I. La salariée ou la candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler sa grossesse à son employeur ou futur employeur.
La salariée enceinte n’est pas tenue d’informer son employeur de son état de grossesse, que ce soit au moment de l’embauche ou au cours de l’exécution de son contrat de travail.
Contrairement à une idée reçue, aucune disposition légale n’impose aux salariées enceintes d’annoncer leur grossesse dans un délai particulier. De même, la production d’un certificat médical attestant de la grossesse n’entraîne aucune obligation de communication à l’employeur.
Cette règle s’applique aussi bien pendant l’exécution du contrat que lors de l’embauche [1].
Il est également interdit à l’employeur de poser, au cours d’un entretien d’embauche, des questions relatives à une éventuelle grossesse ou à un projet de maternité. Seules les questions ayant un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé sont autorisées [2].
Ainsi, l’employeur ne peut reprocher à une salariée de ne pas l’avoir informé de sa grossesse au moment de son recrutement. Tout licenciement fondé sur ce motif est considéré comme abusif [3].
Bien que la salariée ne soit pas obligée de révéler son état de grossesse, le fait de l’annoncer ne peut en aucun cas justifier un traitement différencié ou défavorable. L’employeur doit être particulièrement vigilant, car toute décision liée à l’état de grossesse peut être perçue comme discriminatoire. Il est donc crucial d’examiner les risques qui pourraient en découler.
II. Toute décision fondée sur la grossesse est susceptible de constituer une discrimination.
En pratique, une décision de licencier une salariée prise peu de temps après l’annonce de sa grossesse peut laisser présumer l’existence d’une discrimination liée à la situation de famille.
Dans une telle hypothèse, l’employeur devra démontrer que sa décision repose sur des motifs étrangers à la maternité [4]. Ce même raisonnement s’applique en cas de refus d’embauche, de non-attribution d’un avantage, ou encore de rupture anticipée de la période d’essai, survenant à la suite de l’annonce d’une grossesse.
La preuve est aménagée en matière de discrimination : il appartient à la salariée d’établir des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. L’employeur, en réponse, devra apporter la preuve d’éléments objectifs justifiant sa décision.
La vigilance de l’employeur est d’autant plus nécessaire que, dans l’hypothèse où subsiste un doute sur l’existence d’une discrimination, celui-ci profite à la salariée [5].
La Cour de cassation a rappelé de manière constante que tout licenciement prononcé en raison de l’état de grossesse constitue une discrimination directe fondée sur le sexe et est, à ce titre, nul [6].
La salariée peut alors solliciter sa réintégration dans l’entreprise, accompagnée du versement d’une indemnité correspondant à la totalité des rémunérations qu’elle aurait perçues depuis son éviction, sans qu’il soit tenu compte d’éventuels revenus de remplacement. La salariée peut également prétendre à des droits à congés payés pour la période comprise entre la date de licenciement nul et la réintégration [7].
En outre, la discrimination fondée sur la grossesse expose également l’employeur à des sanctions pénales.
