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Travail le dimanche : les sanctions contre l’employeur sont-elles suffisamment dissuasives ?

Par Françoise de Saint Sernin, Avocate.

La presse se fait l’écho du licenciement pour faute grave de deux salariés du supermarché Cora de Saint-Malo parce qu’ils ont refusé de travailler le dimanche. Sont-ils fautifs ?

Le principe, c’est le repos dominical inscrit dans la loi.

Selon l’article L.3132-3 du code du travail :
« Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. »

Toutefois, dans certaines professions, la disponibilité à tout moment, même le dimanche, fait partie inhérente de la fonction. C’est le cas pour la police, les services hospitaliers, etc.

Par ailleurs, de nombreuses dérogations sont intervenues ces dernières années, avec notamment la loi Macron du 6 août 2015, qui détermine dans quelles conditions « les commerces » au détail ou grandes surfaces, peuvent ouvrir le dimanche.

Cependant la règle, telle que fixée par l’article L.3132-25-4 du Code du travail, est que l’on ne peut pas forcer un salarié qui ne le souhaite pas à travailler le dimanche.
« Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche. Une entreprise ne peut prendre en considération le refus d’une personne de travailler le dimanche pour refuser de l’embaucher. Le salarié qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. Le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. »

Pourquoi Cora est en tort ?

Le salarié qui refuse de travailler le dimanche est donc censé bénéficier d’une protection légale au moment de son embauche, tout au long de l’exécution du contrat de travail et à fortiori lors de la rupture. En aucun cas, il ne peut subir un licenciement pour cette raison.

A l’évidence, la direction du supermarché Cora de Saint-Malo ne se laisse pas impressionner puisque décidant d’ouvrir l’établissement le dimanche, elle force les salariés à venir travailler ce jour-là. Elle n’hésite pas à sanctionner les récalcitrants de façon particulièrement provocatrice, sans doute pour éradiquer d’emblée la fronde.

Ainsi les deux salariés licenciés le sont pour faute grave privative de toutes indemnités. Le fait qu’ils aient refusé de se présenter à leur poste de travail le dimanche malgré l’ordre qui leur en avait été donné, caractérisant « l’insubordination » et « l’abandon de poste ».

Bien sûr avant d’agir, l’employeur a soupesé ses risques et identifié à quelles sanctions il s’exposait.

Quelle sanction pour l’employeur qui licencie un salarié qui refuse de travailler le dimanche ?

Selon le Code du Travail « le salarié qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire ».

Or, la sanction en cas de discrimination est extrêmement lourde. Le licenciement est annulé et le salarié obtient sa réintégration.

L’employeur est tenu de payer le salaire qui a couru entre le jour de la fin du contrat de travail et le jour de la réintégration, soit généralement plusieurs années de salaire puisque, du fait de la longueur de la procédure prud’homale, il s’est écoulé un délai considérable avant que la Cour d’appel, juridiction de deuxième degré, saisie dans la majorité des cas, ne prononce la sanction définitive.

Plus encore, comme généralement l’employeur se refuse à réintégrer un salarié sur décision judiciaire plusieurs années après, il est alors dans l’obligation de négocier avec le salarié les indemnités de rupture de son contrat de travail.

Malheureusement, pour les salariés licenciés par Cora, il n’y aura pas d’annulation de leur licenciement et de réintégration.

En effet, il ne faut pas confondre la « mesure discriminatoire » qui consiste à brimer un salarié par rapport à ses collègues, et la « discrimination » prohibée, dont les causes sont énumérées de façon limitative par l’article L.1132-1 du Code du Travail et qui sont donc exclusivement :
« L’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou de grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, l’appartenance ou la non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation, une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence ou de domiciliation bancaire, l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap, la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français ».

Le refus de travailler le dimanche ne fait donc pas partie des discriminations prohibées entraînant la nullité du licenciement et donc le licenciement infligé à un salarié qui refuse de travailler le dimanche ne sera pas annulé mais uniquement considéré comme abusif.

Le salarié trop faiblement indemnisé.

En effet, en cas de licenciement abusif les juges n’ont plus la possibilité de fixer les dommages et intérêts en fonction de l’importance du préjudice subi par le salarié.
Depuis septembre 2017, ils sont obligés d’appliquer une grille dite « barème Macron » qui cantonne le montant des dommages et intérêts fixés en cas de licenciement abusif, selon l’ancienneté du salarié.

Seuls les salariés ayant une ancienneté importante (statistiquement minoritaires), pourront obtenir des dommages et intérêts un tant soit peu conséquents. Ils feront alors l’effort de saisir le Conseil des Prud’hommes. Ce sera éventuellement le cas d’une des deux salariés licenciée par le Cora de Saint-Malo, puisqu’avec 18 ans d’ancienneté elle pourra obtenir en justice, certes dans longtemps mais avec l’assurance de gagner compte tenu du motif de son licenciement, des dommages et intérêts se situant dans une fourchette allant de 3 mois à 14 mois de salaire.

Avec un tel système d’indemnisation, on constate qu’il y a une grande fragilisation des salariés récents.

Quel est le salarié, licencié pour refus de travailler le dimanche, qui se lancera dans une longue procédure pour obtenir au final un maximum de 3 mois de salaire s’il a 2 ans d’ancienneté, 4 mois de salaire s’il a 3 ans d’ancienneté, 5 mois de salaire s’il en a 4 ?
L’employeur s’expose à des risques financiers limités quand il licencie des salariés anciens pour refus de travailler le dimanche, il n’en prend quasiment aucun quand il s’agit de salariés récents.

Le barème Macron a comme conséquence, non seulement d’empêcher les juges de fixer des dommages et intérêts en fonction du préjudice, mais également de les empêcher de prononcer toute sanction dissuasive.

L’employeur peut ainsi impunément violer le Code du travail et obliger les salariés à travailler le dimanche.

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