne disposait pas d’autres moyens pour démontrer la déloyauté de sa salariée.

La fin justifiait les moyens.

Notes :

[1Soc., 30 sept. 2020, n°19-12.058.

[2Cass. soc., 2 oct. 2001, 99-42.942.

[3Soc., 20 décembre 2017, 16-19.609.

[4Soc., 12 sept. 2018, n° 16-11.690.

Florence BITAN
Docteur en droit
Avocat à la Cour

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